04.03.2015

Arbeitsunfähigkeit: Lohnfortzahlung und Kündigung

Das Vorgehen bei langer Arbeitsunfähigkeit bereitet den Unternehmen oft Schwierigkeiten. Dabei sind häufige Fragen, wie die Lohnfortzahlung zu leisten ist und wann eine Kündigung möglich wäre.

Von: Thomas Wachter   Drucken Teilen   Kommentieren  

Thomas Wachter

Nach mehreren Stellen in verschiedenen Unternehmungen, arbeitet T. Wachter nun seit 12 Jahren im Personalamt des Kantons Luzern. Früher als Bereichspersonalleiter, Leiter Personal- und Organisationsentwicklung, aktuell als Leiter HR-Support sowie Mitglied der Geschäftsleitung. Weitere Tätigkeiten sind: Lehrgangsleitungen und Dozent für Personalmanagement, -administration und -führung. T.Wachter ist unter anderem Autor und Herausgeber der WEKA-Werke «PersonalPraxis» und «Praxisleitfaden Personal».

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Arbeitsunfähigkeit

Wann ist Arbeitsunfähigkeit gegeben?

Eine volle oder  teilweise  Arbeitsunfähigkeit ist gegeben, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer Beeinträchtigung der körperlichen, geistigen oder psychischen Gesundheit seine zuletzt ausgeübte Tätigkeit nicht mehr ausführen kann. Dem Arbeitnehmer ist es nicht mehr zumutbar, im bisherigen Beruf oder Aufgabenbereich Arbeit zu leisten.

Praxis-Beispiel
Mitarbeiter A. arbeitet seit 3 Jahren bei Ihnen im Betrieb als Lastwagenfahrer. Seit einigen Monaten ist er krank. Nach ein paar Wochen im Spital ist er nun seit zwei Monaten zu Hause. Sie haben ihn im Spital besucht und zweimal angerufen. Auf Ihre Fragen nach seinem Gesundheitszustand hat er ausweichend geantwortet, dass sein Darm nicht mehr mitmache. Alle paar Wochen erhalten Sie ein Arztzeugnis, welches ihn zu 100% krank erklärt «bis auf weiteres».
Mitarbeiterin B. arbeitet seit 10 Jahren bei Ihnen im Betrieb als Finanzchefin. Sie hat vor drei Monaten einen schweren Unfall beim Biken erlitten. Mitarbeiterin B. informiert sie regelmässig telefonisch über ihren Gesundheitszustand. Zudem haben Sie sie schon zwei Mal im Spital besucht und die direkte Vorgesetzte fährt wöchentlich hin. Nachdem es anfänglich so aussah, dass sie bald wieder die Arbeit aufnehmen könnte, sind nun Komplikationen aufgetreten. Die erlittenen Rückenverletzungen bedingen weitere Operationen und es ist unklar, ob und wieweit eine Heilung überhaupt möglich ist. Das letzte Arztzeugnis schreibt sie denn auch für weitere drei Monate krank.

Was ist zu tun, wenn ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin durch eine schwere Krankheit oder einen folgeschweren Unfall lang dauernd ausfällt?

Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit

Zunächst leisten Sie als Unternehmen Lohnfortzahlung. Sofern eine Versicherung wie die Unfallversicherung oder die Gehaltsausfallversicherung voraussichtlich leistungspflichtig wird, so nehmen Sie frühzeitig die Anmeldung vor.

Wird die Lohnfortzahlung durch den Betrieb selbst geleistet, so ist diese während der «beschränkten Zeit» nach Art. 324a OR zu erbringen, also nach der Dauer, welche in der Berner, Zürcher- oder Basler-Skala geregelt ist. In Fällen, in welchen keine Krankentaggeld-Versicherung besteht, wird anschliessend oft eine Lücke entstehen.

Beratung

Lange andauernde Arbeitsunfähigkeit erzeugt für die betroffenen Personen für sie oft unüberwindbar scheinende Probleme. Hier ist es besonders wichtig, dass sie und die nächsten Angehörigen kompetente Beratung, Verständnis und konkrete Hilfestellung erhalten.

Anmeldung IV

Zeichnet sich ab, dass keine vollständige Heilung erwartet werden kann, wird eine Anmeldung bei der Invalidenversicherung nötig. Sie wird dann in relativ aufwändigen Abklärungen herausfinden, ob eine Wiedereingliederung in den Erwerbsprozess möglich, eine Umschulung Erfolg versprechend oder eine (Teil-)Rente nötig ist.

Die berufliche Vorsorge folgt der IV und richtet allfällig auch eine Rente aus.

Kündigung

Zeigt sich im Verlauf des Heilungsprozesses oder nach erfolgten Eingliederungs- und Umschulungsmassnahmen durch die Invalidenversicherung, dass der Mitarbeitende im Unternehmen nicht weiter beschäftigt werden kann, muss ihm unter Einhaltung der Fristen gekündigt werden. Das Obligationenrecht regelt die Sperrzeiten für Kündigungen und die Kündigungsfristen, die minimal einzuhalten sind.

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