14.10.2014

Aufhebungsvereinbarung bei Mutterschaft: Anleitung für die rechtssichere Erstellung

Eine Mitarbeiterin in Ihrem Unternehmen ist schwanger und informiert Sie, dass sie nach dem Mutterschutz nicht mehr ins Unternehmen zurückkehren wird. Sie möchten das Vertragsverhältnis in Form einer Aufhebungsvereinbarung auflösen. Welche gesetzlichen Grundlagen und Formvorschriften müssen Sie beachten? Hier zeigen wir Ihnen wie Sie Schritt für Schritt vorgehen müssen, um rechtlich auf der richtigen Seite zu sein.

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Aufhebungsvereinbarung bei Mutterschaft

Schritt 1: Sie prüfen die rechtlichen Grundlagen und entscheiden sich für eine Aufhebungsvereinbarung bei Mutterschaft

Es ist grundsätzlich zulässig, ein Arbeitsverhältnis durch eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vorzeitig aufzuheben oder abzuändern. Der Aufhebungsvertrag hebt das Arbeitsverhältnis als Ganzes zum vereinbarten Zeitpunkt auf. Er ist insoweit eine echte Alternative zur Kündigung. Die Abkürzung oder Aufhebung der Kündigungsfrist ist das Ziel der meisten Aufhebungsverträge.

Der Aufhebungsvertrag wird oft gewählt, um Klarheit über die Modalitäten der Beendigung des Arbeitsvertrags herzustellen. Insbesondere der Beendigungszeitpunkt soll ein für alle Mal festgelegt werden und nicht durch Krankheit oder andere Sperrfristentatbestände noch hinausgeschoben werden können. Auch das Schicksal von Überstunden- und Ferienansprüchen soll klar geregelt werden.

Gesetzliche Grundlagen

Gemäss Art. 115 OR kann eine Forderung durch Übereinkunft ganz oder zum Teil auch dann formlos aufgehoben werden, wenn zur Eingehung der Verbindlichkeit eine bestimmte Form vorgesehen war oder sich diese aus dem Gesetz ergibt. Diese Regelung gilt nicht nur für einzelne Forderungen, sondern kann auch auf ganze Vertragsverhältnisse angewendet werden. Soweit es sich um die Aufhebung von Vereinbarungen handelt, die der freien Disposition der Parteien unterstellt sind, können die Parteien beliebige Abmachungen treffen.

Verzichtsverbot

Wegen des Verzichtsverbots gemäss Art. 341 OR dürfen bei einer Aufhebungsvereinbarung zwingende Vorschriften zum Schutz des Arbeitnehmers nicht umgangen werden.

Das Verzichtsverbot umfasst folgendes: Um die Gefahr auszuschliessen, dass der Arbeitnehmer unter Druck oder Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes auf ihm zustehende Rechte verzichtet, wurde in Art. 341 OR das so genannte Verzichtsverbot umschrieben. Danach kann der Arbeitnehmer während der Anstellungsdauer und eines Monates danach nicht gültig auf Rechte verzichten, die auf zwingenden Bestimmungen des Gesetzes (insbesondere Art. 361 und 362 OR) oder eines Gesamtarbeitsvertrages beruhen. Ausnahmsweise ist in diesen Fällen die Zustimmung des Arbeitnehmers zu einer Vertragsänderung nicht verbindlich.

Verzichtet der Arbeitnehmer auf seine Rechte, ohne dass er eine Gegenleistung erhält, so kann die Aufhebungsvereinbarung bei Mutterschaft angefochten werden. Zum Verzicht ist ein Grund notwendig. Mit andern Worten: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer mindestens gleichwertige Zugeständnisse machen.

Verzichtet hingegen der Arbeitnehmer einseitig auf alle Ansprüche und fehlt der Interessenausgleich, so liegt ein unzulässiger Verzicht vor.

Laut einem Urteil des Bundesgerichts (Urteil 4C.122/2000) ist es zulässig, ein Arbeitsverhältnis durch eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorzeitig aufzuheben oder abzuändern.

Voraussetzung ist jedoch, dass ein solcher Aufhebungsvertrag nicht vereinbart wurde, um zwingende Gesetzesvorschriften wie die Bestimmungen über den Kündigungsschutz oder die Ansprüche des Arbeitgebers zu umgehen.

Der Aufhebungs- oder Abänderungsvertrag muss nicht schriftlich erfolgen. Er kann sogar stillschweigend - durch so genanntes konkludentes Verhalten - zu Stande kommen. Dies gilt dann, wenn der Arbeitgeber annehmen kann, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter mit der Vertragsauflösung auf einen früheren Termin einverstanden ist. Das Bundesgericht führt weiter aus, dass dies jedoch nicht aus der Tatsache geschlossen werden darf, dass der Arbeitnehmer nicht gegen einen ausgesprochenen Kündigungstermin protestiert. Es ist zu vermuten, dass das Bundesgericht die Grenze dort setzt, wo ein Arbeitnehmer die Arbeitsstelle am Kündigungstermin verlässt und seine Arbeit nicht mehr anbietet. Dann darf der Arbeitgeber annehmen, dass gegenseitiges Einvernehmen vorliegt.

