Berechnung der Fluktuationsrate: Unterschiedliche Berechnungsmöglichkeiten
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Die Fluktuationsrate ist keine einheitliche Kennzahl, da Unternehmen unterschiedliche Berechnungsgrundlagen wählen. Während einige nur freiwillige Austritte erfassen, beziehen andere alle Gründe ein. Eine Rate zwischen 8 und 12 % gilt oft als gesund, doch der Vergleich mit anderen Firmen ist ohne harmonisierte Methoden kaum möglich. Entscheidend ist der interne Zeitvergleich und die Einordnung in die Dienstaltersstatistik.
Die wichtigsten Punkte:
- Es existiert keine standardisierte Berechnungsmethode für die Fluktuationsrate.
- Unterschiede entstehen durch die Definition der Grundgesamtheit und der Austrittsgründe.
- Eine Rate von 8 bis 12 % wird oft als optimale Balance zwischen Blutauffrischung und Substanzverlust angesehen.
- Interne Vergleiche über die Zeit sind aussagekräftiger als Branchenvergleiche.
- Die Kennzahl muss immer im Kontext der Dienstaltersstruktur betrachtet werden.
Thomas Wachter
Thomas Wachter war u.a. Personalverantwortlicher für den Bereich Research und Development in einem Industriebetrieb und als Leiter HR-Instrumente und Lohnsysteme im Personaldienst des Kantons Luzern. Für WEKA Business Media AG ist er seit vielen Jahren tätig als Herausgeber und Autor für verschiedene HR-Themen.
Wie berechnen Unternehmen die Fluktuationsrate korrekt und welche Faktoren beeinflussen das Ergebnis?
Was bedeutet Fluktuation überhaupt?
Als Fluktuation wird die Anzahl der austretenden Mitarbeitenden bezeichnet. Austritte kommen aus den verschiedensten Gründen vor: Kündigungen von Mitarbeitenden, welche in ein anderes Unternehmen wechseln, Ablauf des Arbeitsvertrags, Kündigungen von Seiten der Unternehmung, Pensionierungen, Austritte wegen Arbeitsunfähigkeit etc. Die Fluktuation wird durch eine Kennzahl, die Fluktuationsrate (oder Fluktuationsquote), statistisch erfasst. Die Fluktuationsrate drückt in Prozent aus, wie viele Mitarbeitende im Verhältnis zum Personalbestand innerhalb eines Jahres das Unternehmen verlassen. Bei der Berechnung der Fluktuationsrate zur Personalplanung interessieren alle Austritte.
Bei Fragen der Personalerhaltung werden meist nur die freiwilligen Austritte eingerechnet. Fluktuation ist keineswegs nur unerwünscht, hat also auch positive Auswirkungen auf das Unternehmen. Eine hohe Fluktuationsrate wirkt sich jedoch als Know-how-Verlust und finanziell sehr negativ aus.
Was kann unternommen werden, um die Fluktuationsrate zu senken?
Am Anfang steht eine genaue Analyse, welche die zu treffenden Massnahmen vorgibt. Es gilt, die Fluktuationsrate im Zeitvergleich, in den verschiedenen Unternehmensteilen im Quervergleich, das Ausmass der unterschiedlichen Austrittsgründe etc. zu untersuchen. Eine schnelle Lösung bei einer unerwünscht hohen Fluktuationsrate ist wohl kaum möglich. Vielmehr ist eine längerfristige Aufbauarbeit notwendig. Dabei stehen meist die Kompetenzen des Managements und der Führung zur Personalerhaltung im Zentrum.
Unterschiedliche Berechnung der Fluktuationsrate
Woher kommen diese Unterschiede bei der Berechnung der Fluktuationsrate? Es sind vor allem folgende Elemente, welche zu unterschiedlichen Ergebnissen führen:
| Berechnungsfaktoren | Möglichkeiten |
|---|---|
| Grundgesamtheit, also die in die Berechnung einbezogenen Mitarbeitergruppen | Stammpersonal inkl./exkl. Mitarbeitende im Stundenlohn, Teilzeitangestellte, befristete Arbeitsverhältnisse etc. |
| Austrittsgründe | Nur freiwillige oder alle Austritte, inkl./exkl. einzelne Austrittsgründe, wobei die Liste der möglichen Austrittsgründe in jedem Unternehmen anders festgelegt ist. |
| Definition des Austritts | Alle Austritte oder nur wieder ersetzte Mitarbeitende, inkl./exkl. interne Wechsel (in grossen Unternehmen haben unzufriedene Mitarbeitende die Möglichkeit, intern zu fluktuieren). |
| Berechnungsbasis | Pro Kopf oder pro Vollzeitstelle |
Die Auswirkung der unterschiedlichen Berechnungsweise in verschiedenen Unternehmen ist klar: Die Fluktuationsraten von Unternehmen lassen sich direkt kaum vergleichen. Die Vergleichbarkeit lässt sich nur durch eine Koordination der Berechnung erarbeiten. Hingegen lässt sich die Fluktuation innerbetrieblich einerseits im Zeitvergleich und andererseits im Quervergleich zwischen verschiedenen Unternehmensbereichen direkt interpretieren.
