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Rolle des HR im Unternehmen: Stratege oder Dienstleister?

Noch zu oft ist die Rolle des HR im Unternehmen eine untergeordnete. Undenkbar, dass die Finanzleitung nicht in der Geschäftsleitung vertreten ist, nicht selten trifft dies aber auf den Personalverantwortlichen zu. Im folgenden Beitrag zeige ich auf, wie HR strategisch zum Unternehmenserfolg beisteuern kann, sofern die notwendigen Strukturen und Kompetenzen dafür vorhanden sind oder geschaffen werden.

29.11.2022 Von: Christoph Jordi
Rolle des HR im Unternehmen

Die Rolle des HR im Unternehmen

HR gehört in die Geschäftsleitung! Personalführung muss endlich stra­tegisch werden. Das sind die klassischen Sprüche, die ich oft von Verantwortungs­trägern im HR höre. Wie Finanzen, Marketing oder Kommunikation, so ist die Per­sonalarbeit eine Schnittstellenfunktion. Es existieren kaum Unternehmen, bei denen der Finanzchef keinen Platz am Tisch der Geschäftsführung hat. Und in sehr vielen Unternehmen fehlt der Personalverant­wortliche in der Geschäftsleitung. Geht es um einen Einsitz in der Geschäftsleitung? Wir glauben, es geht um mehr.

Die Frage lautet nicht: Auf welcher Hierarchiestufe ist HR angegliedert? Die Frage lautet: Wie wertvoll ist der Bei­trag der Personalabteilung zum Erfolg der Organisation? Die Hierarchiestufe ist eine Resultierende und kein gegebenes Schicksal.

Wir geben Ihnen zehn Tipps, wie Sie Ihrer Arbeit mehr strategische Relevanz im Un­ternehmen geben können.

1. Analytiker sein

Sammeln, konsolidieren und interpre­tieren Sie die Daten rund um die Perso­nalführung. Sie sind zuständig für den wichtigsten Ausgabenposten Ihrer Un­ternehmung. Helfen Sie der Geschäftsleitung zu verstehen, welche Performance die Personalinvestitionen liefern. Schaf­fen Sie Planungsgrundlagen, stellen Sie Analysen und Vorhersagen zur Verfü­gung – seien Sie der zentrale Lieferant al­ler relevanten Zahlen, wenn es um People Investments geht. Liefern Sie die Fakten für die relevanten Entscheidungen.

2. In Wertschöpfungsketten denken

Denken Sie in Wertschöpfungsketten statt Prozessen. Heute geht es nicht mehr um die Bewältigung von Einzelprozessen aus einer Innensicht der Personalabtei­lung. Beim Onboarding geht es nicht um die Frage, wie Sie sich das Leben einfach machen können, wenn es darum geht, den neuen Mitarbeitenden mit den nö­tigen Zugriffen, Verträgen oder Arbeits­materialien auszustatten. Die zentrale Frage lautet: Wie schaffen wir es, dass sich ein neuer Mitarbeiter möglichst schnell produktiv im Unternehmen ein­bringen kann?

3. Eine Rolle für Systementwickler

Wie können wir uns als Unternehmen aufstellen, damit die richtigen Kompeten­zen zur richtigen Zeit am richtigen Ort zur Verfügung stehen? Seien Sie ein Kompe­tenzentwickler! Beweisen Sie mit cleve­ren Ideen, wie man Wissens- und Kom­petenzsilos durchgängig machen kann. Zeigen Sie Wege auf, wie das Durchbre­chen von eingeschliffenen Denkmustern neue Energien freisetzt. Bringen Sie Mit­arbeitende in ungewohnten Kombinatio­nen zusammen. Schaffen Sie Systeme, die flexibles Denken und Arbeiten fördern. Nicht weil es gerade modern ist. Sondern weil es dem Unternehmen hilft, erfolgrei­cher zu sein – und das ist ja das Ziel, oder?

4. Themen statt Menschen treiben

«Ich bin im HR, weil ich gerne mit Men­schen arbeite» – ich kann das nicht mehr hören! Als ob der Kundendienst nicht mit Menschen arbeiten würde. Und der Verkauf und die Entwickler. Gefragt ist Themenführerschaft. Übernehmen Sie Verantwortung für Schlüsselthemen wie Innovationsförderung, Mitarbeiterschlau­heit oder Wissensverteilung. Treiben Sie diese voran, schaffen Sie Gefässe und Communities. Recherchieren Sie diese Themen und verbinden Sie diese mit ge­schäftsrelevanten Prozessen. Arbeiten Sie dazu mit der Finanzabteilung zusammen.

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