Arbeitsleistung: Im Arbeitszeugnis rechtssicher beurteilen
Inhalt
- Wie beurteile ich die Arbeitsleistung im Arbeitszeugnis rechtssicher in der Schweiz?
- Arbeitszeugnis als Führungsinstrument
- Jederzeitiger Anspruch auf ein Arbeitszeugnis
- Zwischenzeugnisse
- Grundsätze bei der Erstellung von Arbeitszeugnissen
- Erwähnung von Krankheiten im Arbeitszeugnis?
- Berichtigungsanspruch des Arbeitnehmers/Klage auf Ausstellung
- Fazit
- FAQ: Arbeitsleistung
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Die Beurteilung der Arbeitsleistung im Arbeitszeugnis unterliegt in der Schweiz strengen rechtlichen Vorgaben. Arbeitgeberinnen müssen dabei das Prinzip der Wahrheit mit dem Gebot des Wohlwollens in Einklang bringen, ohne dass die Klarheit des Textes durch Codierungen beeinträchtigt wird. Eine unvollständige Darstellung von Leistungen oder Verhalten führt gemäss Rechtsprechung zu einem qualifizierten Schweigen, das als Unzufriedenheit gewertet wird.
Die wichtigsten Punkte:
- Arbeitszeugnisse müssen wahrheitsgetreu, vollständig, klar und wohlwollend sein.
- Die Arbeitsleistung ist objektiv überprüfbar und darf nicht verschleiert werden.
- Fehlen von Aussagen zu Leistung oder Verhalten wird als negative Bewertung interpretiert.
- Krankheiten sind nur bei erheblichem Einfluss auf die Leistung oder Eignung zu erwähnen.
- Arbeitnehmer haben jederzeit einen Anspruch auf ein qualifiziertes oder einfaches Zeugnis.
lic.iur. Leena Kriegers-Tejura
Leena Kriegers-Tejura ist selbstständige Rechtsanwältin und Partnerin bei Bürgi & Kriegers-Tejura Legal in Zürich. Sie ist Fachanwältin SAV Arbeitsrecht und Dozentin/Expertin bei Fachhochschulen, höheren Fachschulen und Erwachsenenbildungsinstituten. Auf Anfrage führt sie auch betriebsinterne Schulungen zu arbeitsrechtlichen Themen durch.
Wie beurteile ich die Arbeitsleistung im Arbeitszeugnis rechtssicher in der Schweiz?
Arbeitszeugnis als Führungsinstrument
Um ein professionelles Arbeitszeugnis erstellen zu können, sollte der Werdegang des Arbeitnehmers1 im Unternehmen hinreichend schriftlich dokumentiert werden. Eine aussagekräftige Beurteilung des Arbeitnehmers am Ende seiner Anstellung sollte basierend auf den folgenden Unterlagen möglich sein:
- Bewerbungsunterlagen
- Arbeitsvertrag/Stellenbeschrieb
- Periodische Mitarbeitergespräche beispielsweise mit Zielvereinbarungen
- Zwischenzeugnisse
- Aktennotizen
- Weiterbildungen, Beförderungen
- Disziplinarmassnahmen
Erfahrungsgemäss fehlen bei zahlreichen Firmen einige dieser Unterlagen. Kleinere Firmen beispielsweise führen nicht regelmässig Mitarbeitergespräche und halten allfällige Unstimmigkeiten nicht schriftlich fest. Über Jahre hinweg werden keine Zwischenbeurteilungen gemacht oder nicht schriftlich dokumentiert. Das erschwert die Erstellung des Arbeitszeugnisses, und die Arbeitgeberin kann kaum negative Äusserungen in das Arbeitszeugnis aufnehmen, da die entsprechenden Beweismittel fehlen. Der Arbeitnehmer kann in einem solchem Fall ein gutes Arbeitszeugnis fordern.
