Geheimhaltungspflicht: Wie weit geht sie und wie lange dauert sie an?
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Die Geheimhaltungspflicht ist eine Ausprägung der Treuepflicht und verpflichtet Arbeitnehmer, während des Arbeitsverhältnisses alle geheim zu haltenden Tatsachen nicht zu verwerten oder Dritten mitzuteilen. Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht diese Pflicht fort, soweit es zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers erforderlich ist, wobei das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unverhältnismässig behindert werden darf.
Die wichtigsten Punkte:
- Die Pflicht gilt kumulativ für Informationen, die nur einem begrenzten Personenkreis bekannt sind und nicht allgemein zugänglich.
- Nach dem Austritt darf der Arbeitnehmer erworbene Fähigkeiten und Erfahrungen für sein berufliches Fortkommen nutzen.
- Ein Konkurrenzverbot muss explizit schriftlich vereinbart werden, um den Kundenkreis wirksam zu schützen.
- Verstösse können zu fristloser Kündigung, Schadenersatz oder strafrechtlichen Konsequenzen führen.
lic. iur. et lic. oec. publ., Rechtsanwalt Oliver Knakowski-Rüegg
Oliver Knakowski-Rüegg führt ein eigenes Anwaltsbüro und ist vorwiegend im Privatrecht tätig. Er berät Privatpersonen sowie Unternehmen und vertritt deren Interessen in Verfahren vor Gerichten, bei Behörden und ihm Rahmen der aussergerichtlichen Streiterledigung.
Oliver Knakowski-Rüegg verfügt über eine breite Ausbildung in Rechtswissenschaften und in Wirtschaftswissenschaften. Er hat eine langjährige, fundierte Berufserfahrung im Rechtsbereich. Gearbeitet hat Oliver Knakowski-Rüegg in der Rechtsabteilung einer schweizerischen Konzerns, bei Gericht in erster und zweier Instanz sowie in der Advokatur.
Was sind die rechtlichen Grenzen und die Dauer der Geheimhaltungspflicht für Arbeitnehmer in der Schweiz?
Wesen und Umfang der Geheimhaltungspflicht
Sensible Informationen in falschen Händen können dem Arbeitgeber grossen Schaden verursachen. Nach Art. 321a Abs. 4 OR darf der Arbeitnehmer deshalb geheim zu haltende Tatsachen, von denen er im Dienst des Arbeitgebers Kenntnis erlangt, während des Arbeitsverhältnisses nicht verwerten oder anderen mitteilen. Auch nach dessen Beendigung bleibt er zur Verschwiegenheit verpflichtet, soweit es zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers erforderlich ist.
Die Geheimhaltungspflicht des Arbeitnehmers ist somit eine besondere Ausprägung der Treuepflicht. Sie hat jedoch dispositiven Charakter, kann also auch vertraglich wegbedungen oder innerhalb der Grenzen der Rechtsordnung weiter konkretisiert und erweitert werden.
Als geheim im arbeitsrechtlichen Sinne gilt jede Tatsache, die kumulativ
- nur einem bestimmten Personenkreis bekannt ist (v.a. der Konkurrenz und den Kunden noch unbekannt)
- nicht allgemein zugänglich ist (nicht mit einfacher Recherche von jedermann in Erfahrung gebracht werden kann)
- an der ein berechtigtes Geheimhaltungsinteresse des Arbeitgebers besteht und
- an welcher der Arbeitgeber einen mindestens aus den Umständen erkennbaren oder mutmasslichen Geheimhaltungswillen hat.
Dabei ist nicht entscheidend, ob diese Tatsachen dem Arbeitnehmer anvertraut wurden oder er sie durch Zufall oder durch ungetreue Handlung erfahren hat.
