Rédiger et conclure des contrats de travail en toute sécurité

Lorsqu'elles réalisent des projets en Suisse, les entreprises étrangères font appel à leur propre personnel. Les détachements internes sont particulièrement courants dans les entreprises dotées d'une structure de groupe. Pour qu'un détachement se déroule dans le respect de la législation et de manière efficace, il convient de respecter de nombreuses dispositions légales – y compris les règles relatives aux permis de travail – tant dans le pays d'origine qu'en Suisse.

En vertu de l'accord sur la libre circulation des personnes conclu le 21 juin 1999 entre la Suisse et l'Union européenne (UE), les citoyens de l'UE ont en principe le droit d'obtenir un permis de séjour en Suisse. Les personnes relevant du champ d'application de l'ALCP peuvent donc en principe faire valoir leur droit à l'octroi d'un permis de séjour en Suisse.

Les attentes des salariés en matière de conditions de travail ont évolué. En réponse, de nombreuses entreprises proposent aujourd’hui des modèles de travail flexibles – parmi lesquels figure le travail mobile, c’est-à-dire l’exercice d’une activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise. Cette évolution présente des avantages tant pour les employeurs que pour les collaborateurs. Toutefois, les conditions juridiques applicables sont souvent mal comprises ou insuffisamment prises en compte.

Pour les professionnels des RH, la classification correcte des différentes formes d’emploi est d’une importance capitale. La distinction entre pseudo-indépendance, personnes assimilées à des travailleurs et freelances a des conséquences importantes en matière de droit du travail et de sécurité sociale. En matière d'activité indépendante, une mauvaise classification peut comporter des risques juridiques et financiers considérables pour l’entreprise.

Que faut-il prendre en compte pour que les collaborateurs réussissent à l’étranger et restent fidèles à l’entreprise à long terme? Les experts estiment qu’un détachement sur trois se solde par un échec. Certains aspects revêtent une importance particulière lors de la sélection et de la préparation des collaborateurs qui sont envoyés à l’étranger. L’article suivant vous informe sur les facteurs qui contribuent à la réussite d’un détachement de collaborateurs.

Pour un séjour professionnel de moins de trois mois, aucune autorisation n'est requise en Suisse. Si le séjour est plus long, mais inférieur à un an, il est nécessaire d'obtenir une autorisation de séjour de courte durée UE/AELE.

Les contrats en chaîne sont fréquents dans la pratique: en dehors des stages et des formations, ils sont utilisés pour des emplois saisonniers, des projets spécifiques ou pour répondre à des hausses temporaires d’activité. Conformément à l’art. 334 al. 1 CO, ces contrats à durée déterminée prennent fin automatiquement à l’échéance convenue, sans qu’une résiliation soit nécessaire. Ainsi, les protections contre le congé abusif ou en temps inopportun ne s’appliquent pas. Cette souplesse séduit les employeurs, qui recourent alors à des contrats en chaîne. La question de leur licéité — ou du transfert abusif du risque d’exploitation sur les collaborateurs — demeure controversée.

Dans de nombreuses entreprises, des régimes spécifiques sont applicables aux cadres dirigeants. Vous demandez à vos cadres un engagement accru au travail ainsi qu’une plus forte identification avec l’entreprise. D’un autre côté, vous êtes prêt à compenser cette prestation supplémentaire par un salaire correspondant, des primes ou par un droit aux vacances supérieur.

Le lieu de travail est un élément central de toute relation de travail - et pourtant, il arrive souvent qu'il ne soit pas clairement réglementé. Que se passe-t-il lorsqu'une entreprise est délocalisée ou que des collaborateurs doivent être affectés à un autre site ? Que ce soit au bureau, sur un chantier ou d'un télétravail les employeurs agissent dans le cadre de leur droit de donner des instructions mais doivent respecter certaines limites. Cet article se propose de faire le point sur les règles juridiques applicables en la matière et sur la manière de définir clairement le lieu de travail dans le contrat de travail.

Surveillé en permanence – le smartphone est un espion dans la poche du pantalon. De même, les employés génèrent eux-mêmes au quotidien de nombreuses données. Protéger les données devient donc essentiel. Certaines d’entre elles atterrissent dans le dossier du personnel – nous expliquerons dans le présent article à quoi une manipulation correcte doit ressembler.

Les accords bilatéraux relatifs à la libre circulation des personnes (ALCP) prévoient des droits généreux en matière de regroupement familial pour les ressortissants de l'UE/AELE qui s'installent en Suisse ou y résident déjà. Les droits au regroupement familial découlant de l'ALCP sont plus étendus que ceux prévus par la loi nationale sur les étrangers et l'intégration pour les ressortissants de pays tiers. Les membres de la famille, quelle que soit leur nationalité, ont un droit de séjour et le droit d'exercer une activité lucrative (art. 7 ALCP).

