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Konfliktkündigung: Was müssen Sie als Arbeitgeber beachten?

Eine ordentliche Kündigung bei Konfliktsituationen am Arbeitsplatz kann unter Umständen missbräuchlich sein (Art. 336 OR). Der folgende Beitrag zeigt auf, ob und welche Schlichtungsmassnahmen von Arbeitgebern vor einer Kündigung zu ergreifen sind, und wann eine Kündigung bei einem Konflikt am Arbeitsplatz nicht missbräuchlich ist.

07.12.2021 Von: Daniel Mägerle, Sara Wyss
Konfliktkündigung

Rechtliche Grundlagen

Die Kündigungsfreiheit

In der Schweiz gilt generell das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Grundsätzlich können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber das privatrechtliche Arbeitsverhältnis unter Beachtung der Kündigungsfrist, des Kündigungstermins und gegebenenfalls der vertraglich vorbehaltenen Form auflösen, ohne dabei an ein bestimmtes Verfahren gebunden zu sein. Es muss kein besonderer Grund vorliegen, damit eine Kündigung rechtmässig ausgesprochen werden kann.

Die Kündigungsfreiheit findet ihre Grenze grundsätzlich am Missbrauchsverbot. Missbräuchlich ist eine Kündigung u.a. dann, wenn sie auf Gründen beruht, welche in Art. 336 OR aufgezählt werden.

Insbesondere ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses missbräuchlich, wenn eine Partei sie wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, ausspricht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb (Art. 336 Abs. 1 lit. a OR).

    Die Aufzählung der Missbrauchstatbestände in Art. 336 OR ist nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesgerichts nicht abschliessend. Eine Kündigung kann auch aus anderen, nicht in Art. 336 OR enthaltenen Gründen missbräuchlich sein, wenn diese eine ähnliche Schwere aufweisen wie jene im Gesetz enthaltenen Tatbestände.

    Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung hat keine Auswirkungen auf deren Wirksamkeit. Das Arbeitsverhältnis endet trotz der Missbräuchlichkeit nach Ablauf der Kündigungsfrist. Art. 336 OR garantiert keinen Bestandesschutz des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsverhältnis kann auch ohne Grund aufgelöst werden.

    Handelt es sich um eine missbräuchliche Kündigung, so kann die missbräuchlich gekündigte Partei eine Strafzahlung bis zu sechs Monatslöhnen geltend machen (Art. 336a OR). Dazu muss sie bei der kündigenden Partei vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses Einspruch gegen die Kündigung erheben und ihren Anspruch innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend machen, ansonsten ist der Anspruch verwirkt (Art. 336b OR).

    Die Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin

    Die Arbeitgeberin hat während des Arbeitsverhältnisses die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers, insbesondere durch die Gewährung von Fürsorge und Schutz, zu wahren. Die allgemeine Fürsorgepflicht ist im Obligationenrecht nicht ausdrücklich geregelt, ergibt sich aber aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 2 Abs. 1 ZGB). Nach Art. 328 OR hat die Arbeitgeberin die Persönlichkeit des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen (Art. 328 Abs. 1 OR). Zudem hat die Arbeitgeberin zum Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers ausreichende Massnahmen zu ergreifen (Art. 328 Abs. 2 OR).

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