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Welches ist die optimale Fluktuationsrate?
Bei den folgenden Betrachtungen gehen wir davon aus, dass nur die freiwilligen Austritte in die Fluktuationsrate eingerechnet werden. Oftmals wird die Frage gestellt, welche Fluktuation normal sei. Es soll hier nochmals darauf hingewiesen werden, dass diese von verschiedenen Faktoren abhängig ist. Genaue Zahlen geben viele Unternehmen nicht bekannt. Dort wo Zahlen verfügbar sind, liegen diese für Grossunternehmen meist zwischen 5% und 15%. Die Berechnungsgrundlagen dieser Angaben sind aber nicht verfügbar. In aller Regel darf davon ausgegangen werden, dass rund 8 bis 12% Fluktuationsrate eine günstige Grösse darstellt. Dann kann damit gerechnet werden, dass eine gesunde Blutauffrischung stattfindet und doch kein schmerzlicher Substanzverlust eintritt. Allerdings ist dieser Wert mit Vorsicht zu geniessen.
Verlassen vor allem die Schlüsselleute das Unternehmen und können nicht ersetzt werden, wird die Leistungserstellung dramatisch gefährdet sein. Verlassen hingegen die neu eingestellten Mitarbeitenden bereits nach kurzer Zeit das Unternehmen, so wird eines Tages der Nachwuchs fehlen. Die Fluktuationsrate dürfte allerdings in vielen Branchen weit von obigem Wert abweichen. In Betrieben mit durchschnittlich kurzer Einarbeitung kann eine bedeutend höhere Fluktuationsrate gut verkraftet werden. In Betrieben mit eigener kostspieliger Ausbildung der Mitarbeitenden ist der Wert sehr hoch.
Praxis-Tipp: Betrachten Sie bei der Berechnung der Fluktuationsrate das Ergebnis immer im Zusammenhang mit der Dienstaltersstatistik. Streben Sie eine Fluktuationsrate von 8 bis 12% und eine ausgewogene Belegschaft in Bezug auf das Dienstalter an. In vielen Unternehmen kann allerdings eine völlig andere Fluktuationsrate wünschbar oder normal sein.
Checkliste
- Definieren Sie klar, welche Mitarbeitergruppen in die Berechnung einbezogen werden (z. B. Stammpersonal, Teilzeit).
- Legen Sie fest, welche Austrittsgründe gezählt werden (nur freiwillig oder alle Gründe).
- Entscheiden Sie, ob interne Wechsel als Fluktuation erfasst werden oder nicht.
- Wählen Sie eine konsistente Berechnungsbasis (Pro Kopf oder pro Vollzeitstelle).
- Erstellen Sie einen Zeitvergleich, um Trends innerhalb Ihres Unternehmens zu erkennen.
- Führen Sie einen Quervergleich zwischen verschiedenen Unternehmensbereichen durch.
- Analysieren Sie die Dienstaltersstatistik parallel zur Fluktuationsrate.
- Untersuchen Sie die Gründe für Austritte bei Schlüsselpersonen und neuen Mitarbeitern separat.
- Leiten Sie Massnahmen zur Personalerhaltung aus den Analyseergebnissen ab.
- Sichern Sie die Kompetenzen des Managements für eine erfolgreiche Personalbindung.
FAQ: Berechnung der Fluktuationsrate
Warum sind Fluktuationsraten zwischen verschiedenen Unternehmen kaum vergleichbar?
Weil jedes Unternehmen unterschiedliche Berechnungsgrundlagen verwendet, etwa was die Definition der Grundgesamtheit, die Einbeziehung von Teilzeitkräften oder die Erfassung von Austrittsgründen betrifft.
Welche Fluktuationsrate gilt als optimal?
In der Regel wird eine Rate zwischen 8 und 12 % als günstig angesehen, da sie eine gesunde Blutauffrischung ermöglicht, ohne dass ein schmerzlicher Substanzverlust eintritt.
Sind alle Austritte negativ für ein Unternehmen?
Nein, Fluktuation ist nicht immer unerwünscht. Sie kann auch positive Effekte haben, etwa wenn sie Platz für neue Kompetenzen schafft oder unpassende Mitarbeiter aussortiert.
Wie sollte die Fluktuationsrate interpretiert werden?
Das Ergebnis sollte immer im Zusammenhang mit der Dienstaltersstatistik betrachtet und im Zeitvergleich sowie im Quervergleich innerhalb des Unternehmens analysiert werden.
Was beeinflusst die Höhe der akzeptablen Fluktuationsrate in einer Branche?
Die Branche, die Einarbeitungszeit und die Ausbildungskosten spielen eine Rolle. In Betrieben mit kurzer Einarbeitung sind höhere Raten oft verkraftbar, bei teurer Ausbildung jedoch kritisch.
