Personalbeschaffung: Die fünf Phasen

Wie funktioniert eine erfolgreiche Personalbeschaffung in fünf Phasen?

1. Potenziale nutzen: Interne Stellenbesetzung als erster Schritt

Bevor eine Stelle extern ausgeschrieben wird, sollte die zentrale Frage immer lauten: Lässt sich die Position mit einer bereits im Unternehmen tätigen Person besetzen?

Viele Unternehmen setzen gezielt auf interne Bewerbende, weil sie die Unternehmenskultur bereits kennen, sich schneller einarbeiten und langfristig stärker gebunden sind. Diese Strategie spart Zeit und Kosten, motiviert auch die Belegschaft und stärkt die interne Entwicklung.

In der Praxis hat sich eine offene Ausschreibung für interne und externe Kandidat*innen bewährt. Dabei ist jedoch zu bedenken: Eine interne Besetzung über klassische Medien wie Zeitungsinserate ist oft aufwändig und kostenintensiv. Hier lohnt sich der Blick auf schlankere interne Kanäle wie das Intranet oder interne Jobportale.

2. Externe Stellenbesetzung: Die richtigen Kanäle gezielt nutzen

Wenn eine Stelle extern besetzt werden soll, steht im nächsten Schritt die Frage im Raum: Über welchen Kanal lassen sich geeignete Bewerber*innen am besten erreichen?

Der Klassiker ist nach wie vor das Stelleninserat in Online-Jobbörsen oder in der Tageszeitung. Doch moderne Personalbeschaffung bietet weit mehr Möglichkeiten:

• Karriereseite auf der eigenen Website
• Soziale Netzwerke wie LinkedIn, Facebook oder XING
• Digitale Empfehlungsprogramme oder interne Jobplattformen
• Personalvermittlungen und spezialisierte Agenturen

Entscheidend ist, die Kanäle zielgruppengerecht auszuwählen – je nach Branche, gesuchtem Profil und gewünschter Reichweite. Denn nur wer dort sichtbar ist, wo sich passende Talente aufhalten, hat echte Chancen im Wettbewerb um die besten Köpfe.

3. Die passende Suchmethode: Vom Stellenmarkt zum Bewerbermarkt

Die Spielregeln der Personalbeschaffung haben sich grundlegend verändert:
Früher reichte es aus, eine Stelle in Printmedien oder Online-Jobbörsen zu veröffentlichen, damit die Bewerbungen von selbst kamen. Die Hauptaufgabe bestand darin, aus einer Vielzahl geeigneter Kandidat*innen auszuwählen.

Heute sieht das anders aus:
Fachkräfte fehlen in vielen Branchen, der Wettbewerb um Talente ist härter denn je.
Recruiting ist damit zur aktiven Disziplin geworden, Personalmarketing zum zentralen Erfolgsfaktor.

Im Fokus stehen nun:

• Der Aufbau eines attraktiven Arbeitgeberimages (Employer Branding)
• Die gezielte Ansprache der richtigen Zielgruppen
• Der Beziehungsaufbau zu potenziellen Kandidat*innen – noch bevor sie aktiv suchen
• Die Überzeugungskraft, um Interessierte für das Unternehmen zu gewinnen

Statt einem klassischen Stellenmarkt erleben wir heute einen Bewerbermarkt – und Unternehmen müssen sich aktiv bei Talenten bewerben.

4. Stelleninserate gezielt platzieren: Online und offline

Online-Inserate: Schnell, zielgerichtet, unverzichtbar

Die Online-Stellensuche ist für Bewerbende wie auch für Unternehmen längst zum Standard geworden. 
Elektronische Inserate bieten entscheidende Vorteile:

• Sie sind schnell auffindbar und können gezielt verbreitet werden.
• Bewerbende können aus einer Vielzahl an Angeboten gezielt filtern, was zu ihnen passt.
• Unternehmen erreichen ihr Zielpublikum direkt und effizient 

Gerade für digital affine Fachkräfte ist das Internet der bevorzugte Weg zur neuen Stelle. Wer hier nicht präsent ist, wird schnell übersehen.

Printinserate: Bewährter Klassiker mit Überraschungspotenzial

Trotz der digitalen Dominanz haben Printmedien weiterhin ihren festen Platz im Recruiting. Besonders, wenn es darum geht, auch passive Zielgruppen zu erreichen. Denn: Viele Menschen lesen Zeitungen, ohne aktiv auf Jobsuche zu sein und stossen dabei zufällig auf passende Inserate. Diese Überraschungseffekte sind oft besonders wirkungsvoll.

In der Praxis zeigt sich immer wieder: Zeitungsinserate sprechen andere Zielgruppen an als Online-Plattformen und können so wertvolle Bewerbungen generieren.

5. Personalbeschaffung über soziale Netzwerke und Foren: Talente dort erreichen, wo sie sind

Soziale Netzwerke sind heute ein zentraler Baustein im modernen Bewerbermarketing. Gerade jüngere Zielgruppen verbringen einen Grossteil ihrer Zeit auf Plattformen wie LinkedIn, Facebook, Instagram oder XING. Genau dort sollten auch Arbeitgeber sichtbar sein.

Die Vorteile auf einen Blick:

• Gezielte Verbreitung von Stellenangeboten und Unternehmens-News
• Hohe Reichweite durch Netzwerkeffekte: Beiträge werden oft von «Freunden von Freunden» gesehen
• Authentische Einblicke in die Unternehmenskultur über Fotos, Videos oder Erfahrungsberichte
• Pflege wertvoller Kontakte zu ehemaligen Mitarbeitenden, Studien- und Berufskolleg*innen

Wer hier aktiv kommuniziert, baut nicht nur Reichweite auf, sondern auch Vertrauen und positioniert sich als moderner, attraktiver Arbeitgeber.

FAQ: Personalbeschaffung

Warum sollte ein Unternehmen zuerst interne Kandidat*innen prüfen?

Interne Besetzungen sparen Kosten und Zeit, da die Personen die Unternehmenskultur bereits kennen. Zudem motiviert dies die Belegschaft und fördert die langfristige Bindung an das Unternehmen.

Reichen Online-Jobbörsen allein für die Suche nach Fachkräften?

Nicht immer. Während Online-Kanäle für aktive Suchende essenziell sind, erreichen Printmedien und soziale Netzwerke oft passive Kandidat*innen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber offen für neue Möglichkeiten.

Was bedeutet der Wechsel vom Stellenmarkt zum Bewerbermarkt?

Früher kamen Bewerbungen von selbst. Heute müssen Unternehmen aktiv werden, sich um Talente bewerben, ihr Employer Branding stärken und Beziehungen aufbauen, bevor eine Stelle offiziell ausgeschrieben wird.

Wie können KMU mit grossem Unternehmen im Wettbewerb um Talente mithalten?

Durch Authentizität, direkte Ansprache und den Fokus auf Unternehmenskultur. Soziale Netzwerke ermöglichen es, persönliche Einblicke zu geben und Vertrauen aufzubauen, was für viele Kandidat*innen wichtiger ist als der Unternehmensname.

Welche Rolle spielen soziale Netzwerke im Recruiting?

Sie sind zentral für den Zugang zu jüngeren Zielgruppen und passiven Kandidat*innen. Über Plattformen wie LinkedIn können Unternehmen nicht nur Stellen anbieten, sondern auch ihre Kultur vermitteln und Netzwerke pflegen.