Arbeitsvertrag Schweiz: Mögliche Formen
Thomas Wachter
Thomas Wachter war u.a. Personalverantwortlicher für den Bereich Research und Development in einem Industriebetrieb und als Leiter HR-Instrumente und Lohnsysteme im Personaldienst des Kantons Luzern. Für WEKA Business Media AG ist er seit vielen Jahren tätig als Herausgeber und Autor für verschiedene HR-Themen.
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Gesetzliche Bestimmungen
Ein Arbeitsvertrag kann auch mündlich zustande kommen. Bestimmte Regelungen müssen jedoch zwingend schriftlich vereinbart werden. Die wichtigsten sind eine abweichende Überstundenregelung, also beispielsweise das Wegbedingen einer Überstundenentschädigung, eine andere Probezeit als die vom OR vorgesehene Monatsfrist, andere Kündigungsfristen, eine vom Gesetz abweichende Lohnfortzahlung (z.B. mit einer Krankentaggeldversicherung) oder die Vereinbarung eines Konkurrenzverbots.
Welche Regelungen überhaupt abweichend geregelt werden dürfen, ergibt sich aus den Art. 361 und 362 OR; hier sind die Bestimmungen aufgelistet, von welchen nicht oder nicht zuungunsten der Arbeitnehmenden abgewichen werden kann. Zudem enthalten verschiedene OR-Artikel Bestimmungen zu abweichenden Regelungen. Beispielsweise darf die Lohnfortzahlung zwar anders geregelt werden als die gesetzliche Minimalbestimmung, die Leistungen dürfen jedoch nicht schlechter sein.
Arbeitsvertrag Schweiz: Mögliche Formen
«Das Arbeitsvertragsrecht ist dispositiv». Hinter diesem Satz verbirgt sich die Tatsache, dass Sie in der Ausgestaltung der einzelnen Arbeitsverhältnisse recht frei sind und über viele Möglichkeiten verfügen. Neben der häufigsten Form, der unbefristeten Anstellung im Monatslohn mit einem Vollpensum, können Sie beispielsweise folgende Varianten wählen:
- eine befristete Anstellung
- ein anderes Pensum
- eine Anstellung im Stundenlohn
- eine Anstellung auf Abruf, bei der Sie die grundsätzlichen Vertragsinhalte geregelt haben, ein Arbeitsverhältnis aber immer nur für die Einsatzzeit zustande kommt
- Kaderverträge wollen Sie möglicherweise anders ausgestalten und mit diesen mehr Pflichten vereinbaren, Ihnen aber auch mehr Rechte zubilligen.
Arbeitsvertrag Schweiz: Rechtliche Grundlagen
Der Schweizer Arbeitsvertrag ist in den OR-Artikeln 319 bis 362 geregelt:
- Einzelarbeitsvertrag Art. 319 bis 343
- Lehrvertrag Art. 344 bis 346a
- Handelsreisendenvertrag Art. 347 bis 350a
- Heimarbeitsvertrag Art. 351 bis 354
- Gesamtarbeitsverträge/GAV Art. 356 bis 360
- Normalarbeitsvertrag Art. 359 bis 360
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In den Artikeln 361 und 362 ist geregelt, von welchen Vorschriften nicht abgewichen werden darf. Unterschieden werden dabei absolut zwingende Vorschriften (Art. 361) und relativ zwingende Vorschriften (Art. 362). Diese Vorschriften gelten für alle Arten von Arbeitsverträgen (Gesamt- oder Normalarbeitsverträge ebenso wie Einzelarbeitsverträge).
Von den absolut zwingenden Vorschriften darf grundsätzlich nicht abgewichen werden, weder zum Nachteil des Arbeitnehmers noch zum Nachteil des Arbeitgebers. So kann beispielsweise nicht vertraglich vereinbart werden, dass der Ferienanspruch grundsätzlich durch Lohn abgegolten wird, obwohl in einem Einzelfall sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer daran interessiert sein könnten.
Von den relativ zwingenden Vorschriften darf nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Beispielsweise darf vereinbart werden, dass der Mutterschaftsurlaub zu 100% bezahlt wird. Das Recht auf den Mutterschaftsurlaub darf nicht wegbedungen werden.
Verstösse gegen Artikel 361 und 362 haben zur Folge, dass die abweichende Vereinbarung nichtig ist und stattdessen die gesetzliche Regelung gilt.
Unabänderlichkeit zuungunsten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers (OR Art. 361)
- Durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag darf von den folgenden Vorschriften weder zuungunsten des Arbeitgebers noch des Arbeitnehmers abgewichen werden: ...
Beispiele:
– Vorschussgewährung
– Zuweisung von Arbeit
– Ferienlohn
– Kündigung zur Unzeit durch den Arbeitnehmer
– fristose Auflösung aus wichtigen Gründen - Abreden sowie Bestimmungen von Normalarbeitsverträgen und Gesamtarbeitsverträgen, die von den vorstehend angeführten Vorschriften zuungunsten des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers abweichen, sind nichtig.
