04.07.2017

Aufhebungsvereinbarung: Bei der Trennung Klarheit schaffen

Eine gültige Aufhebungsvereinbarung ist die klarste und rechtssicherste Lösung, um sich von Kadermitarbeitenden zu trennen. Folgende Stolpersteine sind im Umgang mit Aufhebungsvereinbarungen zu beachten.

Von: Thomas Wachter   Drucken Teilen   Kommentieren  

Thomas Wachter

Nach mehreren Stellen in verschiedenen Unternehmungen, arbeitet T. Wachter nun seit 12 Jahren im Personalamt des Kantons Luzern. Früher als Bereichspersonalleiter, Leiter Personal- und Organisationsentwicklung, aktuell als Leiter HR-Support sowie Mitglied der Geschäftsleitung. Weitere Tätigkeiten sind: Lehrgangsleitungen und Dozent für Personalmanagement, -administration und -führung. T.Wachter ist unter anderem Autor und Herausgeber der WEKA-Werke «PersonalPraxis» und «Praxisleitfaden Personal».

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Aufhebungsvereinbarung

Aufhebungsvertrag

Das Arbeitsverhältnis kann – in beidseitigem Einverständnis – jederzeit aufgehoben werden. Meist geschieht dies durch einen besonderen Vertrag, die Aufhebungsvereinbarung oder den Aufhebungsvertrag. Die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses ist jedoch auch im Rahmen eines arbeitsrechtlichen Vergleichs möglich.

Verzichtsverbot

Wegen des Verzichtsverbots gemäss Art. 341 OR sind dabei folgende zwingende Vorschriften zum Schutz des Arbeitnehmers zu beachten. Das Verzichtsverbot umfasst folgendes: Um die Gefahr auszuschliessen, dass der Arbeitnehmer unter Druck oder Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes auf ihm zustehende Rechte verzichtet, wurde in Art. 341 OR das so genannte Verzichtsverbot umschrieben. Danach kann der Arbeitnehmer während der Anstellungsdauer und eines Monates danach nicht gültig auf Rechte verzichten, die auf zwingenden Bestimmungen des Gesetzes (insbesondere Art. 361 und 362 OR) oder eines Gesamtarbeitsvertrages beruhen. Ausnahmsweise ist in diesen Fällen die Zustimmung des Arbeitnehmers zu einer Vertragsänderung nicht verbindlich.

Gültige Aufhebungsvereinbarung

Verzichtet der Arbeitnehmer auf seine Rechte, ohne dass er eine Gegenleistung erhält, so kann die Aufhebungsvereinbarung angefochten werden. Zum Verzicht ist ein Grund notwendig. Mit andern Worten: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer mindestens gleichwertige Zugeständnisse machen.

Praxis-Beispiel
Ein Redaktor und sein Arbeitgeber unterzeichneten eine Kündigungsvereinbarung. Darin wurde der Arbeitnehmer sofort von der Arbeit freigestellt und erhielt per Saldo aller Ansprüche noch fünf Monatssaläre ausbezahlt. Der Redaktor macht in der Folge geltend, er habe aufgrund zwingender Bestimmungen im Kollektivvertrag für Journalisten noch zusätzlich Anspruch auf einen anteilmässigen 13. Monatslohn. Das Bundesgericht hielt fest, dass es sich zwar um einen unverzichtbaren Anspruch des Arbeitnehmers handle. Die Kündigungsvereinbarung sei jedoch zugunsten des Arbeitnehmers ausgefallen, weil er fünf Monatslöhne bei nur dreimonatiger Kündigungsfrist erhalte und zudem der Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung verzichte. Die Vereinbarung war somit gültig.

Verzichtet hingegen der Arbeitnehmer einseitig auf alle Ansprüche und fehlt der Interessenausgleich, so liegt ein unzulässiger Verzicht vor.

Praxis-Beispiel
Ohne dass ein wichtiger Grund gegeben ist, möchte ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer sofort beenden. Statt ihn fristlos zu entlassen, drängt er dem unbeholfenen Arbeitnehmer unter irgendwelchen Grundangaben eine sofortige Aufhebungsvereinbarung auf, in der der Arbeitnehmer auf jegliche Ansprüche verzichtet.

In diesem Fall liegt eine klare Übervorteilung vor. Der Arbeitgeber hat die Unterlegenheit der anderen Partei bewusst ausgenutzt, um den Vertragsschluss zu erwirken. Eine solche Abmachung kann vom Arbeitnehmer angefochten bzw. für ungültig erklärt werden, da dieses Verhalten einer fristlosen Entlassung gleichkommt, die Ansprüche dem Arbeitnehmer aber zwingend zustehen.

Konsequenzen einer Aufhebungsvereinbarung

Es stellt sich die Frage, ob eine Aufhebungsvereinbarung im Falle von Krankheit, Schwangerschaft und Militärdienst gültig ist oder nicht.

Praxis-Beispiel
Ein Kadermitarbeiter stimmt einem Aufhebungsvertrag zu, welcher die Freistellung vorsieht und die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses nach sechs Monaten. Während dieser Zeit erhält der Mitarbeiter den vollen Lohn. Im Laufe dieser sechs Monate erkrankt der Mitarbeiter schwer. Die Sperrfristen kommen nicht zur Anwendung, das Arbeitsverhältnis verlängert sich nicht.

Der zeitliche Kündigungsschutz bei Krankheit, Schwangerschaft oder während des Militärdienstes (Art. 336c Obligationenrecht) kommt nur bei einer Kündigung zum Tragen, nicht aber bei einem korrekt zustande gekommenen Aufhebungsvertrag.

Inhalt einer Aufhebungsvereinbarung

Folgende Punkte sind bei einer Aufhebungsvereinbarung mindestens zu überlegen und allfällig in der Vereinbarung zu klären:

  • Beendigungstermin
  • Bezug von Ferien während der Zeit bis zum Beendigungstermin
  • Freistellung
  • Kompensation von Mehr- und Überstunden während der Zeit bis zum Beendigungstermin
  • Saldoerklärung: Mit der Vereinbarung sind alle gegenseitigen Ansprüche abgegolten

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