Die Geheimhaltungspflicht während des Arbeitsverhältnisses
Während des Arbeitsverhältnisses sieht Art. 321a Abs. 4 OR ausdrücklich vor, dass der Arbeitnehmer geheim zu haltende Tatsachen nicht verwerten (zum eigenen Vorteil nutzen) oder anderen mitteilen darf. Auch schon lediglich ein anderen zugänglich machen, zum Beispiel durch unsorgfältige Datenaufbewahrung, ist unzulässig. Es gilt eine absolute, eine umfassende Geheimhaltungspflicht bei allen geheim zu haltenden Tatsachen.
Die Geheimhaltungspflicht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt die Geheimhaltungspflicht nur noch abgeschwächt, soweit es zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers in Abwägung gegenüber denjenigen des Arbeitnehmers auf berufliche Entfaltung erforderlich ist. Damit soll das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht behindert werden. Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer berechtigt, die bei Arbeitgeber erlangten Fähigkeiten und Erfahrungen zu seinem beruflichen Fortkommen zu verwerten, in Berücksichtigung der Interessen des vormaligen Arbeitgebers. Die Geheimhaltungspflicht erlöscht nicht nach Ablauf einer Frist, wird aber naturgemäss kleiner.
Der Kundenkreis des Arbeitgebers, auch wenn geheim, kann nicht unter das nachvertragliche Verwertungsverbot fallen, da ansonsten ein allfälliges Konkurrenzverbot überflüssig wäre. Gemäss Urteil des Obergerichts des Kantons Zürich ist es nämlich grundsätzlich nicht verboten, Adressen und Telefonnummern der betreuten Kunden zu verwenden und diese Informationen Dritten zugänglich zu machen und mit diesen Kunden in Kontakt zu treten. Möchte ein Arbeitgeber verhindern, dass ihn ein austretender Mitarbeiter konkurrenziert, muss dies mittels einem schriftlich vereinbarten nachvertraglichen Konkurrenzverbot geschehen. Notwendig dazu sind das Einverständnis des Mitarbeiters und die Einhaltung weiterer strenger Voraussetzungen gemäss Art. 340 ff. OR.
Die nachvertragliche Geheimhaltungspflicht kann von weiteren gesetzlichen Geheimhaltungspflichten überlagert werden (vgl. Art. 162 StGB, Art. 273 StGB, Art. 47 BankG, Art. 43 BEHG und Art. 321 StGB).
Checkliste
- Prüfen, ob Informationen die Kriterien für ein Geschäftsgeheimnis erfüllen (Geheimhaltungswille, Nicht-Offenheit, berechtigtes Interesse).
- Geheimhaltungspflichten im Arbeitsvertrag oder Firmenreglement klar und verhältnismässig definieren.
- Bei Austritt des Mitarbeiters prüfen, ob ein nachvertragliches Konkurrenzverbot besteht, um den Kundenkreis zu schützen.
- Sensibilisierung der Mitarbeiter für den Umgang mit sensiblen Daten und Datenhaltung sicherstellen.
- Konventionalstrafen nur auf objektiven Bemessungsgrössen basierend und verhältnismässig festlegen.
- Bei Verdacht auf Verletzung eine Interessenabwägung nach Treu und Glauben vornehmen.
- Rechtliche Beratung einholen, bevor Sanktionen wie Lohntilgung oder Kündigung ausgesprochen werden.
Sanktionen bei Verletzung der Geheimhaltungspflicht
Verletzt ein Arbeitnehmer seine Geheimhaltungspflicht und damit seine Treuepflicht, kann dies Sanktionen nach sich ziehen. Dabei hat der Richter im Einzelfall eine Interessenabwägung nach Treu und Glauben vorzunehmen. Die Geheimhaltungspflicht geht nämlich nur soweit, wie das Interesse des Arbeitgebers an der Geheimhaltung berechtigt ist und nicht hinter anderen Interessen zurückstehen muss.
