Darf die Nutzung von Social Media am Arbeitsplatz untersagt werden?
Social Media haben das Kommunikationsverhalten in den letzten Jahren massgeblich verändert. Die Grenzen zwischen Privatleben und Öffentlichkeit verschwimmen in sozialen Netzwerken ebenso wie jene zwischen Arbeit und Freizeit. Aus arbeitsrechtlicher Sicht stellen sich im Umgang mit Social Media viele heikle Fragen: Darf den Mitarbeitenden die Nutzung von sozialen Netzwerken während der Arbeitszeit untersagt werden? Darf die Internetnutzung überwacht werden? Und wie ist bei missbräuchlicher Nutzung von Social Media vorzugehen?
Gestützt auf sein Weisungsrecht, kann der Arbeitgeber Weisungen zur Nutzung von Social Media erlassen. Wenn Mitarbeitende vom Arbeitsplatzcomputer aus auf soziale Netzwerke zugreifen wollen, kann der Arbeitgeber dies vollständig verbieten, da er darüber bestimmen darf, wie seine Arbeitsgeräte zu verwenden sind. Erlässt ein Arbeitgeber jedoch keine Weisung, so darf ein Arbeitnehmer seinen Computer in begrenztem Umfang für den Zugang zu Social Media nutzen.
Regeln für die Nutzung
Die Nutzung von Social Media während der Arbeitszeit kann die Arbeitsleistung beeinträchtigen. Wie aber stellt man fest, ob dies der Fall ist? Da sich die Arbeitsleistung in der Regel nicht genau messen lässt, gibt es hier einen Unschärfebereich. Als Faustregel gilt, dass eine Nutzung von Social Media in dem Ausmass zulässig ist, wie auch das Führen privater Telefongespräche möglich ist. Bei einem Vollzeitpensum wären das zwei bis drei Telefonate pro Tag im Umfang von wenigen Minuten. Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch die betriebliche Usanz. Für einen Produktionsbetrieb gelten andere Regeln als für ein Marketingunternehmen, wo das Unterhalten sozialer Kontakte zum Stellenprofil gehört.
Grosse Risiken für Unternehmen
Der Verlust der Arbeitsleistung ist geradezu harmlos im Vergleich zum Schädigungspotenzial, welches unangemessenes Verhalten in sozialen Netzwerken für ein Unternehmen haben kann. Neben der Gefahr der Rufschädigung besteht auch das Risiko, dass Betriebsgeheimnisse an die Öffentlichkeit dringen. Beim Geheimnisverrat über soziale Netzwerke geht es meist nicht um ein absichtliches Verhalten, sondern vielmehr um das unbeabsichtigte Ausplaudern von betrieblichen Interna. Wenn Mitarbeitende via Social Media kommunizieren, womit sie sich gerade beruflich beschäftigen, so ist das für Konkurrenten eine willkommene Information, besonders wenn es sich um Mitarbeitende aus sensitiven Entwicklungsabteilungen handelt.
Informationen aus Social Media können aber auch für Mitarbeitende negative Konsequenzen haben. Häufig sind die Fälle, in denen sich Mitarbeitende in einem sozialen Netzwerk bei ihren Freunden über ihre Arbeit beschweren. Allzu oft gelangen diese Informationen dann zu den Vorgesetzten. Zudem gibt es mittlerweile auch im Bereich des Arbeitsrechts erste Fälle von Cyber-Mobbing. So wurde etwa eine im Unfrieden ausgeschiedene Mitarbeiterin wegen Verleumdung verurteilt, weil sie im Internet über ihren ehemaligen Vorgesetzten hergezogen war. In diesem Zusammenhang stellen sich die Fragen, inwiefern Arbeitgeber ihre Mitarbeitenden schützen und gewisse Vorkehrungen treffen müssen oder ob eine Beistandspflicht besteht, wenn ein Mitarbeitender von dritter Seite attackiert wird.
Überwachung nur bedingt zulässig
Eine heikle Frage ist, ob der Arbeitgeber das Verhalten von Mitarbeitenden beim Surfen und bei der Nutzung von Social Media überwachen darf. Denn ohne eine Überwachung ist der Arbeitgeber ja gar nicht in der Lage, Missbräuche festzustellen. Hier gilt es, die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers gegen die legitimen Interessen des Arbeitgebers abzuwägen. Klar unzulässig ist eine Überwachung, welche einzig bezweckt, die Arbeitsleistung der Mitarbeitenden präventiv zu überwachen.
Hingegen ist es zulässig, den Internetverkehr mit einer technischen Absicht (z.B. Messung der Netzwerkauslastung) zu überwachen, sofern der einzelne Nutzer nicht persönlich identifiziert wird. Die personenbezogene Überwachung ist dagegen nur dann zulässig, wenn den Arbeitnehmern die Möglichkeit der Überwachung vorgängig mitgeteilt wurde. Weiter darf eine personenbezogene Überwachung nur stichprobenweise und nur in Verdachtsfällen durchgeführt werden.
Weisungen verhindern Missbrauch
Unternehmen sollten sich im Rahmen einer Social Media Policy proaktiv mit dem Thema Social Media auseinandersetzen. Im HR-Bereich bedeutet dies, dass alle vertretbaren Massnahmen zu treffen sind, um Missbräuche zu verhindern. Es gilt der Grundsatz: Prävention kommt vor Repression. Ein Arbeitgeber darf sich nicht darauf beschränken, fehlbares Verhalten zu sanktionieren. Er muss dafür sorgen, dass es gar nicht erst dazu kommt. Dazu gehören vor allem die Information und die Schulung der Mitarbeitenden im Zusammenhang mit der Nutzung von Social Media.
Eine unabdingbare Voraussetzung dafür ist, dass ein Arbeitgeber über Social Media Guidelines verfügt, welche den Umgang mit der elektronischen Kommunikation schriftlich festhalten. Ein solches Nutzungsreglement ist arbeitsrechtlich betrachtet eine Weisung. Diese kann der Arbeitgeber einseitig erlassen. Die Weisung soll den Mitarbeitenden in einer geeigneten Form mitgeteilt werden. Sie ohne begleitende Information einfach nur in das Intranet zu stellen, wäre ungenügend. Idealerweise wird den Mitarbeitenden anhand von Fallbeispielen aufgezeigt, was zulässig und was verboten ist. Angesichts der rasanten technischen Entwicklung im Bereich der elektronischen Kommunikation ist die Weisung periodisch zu überprüfen und anzupassen.
Mögliche Sanktionen
Stellt ein Arbeitgeber fest, dass ein Mitarbeitender Social Media übermässig zu privaten Zwecken nutzt, so ist der Arbeitnehmer schriftlich abzumahnen. Als weitere Sanktion kann dem Mitarbeitenden der Internetzugriff gesperrt werden. Ändert der Mitarbeitende sein Verhalten dann immer noch nicht, kann eine Entlassung in Betracht gezogen werden, jedoch im Normalfall keine fristlose. Nimmt die Nutzung schliesslich ein erhebliches und damit quantifizierbares Ausmass an, so verliert der Mitarbeitende seinen Lohnanspruch für diese Zeit.
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