Arbeitsunfähigkeit: Lohnfortzahlung und Kündigung
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Arbeitgeber in der Schweiz müssen bei Arbeitsunfähigkeit, die in der Person des Mitarbeiters liegt und ohne dessen Verschulden eintritt, den Lohn fortzahlen. Die Dauer dieser Leistung orientiert sich an der Berner, Zürcher oder Basler Skala, sofern keine vertraglich vereinbarte längere Frist besteht. Eine Kündigung ist erst zulässig, wenn die Sperrzeiten des Obligationenrechts abgelaufen sind und keine Wiedereingliederung mehr möglich ist.
Die wichtigsten Punkte:
- Lohnfortzahlungspflicht besteht nur bei Schuldlosigkeit des Arbeitnehmers.
- Die Dauer der Lohnfortzahlung richtet sich nach der Skala (Berner, Zürcher, Basler) oder dem Arbeitsvertrag.
- Bei langfristiger Absenz sind frühzeitig Versicherungen zu informieren und eine IV-Anmeldung zu prüfen.
- Kündigungsfristen und Sperrzeiten müssen zwingend eingehalten werden.
Thomas Wachter
Thomas Wachter war u.a. Personalverantwortlicher für den Bereich Research und Development in einem Industriebetrieb und als Leiter HR-Instrumente und Lohnsysteme im Personaldienst des Kantons Luzern. Für WEKA Business Media AG ist er seit vielen Jahren tätig als Herausgeber und Autor für verschiedene HR-Themen.
Passende Arbeitshilfen
Welche Pflichten hat ein Arbeitgeber bei langfristiger Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters in der Schweiz?
Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht gemäss OR nur, wenn es sich bei Arbeitnehmenden um eine Arbeitsunfähigkeit handelt
- aus Gründen, die in seiner Person liegen und er
- ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert ist.
Die Lohnfortzahlung ist nur gegeben, wenn der Grund für die Absenz “in der Person des Arbeitnehmenden” liegt. Keine Lohnfortzahlung besteht bei Arbeitsverhinderungen aus andern Gründen wie Verkehrszusammenbrüche, Lawinenniedergang, Stromausfall, Naturkatastrophen, Reiseverbot wegen Seuchengefahr etc.
Die Gerichtspraxis stellt an die Schuldlosigkeit der Mitarbeitenden bei einer Krankheit keine besonders hohen Anforderungen. Bei einer Krankheit ist zunächst von der Schuldlosigkeit auszugehen, unabhängig von der Ursache.
Ein ärztlich verordneter Erholungsurlaub gilt in der Regel als krankheitsbedingte Absenz.
Praxis-Beispiel Arbeitsunfähigkeit
Mitarbeiter A. arbeitet seit 3 Jahren bei Ihnen im Betrieb als Lastwagenfahrer. Seit einigen Monaten ist er krank. Nach ein paar Wochen im Spital ist er nun seit zwei Monaten zu Hause. Sie haben ihn im Spital besucht und zweimal angerufen. Auf Ihre Fragen nach seinem Gesundheitszustand hat er ausweichend geantwortet, dass sein Darm nicht mehr mitmache. Alle paar Wochen erhalten Sie ein Arztzeugnis, welches ihn zu 100% krank erklärt «bis auf weiteres».
Mitarbeiterin B. arbeitet seit 10 Jahren bei Ihnen im Betrieb als Finanzchefin. Sie hat vor drei Monaten einen schweren Unfall beim Biken erlitten. Mitarbeiterin B. informiert sie regelmässig telefonisch über ihren Gesundheitszustand. Zudem haben Sie sie schon zwei Mal im Spital besucht und die direkte Vorgesetzte fährt wöchentlich hin. Nachdem es anfänglich so aussah, dass sie bald wieder die Arbeit aufnehmen könnte, sind nun Komplikationen aufgetreten. Die erlittenen Rückenverletzungen bedingen weitere Operationen und es ist unklar, ob und wieweit eine Heilung überhaupt möglich ist. Das letzte Arztzeugnis schreibt sie denn auch für weitere drei Monate krank.
Was ist zu tun, wenn ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin durch eine schwere Krankheit oder einen folgeschweren Unfall lang dauernd ausfällt?
Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit
Zunächst leisten Sie als Unternehmen Lohnfortzahlung. Sofern eine Versicherung wie die Unfallversicherung oder die Gehaltsausfallversicherung voraussichtlich leistungspflichtig wird, so nehmen Sie frühzeitig die Anmeldung vor.
Wird die Lohnfortzahlung durch den Betrieb selbst geleistet, so ist diese während der «beschränkten Zeit» nach Art. 324a OR zu erbringen, also nach der Dauer, welche in der Berner, Zürcher- oder Basler-Skala geregelt ist. In Fällen, in welchen keine Krankentaggeld-Versicherung besteht, wird anschliessend oft eine Lücke entstehen.
