02.10.2017

Fluktuationsrate: Einflussfaktoren und Konsequenzen

Als Fluktuation wird die Anzahl der austretenden Mitarbeiter bezeichnet. Sie wird durch eine Kennzahl, die Fluktuationsrate (oder Fluktuationsquote), statistisch erfasst. Was sind dabei die Einflussfaktoren und Konsequenzen?

Von: Thomas Wachter   Drucken Teilen   Kommentieren  

Thomas Wachter

Nach mehreren Stellen in verschiedenen Unternehmungen, arbeitet T. Wachter nun seit 12 Jahren im Personalamt des Kantons Luzern. Früher als Bereichspersonalleiter, Leiter Personal- und Organisationsentwicklung, aktuell als Leiter HR-Support sowie Mitglied der Geschäftsleitung. Weitere Tätigkeiten sind: Lehrgangsleitungen und Dozent für Personalmanagement, -administration und -führung. T.Wachter ist unter anderem Autor und Herausgeber der WEKA-Werke «PersonalPraxis» und «Praxisleitfaden Personal».

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Fluktuationsrate

Was zeigt die Fluktuationsrate auf?

Austritte kommen aus den verschiedensten Gründen vor: Kündigungen von Mitarbeitenden, welche in ein anderes Unternehmen wechseln, Ablauf des Arbeitsvertrags, Kündigungen von Seiten der Unternehmung, Pensionierungen, Austritte wegen Arbeitsunfähigkeit etc. Die Fluktuationsrate drückt in Prozent aus, wie viele Mitarbeitende im Verhältnis zum Personalbestand innerhalb eines Jahres das Unternehmen verlassen.

Bei der Berechnung zur Personalplanung interessieren alle Austritte. Bei Fragen der Personalerhaltung werden meist nur die freiwilligen Austritte eingerechnet. Fluktuation ist keineswegs nur unerwünscht, hat also auch positive Auswirkungen auf das Unternehmen. Eine hohe Fluktuationsrate wirkt sich jedoch als Know-how-Verlust und finanziell sehr negativ aus.

Praxis-Beispiel: In einer Firma arbeiten 712 Mitarbeitende am Anfang, 734 am Ende des Jahres. Dies ergibt einen durchschnittlichen Personalbestand von 723 Mitarbeitenden. 85 Austritte im Jahr ergeben eine Fluktuationsrate von 85 x 100 : 723 = 11,8%.

Was kann unternommen werden, um die Fluktuationsrate zu senken?

Am Anfang steht eine genaue Analyse, welche die zu treffenden Massnahmen vorgibt. Es gilt, die Fluktuationsrate im Zeitvergleich, in den verschiedenen Unternehmensteilen im Quervergleich, das Ausmass der unterschiedlichen Austrittsgründe etc. zu untersuchen.

Eine schnelle Lösung bei einer unerwünscht hohen Fluktuationsrate ist wohl kaum möglich. Vielmehr ist eine längerfristige Aufbauarbeit notwendig. Dabei stehen meist die Kompetenzen des Managements und der Führung zur Personalerhaltung im Zentrum.

Einflussfaktoren

Gründe für die Kündigung von Mitarbeitenden können

  • persönlicher Natur sein, wie berufliche Veränderung, Weiterbildung, Umzug, Aufnahme einer selbstständigen Tätigkeit, Aufgabe der Erwerbstätigkeit etc.
  • mit dem Unternehmen und der Tätigkeit in Zusammenhang stehen, wie z.B. Unzufriedenheit mit den Aufgaben, ungute Zusammenarbeit im Team oder mit Vorgesetzten, zu hohe Belastung, zu viel oder zu wenig Verantwortung, Lohn, fehlende Entwicklungsmöglichkeiten etc.

Während die ersteren Gründe noch einfach zu erfassen sind, interessieren insbesondere bei Stellenwechseln die tieferen Austrittsmotive. Diese sind bedeutend schwieriger zu erfassen, weil Verhaltensweisen meist komplex und teilweise unbewusst gesteuert sind. Zudem nennen die Mitarbeitenden auch nicht alle Gründe. Die Erfassung der Austrittsmotive gelingt deshalb am besten, wenn die einzelnen Arbeitszufriedenheitsaspekte systematisch in einem strukturierten Austrittsinterview erfragt werden.  Neben den bereits erwähnten Gründen bestehen insbesondere folgende Einflussfaktoren:

