Verdachtskündigung: Vorsicht bei Verdachtskündigungen!
Dr. Stefan Rieder, LL.M.
Dr. Stefan Rieder, LL.M., Fachanwalt SAV Arbeitsrecht arbeitet als Rechtsanwalt und Notar bei der Kanzlei Schwager Mätzler Schneider in den Bereichen Arbeits-, Sozialversicherungs-, Vertrags- und Gesellschaftsrecht.
Ein Arbeitsverhältnis kann aufgrund der Kündigungsfreiheit grundsätzlich ohne einen besonderen Kündigungsgrund rechtsgültig gekündigt werden. Diese Kündigungsfreiheit verleitet Arbeitgeber dazu, relativ schnell eine ordentliche Kündigung auszusprechen, wenn irgendwelche Verfehlungen eines Arbeitnehmers im Raum stehen. Bei (mutmasslichen) schwerwiegenden Pflichtverletzungen und Straftaten des Arbeitnehmers wird vielleicht sogar fristlos gekündigt. Sofern sich die Kündigung jedoch nur auf einen Verdacht abstützt, sollte eine Kündigung nicht unbedacht ausgesprochen werden, weil die Arbeitgeberin einer Fürsorgepflicht unterliegt und ihr Kündigungsrecht schonend ausüben muss.
Ordentliche Verdachtskündigung
Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers (z.B. der Servicetechniker spricht bei einem Kunden schlecht über seine Arbeitgeberin und deren Produkte) rechtfertigen in der Regel ohne weiteres eine ordentliche Kündigung. Sobald die Arbeitgeberin aber nur einen Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer seine Arbeits- oder Treuepflicht verletzt, ist Vorsicht geboten. Die Kündigung ist nicht automatisch missbräuchlich, wenn sich der Verdacht im Nachhinein als falsch herausstellt. Eine ordentliche Verdachtskündigung kann aber aufgrund der Art und Weise der Kündigung missbräuchlich sein, insbesondere wenn die Arbeitgeberin die Kündigung fälschlicherweise mit einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers begründet und die Vorwürfe durch die Arbeitgeberin ohne ernsthafte Anhaltspunkte und ohne Abklärung des Sachverhalts erhoben wurden.
Die Arbeitgeberin darf also nicht leichtfertig Vorwürfe gegen den Arbeitnehmer erheben und die Kündigung aussprechen. Vielmehr müssen ausreichende Verdachtsmomente bestehen und die Arbeitgeberin muss den Verdacht sorgfältig abklären. Das ergibt sich aus der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin gegenüber dem Arbeitnehmer nach Art. 328 OR. Diese verpflichtet die Arbeitgeberin, den Arbeitnehmer in seiner Persönlichkeit, namentlich in Bezug auf dessen persönliche und berufliche Ehre, zu schützen. Beschuldigt die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer leichtfertigt, wird dessen Persönlichkeit verletzt.
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