07.12.2021

Konfliktkündigung: Was müssen Sie als Arbeitgeber beachten?

Eine ordentliche Kündigung bei Konfliktsituationen am Arbeitsplatz kann unter Umständen missbräuchlich sein (Art. 336 OR). Der folgende Beitrag zeigt auf, ob und welche Schlichtungsmassnahmen von Arbeitgebern vor einer Kündigung zu ergreifen sind, und wann eine Kündigung bei einem Konflikt am Arbeitsplatz nicht missbräuchlich ist.

Von: Daniel Mägerle, Sara Wyss   Drucken Teilen  

Daniel Mägerle

RA lic. iur. Daniel Mägerle ist Fachanwalt SAV Arbeitsrecht. Die Anwaltskanzlei Mägerle berät und vertritt sowohl Arbeitgeberinnen als auch Arbeitnehmer. Besonders spezialisiert ist die Kanzlei auf dem Gebiet des Arbeits- und des Sportrechts. 

Sara Wyss

MLaw Sara Wyss ist juristische Mitarbeiterin in der Anwaltskanzlei Mägerle.

Konfliktkündigung

Rechtliche Grundlagen

Die Kündigungsfreiheit

In der Schweiz gilt generell das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Grundsätzlich können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber das privatrechtliche Arbeitsverhältnis unter Beachtung der Kündigungsfrist, des Kündigungstermins und gegebenenfalls der vertraglich vorbehaltenen Form auflösen, ohne dabei an ein bestimmtes Verfahren gebunden zu sein. Es muss kein besonderer Grund vorliegen, damit eine Kündigung rechtmässig ausgesprochen werden kann.

Die Kündigungsfreiheit findet ihre Grenze grundsätzlich am Missbrauchsverbot. Missbräuchlich ist eine Kündigung u.a. dann, wenn sie auf Gründen beruht, welche in Art. 336 OR aufgezählt werden.

Insbesondere ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses missbräuchlich, wenn eine Partei sie wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, ausspricht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb (Art. 336 Abs. 1 lit. a OR).

    Die Aufzählung der Missbrauchstatbestände in Art. 336 OR ist nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesgerichts nicht abschliessend. Eine Kündigung kann auch aus anderen, nicht in Art. 336 OR enthaltenen Gründen missbräuchlich sein, wenn diese eine ähnliche Schwere aufweisen wie jene im Gesetz enthaltenen Tatbestände.

    Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung hat keine Auswirkungen auf deren Wirksamkeit. Das Arbeitsverhältnis endet trotz der Missbräuchlichkeit nach Ablauf der Kündigungsfrist. Art. 336 OR garantiert keinen Bestandesschutz des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsverhältnis kann auch ohne Grund aufgelöst werden.

    Handelt es sich um eine missbräuchliche Kündigung, so kann die missbräuchlich gekündigte Partei eine Strafzahlung bis zu sechs Monatslöhnen geltend machen (Art. 336a OR). Dazu muss sie bei der kündigenden Partei vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses Einspruch gegen die Kündigung erheben und ihren Anspruch innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend machen, ansonsten ist der Anspruch verwirkt (Art. 336b OR).

    Die Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin

    Die Arbeitgeberin hat während des Arbeitsverhältnisses die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers, insbesondere durch die Gewährung von Fürsorge und Schutz, zu wahren. Die allgemeine Fürsorgepflicht ist im Obligationenrecht nicht ausdrücklich geregelt, ergibt sich aber aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 2 Abs. 1 ZGB). Nach Art. 328 OR hat die Arbeitgeberin die Persönlichkeit des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen (Art. 328 Abs. 1 OR). Zudem hat die Arbeitgeberin zum Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers ausreichende Massnahmen zu ergreifen (Art. 328 Abs. 2 OR).

    Rechtliche Einordnung von Konfliktkündigungen

    Vorliegen einer Konfliktkündigung

    Die Konfliktkündigung bezeichnet eine ordentliche Kündigung durch die Arbeitgeberin, welche aufgrund eines Konflikts am Arbeitsplatz ausgesprochen wird. Als Konfliktsituation gelten gemäss Rechtsprechung in diesem Zusammenhang persönliche Unverträglichkeiten mit einem gewissen Gewicht bis hin zu Mobbing. Das Arbeitsgericht Zürich wendet einen noch strengeren Massstab an und verlangt, dass die Konfliktsituation einer Persönlichkeitsverletzung gleichkommt oder Mobbing vorliegt. Mobbing liegt bei systematischer Ausgrenzung und Diskriminierung des Arbeitnehmers durch die Arbeitgeberin oder durch andere Arbeitnehmer vor, wodurch die Leistungsfähigkeit des Betroffenen sowie seine physische und psychische Gesundheit beeinträchtigt werden können.