Jederzeitiger Anspruch auf ein Arbeitszeugnis
Der Arbeitnehmer kann von Gesetzes wegen jederzeit von der Arbeitgeberin ein Arbeitszeugnis verlangen, welches sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Art. 330a Obligationenrecht). Der Arbeitnehmer hat die Wahl zwischen einem qualifizierten Arbeitszeugnis (Vollzeugnis) und einer einfachen Arbeitsbestätigung, welche sich auf Angaben zu Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses beschränkt. Die se Option ist insbesondere in konfliktbelasteten Situationen von praktischer Relevanz, oder bei sehr kurzen Arbeitsverhältnissen. Somit kann der Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis verlangen (sog. Zwischenzeugnis), aber auch kurz vor, bei und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Zwischenzeugnisse
Nach überwiegender Auffassung muss der Arbeitnehmer für das Zwischenzeugnis ein berechtigtes Interesse glaubhaft machen. Daran sind aber keine allzu hohen Anforderungen zu stellen (z.B. Wechsel eines Vorgesetzten, Transfer im Betrieb, Weiterbildung, Stellenwechselabsichten etc.).
Zwischenzeugnisse sind in der Gegenwart zu formulieren, und zwar auch dann, wenn bereits feststeht, dass das Arbeitsverhältnis enden wird. Ein Hinweis im Zwischenzeugnis auf das nahende Ende des Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich unzulässig, obwohl das viel geschrieben wird. Tatsache ist, dass das Zwischenzeugnis nur die Dauer vom Beginn bis zur Ausstellung beurteilt, weshalb das bereits vorhersehbare Ende nicht erwähnt werden dürfte. Bei einer Arbeitgeberkündigung ist zudem zum Zeitpunkt der Ausstellung eines Zwischenzeugnisses nicht klar, wann ein Arbeitsverhältnis tatsächlich enden wird, da sich das Enddatum aufgrund von allfällig anwendbaren Sperrfristen verändern könnte.
Ein korrekt ausgestelltes Zwischenzeugnis entfaltet in der Praxis eine erhebliche Bindungswirkung. Weicht das Schlusszeugnis wesentlich davon ab, hat die Arbeitgeberin nachvollziehbar darzulegen, weshalb sich die Beurteilung verändert hat.
Inhalt des Arbeitszeugnisses Das Vollzeugnis soll qualifiziert Auskunft über die Tätigkeit, die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz geben. Es muss mindestens folgende Punkte enthalten:
- Identität des Arbeitnehmers
- Die Bezeichnung der ausstellenden Arbeitgeberin und dessen rechtsgültige Unterschrift samt Ausstellungsdatum
- Beginn (gemeint ist der tatsächliche Arbeitsbeginn und nicht das Datum des Vertragsschlusses) und das rechtliche Ende des Arbeitsverhältnisses
- Angaben zur Anstellung wie Beschäftigungsgrad bei Teilzeitpensum, Abteilung und hierarchische Einordnung
- Eine Auflistung der tatsächlich ausgeübten wesentlichen Funktionen/Tätigkeiten des Arbeitnehmers und deren Zeitdauer
- Eine aussagekräftige Bewertung der Leistung (Arbeitsqualität und quantität) des Arbeitnehmers
- Konkrete Aussagen zum Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, externen Partnern oder Kundschaft
Der Beendigungsgrund ist dann notwendiger Bestandteil des Arbeitszeugnisses, wenn es zur Würdigung des Gesamtbilds (z.B. bei einer Kündigung wegen Veruntreuung) beiträgt. Ansonsten darf darauf verzichtet werden, es sei denn, der Arbeitnehmer möchte dies explizit erwähnt haben. Regelmässig enthält ein Arbeitszeugnis auch Dankesworte und gute Wünsche, um den Text abzurunden.
Was man oft in Arbeitszeugnissen am Ende sieht, ist das Bedauern. Dies ist keine objektive Beurteilung, sondern eine persönliche Gefühlsregung. Deshalb besteht darauf kein Anspruch, und ein Arbeitnehmer würde gerichtlich mit einem solchen Anspruch nicht durchdringen. Das Fehlen des Bedauerns heisst jedoch nicht, dass ein Arbeitnehmer nicht gut war.
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Grundsätze bei der Erstellung von Arbeitszeugnissen
Das Arbeitszeugnis muss wahrheitsgetreu, vollständig und klar, aber auch wohlwollend sein.