En pratique, l’emploi à temps partiel s’inscrit de plus en plus dans des modèles de temps de travail qui ne reposent plus sur un horaire régulier et fixe, mais qui favorisent au contraire une répartition flexible du temps de travail.

Les directives permettent à l'employeur de déterminer le lieu, l'heure et le contenu de la prestation de travail - dans le cadre du contrat de travail. La définition du lieu de travail est souvent source d’incertitude. Quand une mutation est-elle autorisée? Où les directives trouvent-elles leurs limites?

Les employés qui suivent une formation continue alors que leur contrat de travail est en cours bénéficient souvent d'un soutien financier de la part de leur employeur. Afin d'éviter tout conflit concernant l'obligation de remboursement en cas de cessation prématurée des rapports de travail, il est recommandé de convenir de règles explicites. Cet article se propose d'aborder les principaux points d’une telle clause de remboursement.

Les étrangers titulaires d’une autorisation d’établissement sont autorisés à séjourner de manière illimitée en Suisse. En règle générale, cette autorisation est délivrée après un séjour d’au moins dix ans en Suisse. Dans certains cas particuliers, elle peut être accordée dès cinq ans.

En matière de compliance du point de vue des RH, il est quelquefois difficile de savoir ce à quoi l’on est astreint, par exemple lorsqu’il s’agit de conflits d’intérêts et du fait d’accepter des cadeaux.

Lorsque des collaborateurs travaillent dans deux ou plusieurs endroits à temps partiel, on parle de cumul d’emploi. Dans ce cas, la question se pose régulièrement de savoir combien de temps de tels collaborateurs peuvent travailler au total par semaine. Quelle est la durée maximale du travail et comment faire pour la faire respecter?

En 2026, il n’est plus possible d’imaginer un monde du travail sans salariés ou collaborateurs à temps partiel. Très en vogue dans notre société, que ce soit pour des raisons familiales évidentes, dans l’idée d’avoir plus de temps pour soi ou encore pour des raisons d’organisation interne à l’entreprise, le temps partiel soulève, notamment en matière de Durée de travail, un certain nombre de problématiques, tant du point de vue de l’employeur que du travailleur. Cette contribution entend mettre en lumière certains aspects moins connus de la question et apporter une vision plus complète des droits et des obligations de chaque partie.

La gestion des données RH ne se limite pas à des principes théoriques: elle se confronte à des situations concrètes, parfois complexes. Au moyen de cas pratiques sur le dossier personnel, cet article met en lumière les enjeux liés à la tenue, l’accès, la confidentialité et la conservation des informations contenues dans les dossiers des collaborateurs. Ces exemples concrets permettent de mieux comprendre les obligations légales et les bonnes pratiques à intégrer dans la politique RH de l’entreprise.

Une employée a conclu une clause de non-concurrence post-contractuelle, a démissionné puis commencé à travailler pour le compte de la concurrence. L'ancien employeur a alors exigé de son ex employée qu’elle lui verse la peine conventionnelle convenue. L’employée s’y est refusée et a porté l’affaire devant les tribunaux. Dans son arrêt 4A_241/2020 du 9 septembre 2020, le Tribunal fédéral a dû se pencher sur la question de savoir à quel moment les conditions d'une clause de non-concurrence post-contractuelle sont remplies.

Le contrat de travail désigne l’accord de droit des obligations entre un employé et un employeur concernant l’établissement d’une relation de travail et ses modalités. Ce contrat engage le travailleur à fournir un travail personnel au service de l’employeur pour une durée déterminée ou indéterminée. Le contenu et l’étendue de l’obligation de travail du travailleur découlent du contrat éponyme, ainsi que du droit de l’employeur de donner des instructions techniques relatives à la prestation de travail et de fixer des objectifs quant à la nature, au volume et à l’organisation du travail à effectuer. En contrepartie, l’employeur s’engage à verser le salaire horaire convenu, conformément au contrat de travail individuel.

Le fait qu'il s'agisse d'une combinaison d’électricien ou d'une blouse de laborantine n’a que peu d’importance en matière de tenue de travail: qui ne travaille pas dans un bureau doit généralement porter des vêtements spécifiques. Mais qui doit les payer?

Un contrat sur appel est un contrat de travail qui est convenu lorsque les deux parties sont libres d’accepter respectivement de proposer une activité offerte. Faites le point sur les points clé de travail sur appel.

Le contrat de travail à domicile est un contrat de travail de caractère spécial par lequel « le travailleur s’engage à exécuter, seul ou avec l’aide de membres de sa famille et contre salaire, du travail pour l’employeur dans son propre logement ou dans un autre local de son choix » (art. 351 CO).

Même les employés payés au salaire à l'heure ont droit aux vacances dans la proportion du temps de travail effectué.