    Handlungspflicht der Arbeitgeberin

    Wirkt sich eine Konfliktsituation schädlich auf die gemeinsame Zusammenarbeit aus, so ist die Arbeitgeberin verpflichtet, Schlichtungsmassnahmen zu ergreifen. Dies ergibt sich aus der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin gegenüber ihren Arbeitnehmern (Art. 328 OR). Damit sie dieser Pflicht nachkommen kann, muss sie Kenntnis von der Konfliktsituation haben. Es trifft sie dabei eine gewisse Untersuchungspflicht. Die Arbeitgeberin muss bei Kenntnis eines Konflikts die Situation insofern untersuchen, als sie sich über die Rollenverteilung und über das Ausmass des Konflikts im Klaren ist, bevor sie Massnahmen ergreift.

    Liegt eine Konfliktsituation in dem Ausmass vor, dass die Zusammenarbeit beeinträchtigt ist, so ist die Arbeitgeberin aufgrund ihrer Fürsorgepflicht verpflichtet, zunächst zumutbare Vorkehrungen zur Entschärfung des Konflikts zu treffen, bevor sie eine Kündigung ausspricht. Bei einer Kündigung durch die Arbeitgeberin vor dem Ergreifen von Schlichtungsmassnahmen droht deren Missbräuchlichkeit (Art. 336 OR) und eine daraus resultierende Entschädigungszahlung von bis zu sechs Monatslöhnen (Art. 336a OR).

    Die Missbräuchlichkeit von Konfliktkündigungen

    Eine Kündigung in Konfliktsituationen ist missbräuchlich, wenn die Arbeitgeberin zuvor nicht alle zumutbaren Schlichtungsmassnahmen ergriffen hat.

    Die Gerichte beschränken sich teilweise darauf, festzustellen, dass die Arbeitgeberin ihre Fürsorgepflicht verletzte und leiten daraus die Missbräuchlichkeit einer solchen Kündigung i.S.v. Art. 336 OR ab. In anderen Entscheiden wird die Konfliktkündigung unter Art. 336 Abs. 1 lit. a OR subsumiert, mit anderen Worten wird die Kündigung als missbräuchlich qualifiziert, weil sie wegen einer Eigenschaft erfolgt, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht. Dieser dogmatischen Unterscheidung kommt heute jedoch eine untergeordnete Bedeutung zu, da sich die Rechtsprechung zu Konfliktkündigungen inzwischen gefestigt hat.

    Gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. a OR kann eine Kündigung aufgrund einer Charaktereigenschaft des Arbeitnehmers gerechtfertigt sein, wenn sie sich nachteilig auf die Zusammenarbeit auswirkt und damit im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht. Dies ist beispielsweise bei einer starken bis schwierigen Persönlichkeit der Fall, deren Eigenschaften das Arbeitsklima in einem Betrieb belasten. Der Rechtfertigungsgrund greift immer dann, wenn sich die persönliche Eigenschaft des Arbeitnehmers auf dessen Arbeitstätigkeit auswirkt. Weiter kann eine Kündigung aufgrund einer persönlichen Eigenschaft des Arbeitnehmers gerechtfertigt sein, wenn der Charakter des Arbeitnehmers Grund für eine wesentliche Beeinträchtigung des Betriebsklimas ist (Art. 336 Abs. 1 lit. a OR).

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    Konfliktschlichtungsmassnahmen

    Um einer Missbräuchlichkeit der Kündigung in einer Konfliktsituation zu entgehen, ist die Arbeitgeberin gut beraten, vorher alle zumutbaren Massnahmen zur Beilegung des Konflikts zu ergreifen. Diesbezüglich besteht eine gewisse Rechtsunsicherheit, da die Gerichte die Art und den Umfang der zu treffenden Vorkehrungen unterschiedlich beurteilen.

    Die Konfliktschlichtungsmassnahmen müssen geeignet sein, den Konflikt abzuschwächen. Die Massnahmen müssen für die Arbeitgeberin zudem – wie bereits erläutert – zumutbar sowie auch verhältnismässig sein. Beispielsweise sind nur dann sämtliche zumutbaren Vorkehrungen zu treffen, wenn der Konflikt so intensiv ist, dass es zu Persönlichkeitsverletzungen oder ähnlichen Angriffen auf die Ehre oder die geistige Integrität eines oder mehreren Arbeitnehmern gekommen ist. Bei einer geringeren Intensität des Konflikts kann bereits das Führen eines Gesprächs genügen. Der Arbeitgeberin kommt ein gewisser Ermessensspielraum zu, um auf die Eigenheiten des Einzelfalls angemessen reagieren zu können. Die Schlichtungsmassnahmen müssen rechtzeitig ergriffen werden. Die Arbeitgeberin darf bei einem ihr bekannten Konflikt nicht so lange zuwarten, bis sich der Konflikt verschärft. Zu spät ergriffene Konfliktbeilegungsmassnahmen können zur Missbräuchlichkeit einer nachfolgenden Kündigung führen.

