Ausbildung systematisch an Bedürfnissen ausrichten
Ausbildung ergibt nur dann Sinn, wenn sie sich systematisch an den Bedürfnissen des Unternehmens, des Marktes und der Mitarbeiter orientiert. Für eine professionelle Bedarfsermittlung und damit für eine Entwicklung der Weiterbildungsaktivitäten stehen folgende Hilfsmittel zur Verfügung:
- Mitarbeiterbefragung/-beobachtung
- Vorgesetztenbefragung/-beobachtung
- Betriebsklimauntersuchung
- Assessment Center
- Arbeitsprozessanalysen (Ermittlung von organisatorischen Schwachstellen)
- Berücksichtigung des technischen, strategischen, operativen Wandels
- Produktanalysen (Verkaufszahlen, Remissionen, Fehleranalysen etc.)
- Beobachtung des Weiterbildungsmarkts
- Bedarfsmeldungen von Mitarbeiter und Führungskräften
- Zielvereinbarungen im Rahmen der jährlichen Qualifikationsgespräche
Weiterbildungsmassnahmen dürfen nicht nach dem Giesskannenprinzip gleichmässig über alle Mitarbeiter «verteilt» werden. Für eine rationelle Weiterbildungspolitik ist es wichtig, dass die «richtigen» Mitarbeiter in den Genuss der Weiterbildung kommen. Folgende rationale Entscheidungsregeln stehen zur Verfügung:
Potentialregel
Auswahl aller Mitarbeiter in fallender Reihenfolge ihrer Entwicklungspotentiale bis zur Ausschöpfung des Budgets. Dadurch wir ein grösstmöglicher Abbau von gegenwärtigen und zukünftigen Deckungslücken garantiert.
Engpassregel
Alle Personen mit Entwicklungspotential werden in der Reihenfolge der strategischen Prioritäten für Weiterbildungsmassnahmen ausgewählt, bis das Budget ausgeschöpft ist.
Vorteile der internen Weiterbildungsmassnahmen
Aus- und Weiterbildungsmassnahmen, die im Betrieb durch eigene Mitarbeiter geplant, eingeleitet und durchgeführt werden, haben folgende Vorteile:
- Die Ausbildung ist in der Regel stark praxisbezogen und nahe an der betrieblichen Realität. Die Gefahr, dass unbrauchbares Ballastwissen vermittelt wird, das nicht in den alltäglichen Betriebsablauf integriert werden kann (Problem des Transfers), ist kaum vorhanden.
- Inhalte und Formen der Ausbildung sind viel reichhaltiger und können den individuellen Bedürfnissen genau angepasst werden. Man ist nicht auf wenige «Angebote von der Stange» angewiesen, die von Modeströmungen und Marktinteressen diktiert sind.
- Die Ausbildner sind bekannt und geniessen bei den Mitarbeitern hohes Ansehen (eine wichtige Voraussetzung für das Gelingen der internen Ausbildung). Ein von aussen kommender Experte – den man überhaupt nicht kennt – kann sich für die spezielle Aufgabe als ungeeignet erweisen: Er schüchtert die Mitarbeiter ein oder stösst auf Ablehnung.
- Termine und zeitlicher Rahmen können beliebig gesteckt und sich verändernden Umständen angepasst werden. Seminare und Schulen sind in dieser Hinsicht recht unflexibel.
- Nach der eigentlichen Ausbildung stehen die Lehrer den Mitarbeitern jederzeit zur Verfügung: Die heikle Transferphase, in der die neu erworbenen Techniken angewandt werden sollen, kann viel besser kontrolliert werden als bei der externen Ausbildung.
- Die Kosten sind in der Regel viel geringer als bei einer externen Ausbildung.
- Grössere Diskretion: Betriebsinternes Wissen, Konflikte und Missstände werden nicht nach aussen getragen. Bei externer Ausbildung besteht unter Umständen die Gefahr der Abwerbung guter Mitarbeiter.
- Der Betriebsalltag kann ungestört ablaufen, da die Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht oder nur für kurze Zeit verlassen müssen. Bei externer Ausbildung muss mit Absenzen und Stellvertreterkosten gerechnet werden.
- Die Weiterbildung bringt nicht nur den Lernenden, sondern auch den Lehrenden einen beträchtlichen Erfahrungs- und Wissensgewinn; neues fachliches, pädagogisches und didaktisches Know-how wird im Betrieb erarbeitet und bleibt für spätere Zwecke (z.B. Lehrlingsausbildung) erhalten.
Vorteile der externen Weiterbildungsmassnahmen
Aus- und Weiterbildungsmassnahmen, die ausserhalb des Betriebs durch externe Spezialisten organisiert und durchgeführt werden, haben folgende Vorteile:
- Von aussen hinzukommende Fachleute sehen oft schwerwiegende Mängel, die der Belegschaft nicht aufgefallen sind. Interne Ausbildner sind oft betriebsblind und möglicherweise durch jahrzehntelange Routine «professionell deformiert».
- Professionelle Ausbildner verfügen über grosses pädagogisches und didaktisches Geschick und können die Mitarbeiter zum Lernen motivieren.
- Herrscht kein sehr gutes Betriebsklima, dann wird ein externer Berater eher akzeptiert als der «Prophet im eigenen Lande».
- Die Lerninhalte sind aktuell und basieren auf professioneller Recherche. Interne Ausbildner greifen aus Zeitmangel oft zu veralteten Unterlagen.
- Zeitersparnis! Die Vorbereitungsphase einer aufwendigen Ausbildung wird durch professionelle Dienstleister abgenommen; das Kader des Betriebs wird weniger absorbiert und kann sich dringenderen Aufgaben widmen (Frage der Abkömmlichkeit!).
- Externe Seminare und Schulungskurse bieten die Gelegenheit, neue Menschen kennenzulernen: Die Teilnehmer knüpfen Kontakte zu neuen Kunden, Lieferanten, Konkurrenten und potentiellen Mitarbeitern.
- Die Kosten sind genau abzuschätzen. Sie ergeben sich aus folgenden Posten: Kurskosten, Reisespesen, Verpflegung und Unterkunft, Lohnausfall (Vorbereitung, Kursbesuch und Nachbereitung), Kosten für Stellvertreter.