Depuis un certain nombre d’années, le nombre d’employés à temps partiel ne cesse de croître en Suisse. Dans la pratique, ce sont souvent les femmes qui travaillent à temps partiel, les hommes rattrapant toutefois eux aussi petit à petit leur retard en la matière. Comme les postes de direction sont encore aujourd’hui limités au travail à temps partiel, le modèle du jobsharing («partage d’emploi ») offre une bonne alternative pour couvrir les besoins des employés ainsi que des entreprises. Cet article se propose de vous présenter une sélection de certains aspects pratiques relatifs au temps partiel et au jobsharing.

TikTok, Instagram, LinkedIn, etc. sont devenus incontournables dans notre société. Ils le sont également devenus sur le lieu de travail. Les médias sociaux au travail soulèvent de nombreuses questions, notamment en matière de confidentialité, d’efficacité et de gestion de l’image de l’entreprise. Les employeurs doivent donc clairement réglementer l'utilisation professionnelle et privée de ces outils dans le cadre des rapports de travail.

Dans le contrat de travail de certains cadres, il est souvent convenu d'une clause de non-concurrence post-contractuelle, c'est-à-dire d’une clause ne prenant effet qu'après la fin de la relation de travail. L'objectif d'une telle clause est d'empêcher les employés ayant eu une connaissance approfondie des activités de l’employeur de faire concurrence à celui-ci après leur départ. Si une telle clause est conclue, l'employeur obtient, en théorie, la garantie que l'employé ne lui fera pas concurrence lorsqu'il quittera l'entreprise. Dans la pratique, cependant, il s'avère que les clauses de non-concurrence ne sont pas toujours aussi faciles à faire appliquer. Cela peut être dû au fait que certaines conditions requises pour la clause de non-concurrence ne sont pas remplies et/ou que les clauses de non-concurrence sont formulées de manière trop générale. Sur la base de certains aspects choisis, nous vous montrerons ce qu'il convient d’observer lors de la conclusion de clauses de non-concurrence.

Une activité accessoire peut surcharger un contrat de travail existant ou encore faire concurrence à l’employeur principal. Dans quels cas peut-on accomplir des travaux pour une tierce personne et quelles sont les réglementations contractuelles possibles en matière d’activité accessoire?

Qu'est en droit d’exiger l'employeur de la part du travailleur? Ce dernier doit-il, par conséquent, accepter toutes les directives de son employeur? La loi dit que les travailleurs doivent observer les instructions et les directives de l'employeur. Ce dernier peut établir des directives générales sur l'exécution du travail et la conduite des travailleurs dans son exploitation ou son ménage et leur donner des instructions particulières (art 321d CO). Les travailleurs doivent observer ces directives selon les règles de la bonne foi.

Dans le quotidien des affaires, il existe une pratique très répandue selon laquelle les entreprises utilisent les photos des collaborateurs à des fins de matériel publicitaire et d'information, mais aussi pour d'autres usages. Dans ce contexte, l'employeur doit impérativement respecter le droit à l’image des collaborateurs, un droit qui relève des droits de la personnalité et qui stipule que personne ne peut être représenté sur une photographie, un tableau ou autre, sans son consentement. Mais qu'est-ce que cela signifie pour les entreprises qui souhaitent utiliser les photos de leurs collaborateurs à des fins professionnelles ? Un consentement est-il toujours nécessaire pour utiliser légalement des photos d’employés ? Cet article se propose de faire le point sur ces questions et d’apporter, pour une mise en œuvre dans la pratique, des recommandations à l'aide d'exemples.

Nous nous sommes habitués depuis longtemps au télétravail, à toutes les formes de Home Office et plus récemment à la workation. Dans la mesure où le travail à domicile fut ordonné par les autorités, nous avons été en mesure d’évaluer plus précisément les opportunités et les risques de manière à la fois globale et individuelle.

Au lieu de prononcer un congé, la relation de travail peut également être résiliée au moyen d’un contrat de résiliation. Pour cela, l’employeur comme le travailleur doivent manifester un intérêt à une rupture d’un commun accord. Ce qu’il faut savoir sur le contrat de résiliation en droit du travail suisse est expliqué dans cet article.

Le télétravail fait désormais partie du quotidien de nombreux salariés. Il permet d’être indépendant du lieu et flexible dans le temps. On oublie souvent que le travail à domicile modifie la situation juridique. Les explications suivantes répondent aux principales questions juridiques sur le télétravail et montrent comment celui-ci devrait être réglementé.

Les frontaliers sont des personnes qui retournent au moins une fois par semaine à leur domicile principal dans un État de l’UE/AELE. Voici ce que vous devez savoir sur l’autorisation pour frontaliers, également appelée permis G.