    Es kommen folgende Massnahmen in Frage (Aufzählung nicht abschliessend):

    • Einzel- oder Gruppengespräche mit den Konfliktparteien
    • Verwarnungen der Parteien
    • Erteilen von konkreten Verhaltensanweisungen
    • Teamcoaching durch eine interne Vertrauensstelle oder ein externes Beratungsunternehmen
    • Mediation
    • Abgeben von Empfehlungen zur Beilegung des Streits
    • Versetzungen

    Wenn von vornherein klar ist, dass die Massnahmen nicht zur Konfliktschlichtung beitragen werden, beispielsweise weil sich der Arbeitnehmer diesen Bemühungen verschliesst oder Versöhnungsversuche bereits in der Vergangenheit scheiterten, so kann von (weiteren) Massnahmen abgesehen werden, ohne dass daraus eine Missbräuchlichkeit der Kündigung resultieren würde.

    Hat die Konfliktsituation ein Ausmass erreicht, aufgrund dessen sich zum Schutze der anderen Mitarbeitenden eine sofortige Kündigung des betreffenden Arbeitnehmers aufdrängt, so ist diese nicht als missbräuchlich zu qualifizieren, obschon die Arbeitgeberin zuvor keine Bemühungen zur Konfliktbeilegung ergriff. Dies ist etwa der Fall bei tätlichen oder sexuellen Übergriffen.

    Keine missbräuchliche Konfliktkündigung liegt vor, wenn die Kündigung zwar während einer Konfliktsituation ausgesprochen wird, sie jedoch auf anderen Gründen – wie etwa die Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten durch den Arbeitnehmer – beruht.

    Praxistipps bei Vorliegen einer Konfliktsituation

    1. Machen Sie sich ein Bild über den Konflikt: Gibt es einen klaren Täter / ein klares Opfer?
    2. Bemühen Sie sich um die Lösung des Konflikts.
    3. Handeln Sie rasch, um den Konflikt zu entschärfen.
    4. Mögliche Massnahmen sind: Aussprachen, Befragungen, Teamsitzungen, Umorganisation der Arbeitsabläufe, Vorsehen von Zielvorgaben, Verwarnungen und interne Versetzungen, Durchführung von Einzel- und Gruppengesprächen, Erteilen von konkreten Verhaltensanweisungen, Beizug einer Vertrauensstelle oder einer externen Beratungsunternehmung zwecks Teamcoaching.
    5. Dokumentieren Sie die ergriffenen Massnahmen. So können Sie Ihre Schlichtungsbemühungen im Falle einer Klage des Arbeitnehmers betreffend die Missbräuchlichkeit der später ausgesprochenen Kündigung belegen.
    6. Wenn alle zumutbaren Massnahmen scheitern, trennen Sie sich von einem Arbeitnehmer. Ist die Täterrolle klar einer Person zuzuweisen, sind Sie gut beraten, sich von diesem Arbeitnehmer zu trennen.

    FAQ zur Konfliktkündigung

    1. Wann sind beim Vorliegen einer Konfliktsituation Schlichtungsmassnahmen zu ergreifen?

    Sobald die Arbeitgeberin Kenntnis des Konflikts hat, ist sie gut beraten, sofort schlichtend einzugreifen. Lässt sie den Konflikt zu lange schwelen, so kann die Arbeitgeberin später nicht geltend machen, die Situation beeinflusse die Arbeit negativ und eine der beiden Konfliktparteien entlassen. Bei einer solchen Kündigung wäre die Gefahr einer Missbräuchlichkeit erhöht.

    2. Ist Dauer des Arbeitsverhältnisses entscheidend?

    Ja. Bei kurzen Arbeitsverhältnissen werden geringere Anforderungen an die arbeitgeberische Fürsorgepflicht gestellt. Dies gilt insbesondere bei Arbeitsverhältnissen unter einem Jahr. In einem Urteil des Kantonsgerichts St. Gallen genügte bei einem kurzen Arbeitsverhältnis als Schlichtungsmassnahme eine Verwarnung durch die Arbeitgeberin. Ein Gespräch mit den beiden Streitparteien und der Arbeitgeberin vor der Kündigung durch Letztere erachtete das Gericht als nicht notwendig. Zeichnen sich bereits während der Probezeit Schwierigkeiten bei der Zusammenarbeit mit anderen Mitarbeitenden ab, so ist eine Kündigung ohne vorherige Schlichtungsmassnahmen eher möglich.