  • Alter der Mitarbeitenden: Jüngere Mitarbeitende fluktuieren stärker. Meist nimmt die Fluktuationshäufigkeit mit zunehmendem Lebensalter relativ kontinuierlich ab.        
  • Dienstalter der Mitarbeitenden: Während der Probezeit ist die Fluktuation häufig höher. Je länger Mitarbeitende im Unternehmen sind, desto tiefer ist ihre Fluktuation.       
  • Branche: Je nach Branche ist die Betriebstreue unterschiedlich (vgl. beispielsweise Gastgewerbe vs. öffentlicher Dienst).                  
  • Unternehmenskultur: Mitarbeitende, von welchen eine hohe berufliche Mobilität oder ein ausgeprägtes Karrieredenken erwartet wird, fluktuieren stärker.                  
  • Arbeitsmarkt: Ein grosses Angebot an Stellen treibt die Fluktuationsrate nach oben. Aus diesem Grunde fluktuieren Berufsgruppen mit sehr guten Arbeitsmarktchancen mehr, teilweise werden diese ja auch direkt abgeworben (Headhunting). Bei anziehender Konjunktur ist mit einer steigenden Rate zu rechnen. Oftmals künden dann auch Mitarbeitende, welche auf ‹bessere Zeiten› gewartet haben.                  
  • Organisatorische oder personelle Veränderungen im Unternehmen - auch wenn sich diese für die Mitarbeitenden positiv auswirken - führen meist zu einer vorübergehend höheren Fluktuation. Diese Tatsache ist in die Planung von Veränderungen einzubeziehen.                  
  • Gerüchte über bevorstehende Fusionen, organisatorische oder personelle Änderungen oder wirtschaftliche Schwierigkeiten führen fast mit Sicherheit zu höheren Fluktuationsraten.                   
  • Kündigungen von einzelnen tragenden Teammitgliedern können einen «Nachahmungseffekt» bewirken und zu einer grösseren Anzahl Kündigungen führen.

Konsequenzen

Positive Konsequenzen

Personalpolitisches Ziel muss es sein, die Fluktuation angemessen tief zu halten. Dennoch: kein Unternehmen wünscht sich eine Fluktuationsrate von 0%. Ein gesundes Mass an Personalwechseln hat Vorteile, welche nicht vergessen werden dürfen:

  • Neue Mitarbeitende bringen neue Ideen und Impulse. Bei erfahrenen, langjährigen Mitarbeitenden besteht die Gefahr der Betriebsblindheit. Sie wissen schon, wie alles läuft und - schlimmer - sie wissen, was alles nicht funktionieren kann. Ohne Fluktuation würde ein Unternehmen starr und unflexibel werden.
  • Bestehende Mitarbeitende erhalten durch den Weggang von Schlüsselpersonen Chancen auf neue Aufgaben und Entwicklungsschritte. 
  • Neue Mitarbeitende bringen Erfahrungen aus andern Branchen und Konkurrenzunternehmen. Von diesem Wissenstransfer kann ein Unternehmen profitieren.
  • Es ist für das Unternehmen besser, wenn Mitarbeitende, welche emotional mit dem Unternehmen gebrochen haben, dieses verlassen, als wenn sie lediglich in einem Zustand der ‹inneren Kündigung› verharren

Negative Konsequenzen

Eine hohe Fluktuation hat auf der andern Seite eine ganze Reihe von negativen Konsequenzen

  • Austritt sind meist mit Know-how-Verlust für das Unternehmen verbunden.
  • Kündigungen von erfahrenen Mitarbeitenden können Verunsicherung hervorrufen, Kundenbeziehungen gefährden und Teams vorübergehend lähmen.                
  • Mitarbeitende entfalten während der Kündigungsfrist nicht mehr die gleiche Produktivität, weil keine zukunftsweisenden Aktionen mehr möglich sind. Häufig muss ein grösserer Teil der Zeit für Abschlussarbeiten und Know-how-Sicherung eingesetzt werden.
  • Oft sind Stellen auch schwer zu besetzen, insbesondere dort, wo ein Mangel an ausgebildeten Fachkräften besteht. Es ist deshalb möglich, dass wichtige Vorhaben ins Stocken geraten.                  
  • Die Einarbeitung neuer Mitarbeitenden ist mit Aufwand verbunden. Neue Mitarbeitende arbeiten oft noch wenig produktiv und zusätzlich werden Kapazitäten von bestehenden Mitarbeitenden für die Einarbeitung gebunden.
  • Personalwechsel sind mit hohen Kosten verbunden: Produktivitätsausfälle, Überbrückungskosten, Beschaffungskosten, Einarbeitungskosten, manchmal auch Freisetzungskosten.

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