Kein verbotener Verzicht gemäss oben umschriebenem Verzichtsverbot besteht nach der Auslegung des Bundesgerichts, wenn beide Parteien auf Rechte verzichten. Zum Beispiel besteht bei einer Freistellung ein zulässiger Vergleich. «Deshalb ist ein Aufhebungsvertrag ohne Einhaltung der Kündigungsfristen zulässig, sofern damit nicht nur auf die Lohnfortzahlungspflicht während der Kündigungsfrist, sondern auch auf die in dieser Zeit geschuldete Arbeitsleistung verzichtet wird.» In der Gerichtspraxis ist dieser Entscheid allerdings nicht unumstritten.

Konsequenzen einer Aufhebungsvereinbarung bei Mutterschaft

Es stellt sich die Frage, ob ein Aufhebungsvertrag im Falle von Krankheit, Schwangerschaft und Militärdienst gültig ist oder nicht.

Gemäss dem oben zitierten Bundesgerichtsurteil kommt der zeitliche Kündigungsschutz bei Krankheit, Schwangerschaft oder während des Militärdienstes (Art. 336c Obligationenrecht) nur bei einer Kündigung zum Tragen, nicht aber bei einem korrekt zustande gekommenen Aufhebungsvertrag. Massgebend sind die Verhältnisse im Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrags, da man sich nicht zukunftsgerichtet irren kann..

Nach der Klärung der gesetzlichen Grundlagen führen Sie mit Ihrer schwangeren Mitarbeiterin ein persönliches Gespräch, um über ihre berufliche Zukunft in Ihrem Unternehmen zu sprechen. Die Mitarbeiterin informiert Sie, dass Sie das Arbeitsverhältnis per Ende Mutterschaftsurlaub aufheben möchte. Daher klären Sie sie über die gesetzlichen Bestimmungen eines Aufhebungsvertrages auf. Im beidseitigen Einverständnis vereinbaren Sie, einen Aufhebungsvertrag abzuschliessen.

Schritt 2: Sie prüfen die Formvorschriften und verfassen die Aufhebungsvereinbarung bei Mutterschaft

Die Aufhebungsvereinbarung kann mündlich oder schriftlich erfolgen oder sich aus dem konkludenten Verhalten der Parteien ergeben. Aus Beweisgründen empfiehlt sich immer eine schriftliche Niederlegung. Wird eine solche Vereinbarung getroffen, bedeutet dies, dass alle oder ein Teil der vertraglich oder gesetzlich festgelegten Ansprüche ausser Kraft gesetzt werden.

Liegt dies im Interesse beider Parteien, besteht kein Anlass, eine solche Abmachung nicht zuzulassen.

Bei einem Auflösungsvertrag sind mindestens folgende Punkte zu überlegen und allfällig in der Vereinbarung zu klären:

  • Beendigungstermin
  • Bezug von Ferien während der Zeit bis zum Beendigungstermin oder:
  • Freistellung unter Kompensation noch offener Ferien- und Überstundenansprüche
  • Kompensation von Mehr- und Überstunden während der Zeit bis zum Beendigungstermin
  • Abrechnung der noch offenen Lohnansprüche usw.
  • Aushändigung des Arbeitszeugnisses per Datum Arbeitsende
  • Saldoerklärung: Mit der Vereinbarung sind alle gegenseitigen Ansprüche abgegolten

Schliessen Sie den Aufhebungsvertrag unbedingt schriftlich ab und erwähnen Sie – sofern das zutrifft – dass dieser Aufhebungsvertrag auf Wunsch der Arbeitnehmerin vereinbart wurde.

Schritt 3: Sie nehmen die Austrittformalitäten vor und erstellen das Arbeitszeugnis

In der Folge einer Aufhebungsvereinbarung bei Mutterschaft sind im Hinblick auf den Austritt verschiedene Ansprüche wie Schlusslohnabrechnung, die Informatik- und Zutrittsberechtigung, Übertrittsrechte bei den Versicherungen etc. korrekt abzuwickeln.

In der Schweiz hat jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Dieses muss wohlwollend formuliert sein und darf dem Arbeitnehmenden das berufliche Fortkommen nicht erschweren. Im Falle einer Auflösung des Vertragsverhältnisses aufgrund der «Mutterfreuden» empfehlen wir Ihnen mit der Mitarbeiterin zu besprechen, ob Sie dies als Auflösungsgrund im Zeugnis erwähnt haben möchte. Ansonsten ist der Auflösungsgrund nur zu erwähnen, wenn das vom Arbeitnehmer gewünscht wird oder wenn das Zeugnis ohne diesen unvollständig wäre.

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