    3. Hat das Alter von Arbeitnehmern Auswirkungen auf die zu ergreifenden Schlichtungsmassnahmen bei einer Konfliktsituation?

    Das fortgeschrittene Alter eines Arbeitnehmers mit langer Dienstzeit spielt eine massgebliche Rolle. Für diese Arbeitnehmerkategorie gilt eine erhöhte arbeitgeberische Fürsorgepflicht. Bei älteren Arbeitnehmern ist der Art und Weise der Kündigung besondere Beachtung zu schenken ist, namentlich haben sie Anspruch darauf, rechtzeitig über die beabsichtigte Kündigung informiert und angehört zu werden, und die Arbeitgeberin ist verpflichtet, nach Lösungen zu suchen, welche eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses ermöglichen. Ein absoluter Kündigungsschutz für diese Kategorie von Arbeitnehmenden besteht indes dennoch nicht, würde ein solcher doch das Prinzip der Kündigungsfreiheit grundsätzlich in Frage stellen.

    4. Wie ist mit schwierigen Arbeitnehmern umzugehen?

    Die Rechtsprechung ist diesbezüglich nicht eindeutig. Das Bundesgericht schützte eine von der Arbeitgeberin ausgesprochene Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, der durch seine schwierige Art ein schlechtes Arbeitsklima schuf. Die Arbeitgeberin ergriff vor der Kündigung keinerlei Schlichtungsmassnahmen. In einem ähnlich gelagerten Fall verlangte das Bundesgericht hingegen Konfliktentschärfungsmassnahmen auch für Konflikte, welche von einem Arbeitnehmer aufgrund seines schwierigen Charakters zu vertreten waren. Aufgrund der uneinheitlichen Rechtsprechung, ist auch in einem solchen Fall zu Schlichtungsmassnahmen zu raten, um einer Missbräuchlichkeit der Kündigung zu entgehen. Hier könnte jedoch bereits eine Verwarnung des schwierigen Arbeitnehmers ausreichen.

    4. Kann eine Kündigung nach Ergreifen von Konfliktschlichtungsmassnahmen missbräuchlich sein?

    Ja. Einerseits müssen alle zumutbaren Massnahmen ergriffen werden. Andererseits müssen die Massnahmen  auch geeignet sein, den Konflikt zu entschärfen. Das Arbeitsgericht Zürich qualifizierte eine Kündigung nach Hinzuziehung eines externen Coaches als missbräuchlich, weil es die Konfliktlösung durch einen externen Coach nicht als die richtige und angemessene Massnahme beurteilte. Die einzig richtige und angemessene Massnahme wäre gemäss dem Arbeitsgericht Zürich in jenem Fall die klare Festlegung und Abgrenzung der Aufgabenbereiche der betroffenen Mitarbeitenden gewesen.

    5. Kann die Arbeitgeberin nach Scheitern aller zumutbaren Schlichtungsmassnahmen frei entscheiden, von welchem Arbeitnehmer sie sich trennen möchte?

    Grundsätzlich kann die Arbeitgeberin tatsächlich frei entscheiden, gegenüber welchem Arbeitnehmer sie die Kündigung ausspricht. Dies kann jedoch zu stossenden Ergebnissen führen, wenn sich die Arbeitgeberin ein klares Bild über die Opfer- und Täterrolle machen konnte. In diesen Fällen wäre eine Kündigung gegenüber dem Opfer als missbräuchlich zu qualifizieren.

    6. Wie könnte die Missbräuchlichkeit einer Kündigung vermieden werden, ohne alle zumutbaren Schlichtungsmassnahmen ergreifen zu müssen?

    Die Arbeitgeberin könnte mit dem Arbeitnehmer eine Aufhebungsvereinbarung abschliessen und das Arbeitsverhältnis auf diese Weise beenden. Wären dem Arbeitnehmer jedoch ohne Abschluss des Aufhebungsvertrages Forderungen aus zwingenden Bestimmungen erwachsen, so muss der Rechtsverlust durch entsprechende Vorteile in der Aufhebungsvereinbarung kompensiert werden.

    7. Gelten die Ausführungen in diesem Artikel auch für öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse?

    Auch wenn sich die gemachten Ausführungen insbesondere auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse beziehen, kann sich auch eine öffentlich-rechtliche Arbeitgeberin an diesen Grundsätzen orientieren.

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