26.01.2016

Personalbedarfsplanung: Qualitativ und quantitativ

Den Kern der Personalplanung stellt die Personalbedarfsplanung dar. Jeder Betrieb muss sich ├╝berlegen, wie viele Mitarbeitende in Zukunft notwendig sind, um die Auftr├Ąge zu erledigen, und ob das notwendige Personal vorhanden ist oder auf dem Arbeitskr├Ąftemarkt beschafft werden kann.

Von: Thomas Wachter   Drucken Teilen   Kommentieren  

Thomas Wachter

Nach mehreren Stellen in verschiedenen Unternehmungen, arbeitet T. Wachter nun seit 12 Jahren im Personalamt des Kantons Luzern. Fr├╝her als Bereichspersonalleiter, Leiter Personal- und Organisationsentwicklung, aktuell als Leiter HR-Support sowie Mitglied der Gesch├Ąftsleitung. Weitere T├Ątigkeiten sind: Lehrgangsleitungen und Dozent f├╝r Personalmanagement, -administration und -f├╝hrung. T.Wachter ist unter anderem Autor und Herausgeber der WEKA-Werke ┬źPersonalPraxis┬╗ und ┬źPraxisleitfaden Personal┬╗.

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Personalbedarfsplanung

Die Personalbedarfsplanung

Aufgabe der Personalbedarfsplanung ist: ┬źDie richtige Anzahl der richtigen Personen am richtigen Ort zur richtigen Zeit (unter Einhaltung des Personalkostenbudgets)┬╗. So ermitteln Sie folglich den zuk├╝nftigen Personalbedarf in

  • quantitativer (Anzahl)
  • qualitativer (d.h. mit dem entsprechenden Know-how und F├Ąhigkeiten)
  • zeitlicher
  • ├Ârtlicher und finanzieller Hinsicht

Praxis-Tipp: Die Personalbedarfsplanung hat immer zwei Aspekte. Quantitativ: Wie viel Personal werden wir (zus├Ątzlich oder weniger) ben├Âtigen? Qualitativ: Welche Profile, welches Know-how werden wir ben├Âtigen?

Aspekte der Personalbedarfsplanung

Qualitative Personalplanung:

Ziel der qualitativen Personalplanung ist die Feststellung des zuk├╝nftigen Bedarfs an Know-how (z.B. im Hinblick auf die zuk├╝nftig in Ihrem Betrieb verwendeten Produkte, Technologien, Verfahren und die Marktanforderungen):

  • In welchen Aufgabengebieten sind Kompetenzen aufzubauen? 
  • Welche F├Ąhigkeiten werden in Zukunft weiterhin ben├Âtigt?
  • Welches Know-how wird nicht mehr gefragt sein?

Und nicht zu vergessen

  • Sind ausreichend Redundanzen (gewollte Doppelspurigkeiten) vorhanden? 
  • Welche M├Âglichkeiten bestehen f├╝r Sie, um das Know-how entsprechend aufzubauen? 
  • Aufbau von zus├Ątzlichem Know-how bei den bestehenden Mitarbeitenden (interne produktespezifische Schulung und Training).
  • Externe Weiterbildung im Fachbereich f├╝r geeignete und interessierte Mitarbeitende.
  • Die Einstellung entsprechend qualifizierter Mitarbeitenden. Dies kann die Entlassung oder innerbetriebliche Versetzung von weniger qualifizierten Mitarbeitenden bedeuten. 
  • Die innerbetriebliche Versetzung von entsprechend qualifizierten Mitarbeitenden, z.B. aus der Entwicklungsabteilung. Dies kann die gleichen Konsequenzen haben wie oben.
  • Beizug von betriebsinternen Spezialistinnen und Spezialisten f├╝r Sonderfragen.
  • Beizug von externen Expertinnen oder Experten (z.B. f├╝r die Wissensdatenbank)
  • Outsourcing (Ausgliederung an externes Unternehmen) von bestimmten Spezialaufgaben
  • Optimaler Einsatz der Mitarbeitenden, sodass das vorhandene Wissen auch entsprechend genutzt werden kann (z.B. im Sinne von Kompetenzzentren), und eine geeignete Arbeitsorganisation, welche zwischen Routinef├Ąllen und Spezialfragen differenziert

Die konkrete L├Âsung, welche Sie w├Ąhlen, wird wohl eine geeignete Kombination obiger Massnahmen umfassen.

Quantitative Personalplanung

Personalplanung ist Teil Ihrer unternehmerischen Planung (Unternehmensstrategien, Absatzplan, Produktionsplan, Rationalisierungen etc.). Die Planungsart und Planungstiefe werden Sie aufgrund der Betriebsgr├Âsse und Ihrer Anforderungen bestimmen. Oftmals werden den F├╝hrungskr├Ąften Informationen wie Personalbestands- und Personalstrukturstatistiken zur Verf├╝gung gestellt sowie Grundlagen zur Ermittlung der Personalkosten.

Bei fehlendem Personal sind folgende Massnahmen in die ├ťberlegungen einzubeziehen und die geeignete(n) Massnahme(n) auszuw├Ąhlen:

  • Anordnung von ├ťberstunden
  • Rationalisierung von Arbeitsabl├Ąufen zur Einsparung von Personalressourcen: Automatisierung, Vereinfachung von Abl├Ąufen etc. (Effizienzsteigerung)
  • Konzentrierung auf die wesentlichen Kernaufgaben (Effektivit├Ątssteigerung)
  • Einstellung von neuen Mitarbeitenden
  • Pensenaufstockung
  • Tempor├Ąrmitarbeitende (Personalverleih)
  • innerbetriebliche Versetzung von Mitarbeitenden (befristete oder dauernde Versetzung) 
  • Abgabe von Aufgaben an andere Abteilungen
  • Outsourcing (Ausgliederung an externes Unternehmen) von bestimmten Aufgaben

Zeigt Ihr Blick auf den Auftragsbestand und die Betriebsaussichten, dass in der folgenden Planungsphase zu viel Personal zur Verf├╝gung steht, so stehen Ihnen folgende Handlungsm├Âglichkeiten zur Verf├╝gung, welche es zu ├╝berdenken gilt:

  • ├ťberstundenkompensation, Ferienbezug
  • Entlassung von Mitarbeitenden (evtl. Outplacement, evtl. Sozialplan)
  • vorzeitige Pensionierung
  • Pensenreduktionen, Sabbaticals (Langzeiturlaub, Weiterbildungsurlaub) 
  • Kurzarbeit (im vorliegenden Beispiel nicht m├Âglich) 
  • innovative Arbeitszeitmodelle (Jahresarbeitszeit)
  • innerbetriebliche Versetzung von Mitarbeitenden (befristete oder dauernde Versetzung) 
  • ├ťbernahme von Aufgaben von anderen Abteilungen 
  • Akquirieren (Beschaffen) von externen Auftr├Ągen

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