Grundsatz der Wahrheit: Arbeitszeugnisse müssen inhaltlich richtig sein. Daher gilt im Schweizer Recht ausdrücklich: Wahrheit kommt vor Wohlwollen! Die dem Arbeitszeugnis zugrunde liegenden Tatsachen müssen objektiv wahr, d.h. für Dritte überprüfbar und feststellbar sein. Hervorhebungen gewisser Vorkommnisse sind zulässig, soweit sie repräsentativen Charakter haben.
Die wohlwollende Zeugnisformulierung soll das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht erschweren. Trotzdem muss der Arbeitgeber auch negative Leistungs- und Verhaltensaspekte von besonderer Wichtigkeit und/oder Wiederholung erwähnen.
Der Grundsatz der Vollständigkeit bewirkt, dass ein offensichtliches Fehlen von Aussagen über Leistung und Verhalten eines Arbeitnehmers als qualifiziertes Schweigen verstanden wird, d.h., dass der Leser annehmen muss, der Aussteller sei mit der erbrachten Leistung oder mit dem Verhalten nicht zufrieden gewesen.
Grundsatz der Klarheit: Das Zeugnis muss allgemein verständlich sein. Codierungen, Geheimsprachen und Verklausulierungen sind unzulässig.
Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass das Arbeitszeugnis wohlwollend zu formulieren ist, und es soll das berufliche Fortkommen der Angestellten fördern. Das Wohlwollen hat jedoch seine Grenzen in der Wahrheitspflicht. Wohlwollen heisst nicht, dass nicht auch negative Tatsachen im Arbeitszeugnis Erwähnung finden dürfen, soweit sie für die Gesamtbeurteilung notwendig sind. Aufgrund des Klarheitsgebots sind zweideutige Formulierungen (auch als Codierung bekannt) unzulässig.
Erwähnung von Krankheiten im Arbeitszeugnis?
Das Bundesgericht (BGE 136 III 510) hat zu dieser Frage wie folgt argumentiert: Eine Krankheit ist nur dann zu erwähnen, wenn sie
- «einen erheblichen Einfluss auf Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers hat», oder
- «die Eignung zur Erfüllung der bisherigen Aufgabe infrage stellt und damit einen sachlichen Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bildet».
Checkliste
- Sind alle relevanten Unterlagen (Vertrag, Gespräche, Zwischenzeugnisse) für die Beurteilung vorhanden?
- Enthält das Zeugnis die Identität des Arbeitnehmers und der Arbeitgeberin samt Unterschrift und Datum?
- Sind Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses korrekt (tatsächlicher Arbeitsbeginn) angegeben?
- Werden die wesentlichen Funktionen und deren Zeitdauer konkret aufgelistet?
- Ist die Bewertung der Arbeitsleistung (Qualität und Quantität) aussagekräftig und nicht codiert?
- Werden das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden korrekt dargestellt?
- Wurden negative Aspekte nur bei nachweisbarer Tatsachenlage und Wichtigkeit erwähnt?
- Ist das Zeugnis wohlwollend formuliert, ohne die Wahrheit zu verfälschen?
- Wurde auf subjektive Gefühlsregungen wie Bedauern verzichtet?
- Ist bei Krankheiten der Einfluss auf die Leistung oder Eignung sachlich begründet?
Ferner sind laut Bundesgericht längere Arbeitsunterbrüche in einem qualifizierten Arbeitszeugnis dann zu erwähnen, wenn sie im Verhältnis zur gesamten Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fallen und daher ohne Erwähnung ein falscher Eindruck mit Bezug auf die erworbenen Berufserfahrungen entsteht. Massgebend ist immer der Einzelfall.
Im erwähnten Bundesgerichtsentscheid war der Arbeitnehmer über ein Jahr lang arbeitsunfähig, bei Vertragsende noch immer arbeitsunfähig, und eine Genesung war nicht absehbar. Unter diesen Umständen war der Arbeitgeber gemäss Bundesgericht gehalten, die Krankheit in einem qualifizierten Arbeitszeugnis zu erwähnen. Eine mögliche Formulierung wäre z.B. wie folgt: «Leider zeigte es sich seit einem Jahr, dass XXX aufgrund der körperlichen Belastung seine Arbeit nicht mehr fortsetzen konnte. Wir mussten uns deshalb entschliessen, das Arbeitsverhältnis auf den DATUM aufzulösen.»
