Personalbeschaffung: Die fünf Phasen
Thomas Wachter
Nach mehreren Stellen in verschiedenen Unternehmungen, arbeitet T. Wachter nun seit 12 Jahren beim Personalamt des Kantons Luzern. Früher als Bereichspersonalleiter, Leiter Personal- und Organisationsentwicklung, zuletzt als Leiter HR-Support sowie Mitglied der Geschäftsleitung. Er ist unter anderem Autor und Herausgeber der WEKA-Werke «PersonalPraxis» und «Praxisleitfaden Personal».
Arbeitshilfen Personalplanung und Rekrutierung
1. Stellenbesetzung durch bestehende Mitarbeitende?
Ihre erste Grundüberlegung bei der Personalbeschaffung und der Neubesetzung einer Stelle sollte immer sein: Kann die Stelle durch bestehende Mitarbeiter/innen besetzt werden oder macht eine externe Ausschreibung Sinn? Es gibt eine zunehmende Anzahl von Firmen, welche aus verschiedenen Überlegungen interne Bewerberinnen und Bewerber externen vorziehen.
Welche Lösung gewählt wird, ist im konkreten Einzelfall abzuklären. Eine in der Praxis häufige Form ist eine Ausschreibung, welche diese Frage offen lässt. Es können sich dann interne und externe Bewerbende melden. Allerdings ist eine interne Stellenbesetzung mittels eines Zeitungsinserates eine teure und aufwändige Angelegenheit.
2. Externe Stellenbesetzung
Entscheidet man sich bei der Personalbeschaffung für eine Stellenbesetzung, welche (auch) externe Bewerberinnen und Bewerber ansprechen soll, so ist die geeignete Suchmethode zu bestimmen. Der bekannteste Suchkanal ist das Stelleninserat im Internet (Jobbörse) oder in der Tageszeitung. Daneben existiert jedoch eine ganze Reihe von wichtigen Möglichkeiten (z.B. Vermittlung, internes online-Stellenbulletin, eigene Website, soziale Medien wie Facebook etc.).
3. Geeignete Suchmethode
Personalbeschaffung ist anspruchsvoller geworden. Früher konnte man sich darauf verlassen, dass nach der Publikation einer Stelle in den Printmedien und später in den Online-Jobbörsen in aller Regel genügend Bewerbungen eintreffen. Die Hauptaufgabe bestand in der Selektion der geeigneten Person. Heute ist das längst nicht mehr immer gegeben. Die gesuchten Fachkräfte fehlen in vielen Bereichen. Hauptaufgabe der Rekrutierungsfachleute ist in diesen Fällen das Personalmarketing: Aufbau eines Employer Branding (Firmenimage), Überlegen, wie und wo die Zielpersonen angesprochen werden können, Kontakte zu den möglichen Zielpersonen knüpfen und geeignete und interessierte Bewerbende überzeugen. Statt einem Stellenmarkt für Bewerbende findet sich ein Bewerbermarkt für Firmen.
4. Inserate aufschalten
Im Internet
Die Akzeptanz des Internets als Mittel zur Stellensuche hat in den letzten Jahren stetig zugenommen. Das elektronische Inserat stellt heute praktisch den Normalfall dar.
Gegenüber dem Printinserat zeichnet sich das Inserat im Internet unter anderem dadurch aus, dass es für das Zielpublikum interessant ist. Die Suche ist für die Bewerbenden im Internet bedeutend einfacher. Es lassen sich in kurzer Zeit die interessanten Angebote aus einer grossen Zahl von Stellenangebote herausfiltern.
In den Printmedien
Inserate in den Printmedien sind sehr beliebt und erfolgreich. Die Inserate finden hohen Beachtungsgrad, denn auch nicht aktiv Stellensuchende lesen Zeitung. Es zeigt sich in der Praxis immer wieder, dass sich Personen auf Zeitungsinserate bewerben, welche das Inserat zufällig entdeckt haben.
5. Personalbeschaffung über soziale Netzwerke und Foren
Soziale Netzwerke gewinnen zunehmend an Bedeutung für das Bewerbermarketing. Tatsächlich verbringen viele jüngere Nutzer sehr viel Zeit in sozialen Netzwerken.
So lassen sich gezielt Stellenangebote oder News über das eigene Unternehmen verbreiten. Die Einstellungen in den sozialen Netzwerken sind in der Regel so gewählt, dass auch "Freunde von Freunden" die Mitteilungen lesen können. Zudem können über soziale Netzwerke Kontakte mit Studien- oder Berufskolleginnen und -kollegen oder ehemaligen Mitarbeitenden gehalten werden