Die Lohnfortzahlung ist je nach Betrieb anders geregelt. Dazu bestehen u. a die folgenden
Varianten:
- Während der Zeit der Arbeitsunfähigkeit oder maximal auf ein Jahr begrenzt leistet der Arbeitgeber 100% Lohnfortzahlung.
- Während der Arbeitsunfähigkeit leistet der Arbeitgeber 80% Lohnfortzahlung.
- Während der Wartefrist wird 100% Lohnfortzahlung bezahlt. Anschliessend besteht nur noch Anrecht auf die Leistungen der Versicherung.
- Während der Wartezeit wird 80% Lohnfortzahlung bezahlt. Anschliessend besteht nur noch Anrecht auf die Leistungen der Versicherung.
- Während der Zeit nach OR (Berner, Basler oder Zürcher Skala) leistet der Arbeitgeber 100% Lohnfortzahlung, dann besteht nur noch Anspruch auf die Krankentaggelder.
Checkliste
- Prüfen, ob die Arbeitsunfähigkeit in der Person des Mitarbeiters liegt und ohne Verschulden erfolgte.
- Kontaktaufnahme mit dem Mitarbeiter und Einholung aktueller Arztzeugnisse.
- Ermittlung der vertraglichen oder gesetzlichen Lohnfortzahlungsdauer (Skala).
- Frühzeitige Anmeldung bei der Unfallversicherung oder Gehaltsausfallversicherung.
- Überprüfung, ob eine Krankentaggeldversicherung besteht.
- Beurteilung der Sperrzeiten für Kündigungen gemäss Art. 336c OR.
- Einleiten eines Abklärungsprozesses mit der Invalidenversicherung bei prognostizierter Dauerabsenz.
- Dokumentation aller Kommunikation und Massnahmen zur Wiedereingliederung.
- Prüfung der Möglichkeiten für eine Wiedereingliederung oder Umschulung.
- Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen bei Aussichtslosigkeit der Wiedereingliederung.
Beratung
Lange andauernde Arbeitsunfähigkeit erzeugt für die betroffenen Personen für sie oft unüberwindbar scheinende Probleme. Hier ist es besonders wichtig, dass sie und die nächsten Angehörigen kompetente Beratung, Verständnis und konkrete Hilfestellung erhalten.
Anmeldung IV
Zeichnet sich ab, dass keine vollständige Heilung erwartet werden kann, wird eine Anmeldung bei der Invalidenversicherung nötig. Sie wird dann in relativ aufwändigen Abklärungen herausfinden, ob eine Wiedereingliederung in den Erwerbsprozess möglich, eine Umschulung Erfolg versprechend oder eine (Teil-)Rente nötig ist.
Die berufliche Vorsorge folgt der IV und richtet allfällig auch eine Rente aus.
Kündigung bei Arbeitsunfähigkeit
Zeigt sich im Verlauf des Heilungsprozesses oder nach erfolgten Eingliederungs- und Umschulungsmassnahmen durch die Invalidenversicherung, dass der Mitarbeitende im Unternehmen nicht weiter beschäftigt werden kann, muss ihm unter Einhaltung der Fristen gekündigt werden. Das Obligationenrecht regelt die Sperrzeiten für Kündigungen und die Kündigungsfristen, die minimal einzuhalten sind.
FAQ: Arbeitsunfähigkeit
Muss der Arbeitgeber den Lohn auch bei Verkehrsunfällen oder Naturkatastrophen weiterzahlen?
Nein, eine Lohnfortzahlung besteht nur, wenn die Arbeitsverhinderung in der Person des Arbeitnehmers liegt. Äussere Gründe wie Verkehrszusammenbrüche, Lawinen oder Stromausfälle begründen keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung.
Wie lange muss der Arbeitgeber den Lohn bei Krankheit weiterzahlen?
Die Dauer richtet sich nach der Berner, Zürcher oder Basler Skala, sofern keine andere vertragliche Vereinbarung besteht. In der Regel beginnt die Lohnfortzahlung ab dem ersten Tag und endet nach Ablauf der Skala.
Wann darf ein lang erkrankter Mitarbeiter gekündigt werden?
Eine Kündigung ist erst zulässig, wenn die gesetzlichen Sperrzeiten des Obligationenrechts abgelaufen sind und eine Wiedereingliederung trotz Massnahmen der Invalidenversicherung nicht mehr möglich ist.
Was ist zu tun, wenn keine vollständige Heilung erwartet wird?
In diesem Fall sollte eine Anmeldung bei der Invalidenversicherung (IV) erfolgen. Die IV prüft dann, ob eine Wiedereingliederung, eine Umschulung oder eine Rente notwendig ist.