Berichtigungsanspruch des Arbeitnehmers/Klage auf Ausstellung
Arbeitnehmer, die mit dem Arbeitszeugnis nicht zufrieden sind, können beim Gericht eine Berichtigung des Arbeitszeugnisses klagen. In seiner Klage hat der Arbeitnehmer zu beantragen, welche Aussage des Arbeitszeugnisses ab geändert und wie diese Textpassage neu formuliert werden soll. Der Arbeitnehmer muss die Tatsachen beweisen, welche eine Änderung rechtfertigen sollen. Der Anspruch auf Ausstellung oder Berichtigung eines Arbeitszeugnisses unterliegt grundsätzlich der zehnjährigen Verjährungsfrist.
Sollte das Arbeitszeugnis gar nicht ausgestellt worden sein, hat der Arbeitnehmer auch die Möglichkeit, eine Klage auf Ausstellung eines Zeugnisses einzuleiten. Gemäss Bundesgericht wird es dabei dem Arbeitnehmer zugestanden, eine Klage auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses mit einem konkreten Wortlaut zu verbinden (4A_50/2023 vom 5. Februar 2024).
Fazit
Bei der Ausstellung des Arbeitszeugnisses muss die Arbeitgeberin auf zahlreiche Grundsätze achten. Die grösste Herausforderung für die Arbeitgeberin dürfte es sein, das Arbeitszeugnis einerseits wohlwollend zu formulieren, dabei aber das Wahrheitsgebot nicht ausser Acht zu lassen. Stellt die Arbeitgeberin aufgrund der Wahrheitspflicht ein negatives Arbeitszeugnis aus, kommt es nicht selten vor, dass ein Arbeitnehmer ein solches Arbeitszeugnis anficht und vor Gericht eine Berichtigung resp. Abänderung des Arbeitszeugnisses verlangt. Dieses Spannungsfeld gilt es auszuhalten, wollen wir nicht den bereits jetzt in vielen Rekrutierungsprozessen gehörten Satz «Arbeitszeugnisse sind eh nichts wert» zur Regel machen.
Fussnote
1 Arbeitnehmer werden in der männlichen Form, Arbeitgeberin in der weiblichen Form referenziert.
FAQ: Arbeitsleistung
Was passiert, wenn im Arbeitszeugnis keine Bewertung der Arbeitsleistung steht?
Ein offensichtliches Fehlen von Aussagen über die Leistung wird als qualifiziertes Schweigen verstanden. Dritte nehmen an, der Arbeitgeber sei mit der Leistung nicht zufrieden gewesen.
Darf ich im Arbeitszeugnis eine Krankheit erwähnen?
Nur wenn die Krankheit einen erheblichen Einfluss auf die Leistung oder das Verhalten hatte oder die Eignung für die Aufgabe infrage stellte, wie vom Bundesgericht (BGE 136 III 510) definiert.
Gilt das Wohlwollen vor der Wahrheit?
Nein, im Schweizer Recht gilt ausdrücklich: Wahrheit kommt vor Wohlwollen. Das Zeugnis muss inhaltlich richtig und objektiv überprüfbar sein, darf aber das berufliche Fortkommen nicht erschweren.
Was ist bei einem Zwischenzeugnis zu beachten?
Ein Zwischenzeugnis muss in der Gegenwart formuliert sein und darf keinen Hinweis auf das nahende Ende des Arbeitsverhältnisses enthalten. Es entfaltet eine erhebliche Bindungswirkung für das spätere Schlusszeugnis.
Kann ein Arbeitnehmer eine Änderung des Zeugnisses verlangen?
Ja, bei Unzufriedenheit kann der Arbeitnehmer eine Berichtigung klagen. Er muss die Tatsachen beweisen, die eine Änderung rechtfertigen, und einen konkreten neuen Wortlaut beantragen.