Mögliche Sanktionen können je nach Situation und Schwere der Verletzung der Geheimhaltungspflicht verschieden sein und unter Umständen auch miteinander kombiniert ausgesprochen werden. Diese können sein eine ordentliche oder fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses, Kürzung oder Wegfall der Gratifikation, ein einstweiliges gerichtliches Äusserungsverbot und, bei Vorliegen eines finanziellen Schadens, Schadenersatz. Ist eine Konventionalstrafe vereinbart, wird diese geschuldet sein. Die Höhe der Konventionalstrafe muss jedoch verhältnismässig sein. Sie darf nicht einseitig vom Arbeitgeber festgelegt werden, sondern muss sich aus dem Vertrag, einem darin anwendbar erklärten Bussenreglement, einer Betriebsordnung oder aufgrund objektiver, vom Arbeitgeber nicht beeinflussbarer Bemessungsgrössen ergeben. Nicht zulässig sind Kürzung des Lohnes und Kürzung des Ferienanspruchs. Möglich ist aber grundsätzlich Lohntilgung durch Verrechnung mit Schadenersatz.
Eine Verletzung der Geheimhaltungspflicht kann zudem auch strafrechtliche Konsequenzen haben (vgl. Art. 162 StGB, Art. 273 StGB, Art. 47 BankG, Art. 321 StGB und Art. 43 BEHG).
Oftmals stehen der freie Wettbewerb auf der einen und das legitime Interesse des alten Arbeitgebers an der Erhaltung seiner Aufbauarbeit auf der anderen Seite miteinander in Konkurrenz. Sanktionen sollten dabei nur bei unsauberem, unfairem Verhalten des Arbeitnehmers gefällt werden.
Fazit zur Geheimhaltungspflicht
Abschliessend ist festzuhalten, dass die nachwirkende Geheimhaltungspflicht im Gesetz nur ungenau bestimmt ist. Deshalb empfiehlt es sich, die Geheimhaltungspflicht des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag oder im Firmenreglement zu regeln, wenn nicht bereits ein geltender Gesamtarbeitsvertrag (GAV) entsprechende Bestimmungen enthält. Zulässig sind dabei vertragliche Vereinbarungen für Inhalt und Dauer der Geheimhaltung, welche aber nicht derart einschneidend sein dürfen, dass der Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen derart eingeengt wird wie bei einem Konkurrenzverbot.
FAQ: Geheimhaltungspflicht
Wie lange dauert die Geheimhaltungspflicht nach dem Austritt aus dem Unternehmen an?
Die Geheimhaltungspflicht erlischt nicht nach Ablauf einer festen Frist. Sie besteht so lange fort, wie es zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers erforderlich ist, wobei die Interessen des Arbeitnehmers an beruflicher Entfaltung abgewogen werden müssen.
Darf ein ehemaliger Mitarbeiter die Kundendaten seines alten Arbeitgebers nutzen?
Grundsätzlich ja. Gemäss Rechtsprechung (z. B. Obergericht Zürich) dürfen Adressen und Telefonnummern von betreuten Kunden verwendet werden, um mit diesen in Kontakt zu treten. Ein Schutz des Kundenkreises erfordert zwingend ein schriftlich vereinbartes nachvertragliches Konkurrenzverbot.
Welche Sanktionen drohen bei einer Verletzung der Geheimhaltungspflicht?
Mögliche Sanktionen reichen von der fristlosen Kündigung über Kürzung von Gratifikationen bis hin zu Schadenersatzforderungen und einstweiligen gerichtlichen Äusserungsverboten. Zudem können strafrechtliche Konsequenzen gemäss StGB oder speziellen Gesetzen (z. B. BankG) eintreten.
Kann die Geheimhaltungspflicht vertraglich erweitert werden?
Ja, die Geheimhaltungspflicht hat dispositiven Charakter und kann vertraglich konkretisiert oder erweitert werden. Allerdings dürfen solche Vereinbarungen den Arbeitnehmer nicht derart einschränken, dass sein berufliches Fortkommen unverhältnismässig behindert wird, wie es bei einem Konkurrenzverbot der Fall wäre.