Unabänderlichkeit zuungunsten des Arbeitnehmers (OR Art. 362)
- Durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag darf von den folgenden Vorschriften zuungunsten des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden: ...
Beispiele:
– Lohn bei Verhinderung des Arbeitnehmers
– Auslagenersatz (Spesen)
– Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers
– Dauer und Kürzung der Ferien
– Ferienlohn
– Mutterschaftsurlaub
– Jugendurlaub
– Arbeitszeugnis
– missbräuchliche Kündigung
– Kündigung zur Unzeit durch den Arbeitgeber - Abreden sowie Bestimmungen von Normalarbeitsverträgen und Gesamtarbeitsverträgen, die von den vorstehend angeführten Vorschriften zuungunsten des Arbeitnehmers abweichen, sind nichtig.
Viele Bestimmungen lassen sich auch in einem Reglement festhalten und brauchen dann nicht mehr in jedem Arbeitsvertrag Schweiz festgehalten zu werden. Oder aber Ihr Betrieb hat einen Gesamtarbeitsvertrag abgeschlossen oder die Arbeitsverhältnisse unterstehen einem Normalarbeitsvertrag. Diese Bestimmungen gehen dann denen der Einzelarbeitsverträge vor.
FAQ - Häufig gestellte Fragen zum Arbeitsvertrag im Schweizer Recht
Frage: Was ist zu beachten, wenn der Arbeitsvertrag nur unter bestimmten Bedingungen gültig ist?
Antwort: In der Praxis kommen solche Bedingungen vor allem dort vor, wo die Gültigkeit des Arbeitsvertrags bspw. davon abhängig gemacht wird, dass eine Arbeits- oder eine Berufsausübungsbewilligung vorliegt. Solche Vereinbarungen sind zulässig. Es liegt dann am Arbeitnehmer, diese Bewilligung beizubringen. Andernfalls entfaltet der Vertrag keine Wirkungen.
Frage: Darf ich in einem Arbeitsvertrag folgenden Text bei dem Beschäftigungsrad hinterlegen? “Beschäftigungsgrad im Rahmen von 20 bis 50 Prozent, der Beschäftigungsgrad wird mindestens jährlich geprüft. Anpassungen innerhalb des Rahmens (Erhöhungen und Senkungen) erfolgen mit einer Ankündigungsfrist von mindestens 30 Tagen, jeweils auf Monatsanfang. Aktueller Beschäftigungsgrad: xx Prozent.”
Antwort: Der von Ihnen zitierte Abschnitt zur Arbeitszeit ist so, für sich allein betrachtet, grundsätzlich zulässig und möglich. Es handelt sich um ein Teilzeitarbeitsverhältnis mit garantierter Minimalauslastung (unterer Rahmenbeschäftigungsgrad). Aus rechtlicher Sicht kann es bei einer solchen Regelung trotzdem individuelle Kontextsituationen geben, welche Probleme auslösen könnten, wenn nicht entweder vorab im Vertrag eine Gesamtlösung getroffen wird oder spezifisch dann die auftauchende Problematik gelöst wird. Dazu gehören z.B.: Wenn die Arbeitszeit aus Ihrer Sicht unter das Minimum oder das Maximum des vereinbarten Beschäftigungsgrads fallen sollte, wäre (bei Nichteinigung) die 30-tägige Ankündigungsfrist nicht mehr anwendbar, und es müsste theoretisch unter Beachtung der ordentlichen Kündigungsfrist eine sogenannte Änderungskündigung vorgenommen werden. Bei einem allenfalls monatlich variierenden Beschäftigungsgrad müssten stets auch die erforderlichen Anpassungen bei den Sozialleistungen/Versicherungen etc. vorgenommen werden. Es ist zu empfehlen, mit den entsprechenden Anbietern im Voraus zu klären, wie z.B. die Versicherungsmodalitäten einer solchen Regelung angepasst werden können. Gerade bei Teilzeitarbeitsverhältnissen ist es durchaus üblich, dass Arbeitnehmer z.B. mehrere Teilzeitarbeitsverhältnisse eingehen. Damit diese auch bei einer allfälligen Erhöhung des Beschäftigungsgrads (z.B. von 20 Prozent auf 50 Prozent) rechtlich vereinbar sind, sollten bereits im Vertrag entsprechende Regelungen z.B. betreffend Einhaltung der zulässigen Höchstarbeitszeit etc. getroffen werden.
Ich empfehle Ihnen, den gesamten Arbeitszusammenhang unter Berücksichtigung des gewünschten Arbeitsmodells rechtlich überprüfen zu lassen. Selbst wenn wie vorliegend eine einzelne Bestimmung für sich betrachtet rechtlich zulässig ist, kann dieselbe Bestimmung im Gesamtkontext dann trotzdem Probleme auslösen.