Habiter dans un pays membre de l'UE/AELE et travailler en Suisse, telle est l'activité d'un frontalier. En règle générale, les frontaliers retournent tous les jours ou au moins une fois par semaine à leur domicile principal à l'étranger. Il existe en outre d'autres conditions. Il s'agit bien sûr d'un lieu de travail en Suisse et d'un domicile fixe dans l'un des États membres de l'UE/AELE. En outre, les navetteurs ont besoin d'un permis de frontalier et d'un contrat de travail d'une durée minimale de trois mois, voire d'une durée indéterminée.

Les conditions générales d'engagement (règlements du personnel, manuels pour les collaborateurs, règlements de service, règlements d'entreprise, etc.) fixent les valeurs de référence essentielles et généralement valables des relations de travail au sein d'une entreprise; elles sont très répandues en Suisse. Découvrez dans cet article quelles sont les règles qui doivent figurer dans les conditions générales d'engagement et quand les contrats de travail et les conditions d'engagement peuvent être modifiés.

Le travail sur appel est une forme de prestation de travail non réglée par la loi, dans laquelle l’employeur appelle le travailleur lorsqu’il en a besoin. L’occupation du travailleur s’effectue alors en fonction du volume de travail à accomplir. Le Tribunal fédéral s’est prononcé à plusieurs reprises sur cette forme de prestation de travail et distingue à cet égard entre le « véritable » travail sur appel et le « non-véritable » travail sur appel. Tant pour l’employeur que pour le travailleur, cette forme de prestation de travail peut présenter des avantages. D’un point de vue juridique, elle soulève toutefois certaines questions qui peuvent poser des difficultés.

Le job sharing est encore l'exception. Trop compliqué, trop cher, trop inefficace, tels sont les préjugés. Pourtant, c'est exactement le contraire: un gain de productivité, de connaissances et de compétences. C’est aussi une solution innovante pour l'égalité des chances et le règlement des successions dans les PME.

Les jobs d’été pour étudiants offrent une excellente occasion de gagner en expérience, de financer ses projets et de découvrir de nouveaux secteurs. Pour les employeurs, ces engagements représentent un soutien précieux face aux absences estivales ou aux pics d’activité. Toutefois, il est essentiel de respecter certaines règles, notamment concernant le type de contrat, les assurances sociales et la protection des jeunes travailleurs.

Dans une économie mondialisée, la vente transfrontalière de biens et de services est une évidence. Des entreprises étrangères les proposent en effet directement sur le marché suisse, sans pour autant créer leur propre filiale dans notre pays ou chercher à collaborer avec une entreprise qui y est établie. Ce contexte peut aussi concerner la location de services lorsque du personnel est mis à disposition pour effectuer des prestations. D'autre part, des entreprises internationales qui ont leur siège en Suisse envoient leurs collaborateurs à l'étranger pour livrer des installations complexes ou fournir d'autres services sur place, chez le client.

Le bon déroulement d’un détachement dépend d’une définition claire du cadre juridique. Voici ce à quoi il faut faire attention lorsqu’on rédige un contrat de détachement.

L’accès à Internet et aux courriels au poste de travail est chose courante de nos jours. Cela étant, en dehors de l’utilisation professionnelle, les outils numériques de communication sont aussi souvent utilisés à des fins privées, en dépit de l’interdiction faite par de nombreux employeurs, d’autant plus que cela n’est de toute façon autorisé que dans un cadre très limité. La question de la surveillance au travail se pose alors : les employeurs peuvent-ils contrôler globalement la communication de leurs employés à des fins de vérification ?

En l’absence de convention contraire, l’employeur doit rembourser au salarié toutes les dépenses requises en vue de l’exécution de son travail. Cet article vous présente, étape par étape, comment créer un règlement des frais optimal.

Si vous désirez introduire un système flexible d’horaire de travail dans l’entreprise en faveur des salariés, vous avez besoin d’un règlement de l’horaire flexible de travail afin que les mêmes règles soient applicables à tous les collaborateurs. Cet auxiliaire de travail vous montre comment rédiger le règlement de l’horaire flexible de travail le plus optimal possible.

Au contraire du règlement d’engagement, le règlement d’exploitation contient des dispositions sur la protection de la santé et sur la prévention des accidents et, lorsque cela est nécessaire, sur l’ordre et sur le comportement des collaborateurs dans l’entreprise. Avec cet auxiliaire de travail, vous créez, étape par étape, un règlement d’exploitation juridiquement valable.

Vous souhaitez engager un nouveau cadre et devez maintenant rédiger le contrat de travail. A quoi devez-vous veiller lors de l'établissement d’un contrat de travail pour les cadres? Quels sont les points qui doivent y figurer et ceux qui peuvent être convenus en plus? Quels sont les points spécifiques à prendre en compte dans une telle situation? Voici comment établir un contrat de travail pour les cadres en six étapes!