Befristung von Arbeitsverträgen: Rechte und Pflichten kennen

Definition Befristung

Der befristete Vertrag ist zeitlich beschränkt. Die Befristung von Arbeitsverträgen muss allerdings klar erkennbar sein. Dies gelingt z.B. mit Ergänzung eines Datums: «Der Vertrag ist befristet bis zum 31. Dezember 2025.» Die Befristung kann sich aber auch auf ein Projekt beziehen, weshalb die Formulierung z.B. so lauten könnte: «Der Vertrag ist befristet bis zum Ablauf des Projekts XY.» Würde es sich um den Bau eines Einfamilienhauses handeln, dann endet der Vertrag, sobald das Einfamilienhaus erstellt ist. Eine andere mögliche Formulierung wäre «Der Arbeitsvertrag wird für zwei Monate ab Unterzeichnung eingegangen » oder «Der Vertrag gilt während der Skisaison»; in beiden Fällen ist das Enddatum (ungefähr) bekannt.

Die Befristung von Arbeitsverträgen kann nur bejaht werden, wenn das die Beendigung herbeiführende Ereignis mit Gewissheit eintritt. Wenn dem nicht so ist, liegt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor. Es geht in der Praxis darum, dass die Parteien des Arbeitsvertrags mindestens der Grössenordnung nach abschätzen können, wann dieses Ereignis eintritt. Dies ist z.B. bei einem Projekt nicht der Fall, in welchem das Enddatum nicht voraussehbar ist und in ferner Zukunft liegt. Ungenügend wäre auch eine Vereinbarung, wonach ein Arbeitsverhältnis endet, wenn es keine Arbeit mehr gibt. Dies ist zu wenig spezifiziert, und die Beendigung ist für beide Parteien nicht vorhersehbar.

Befristet sind auch Arbeitsverhältnisse, die zwar zu einem bestimmten Zeitpunkt automatisch enden (z.B. Erreichen des Pensionsalters), jedoch auch vorzeitig durch Kündigung beendet werden können.

Sind mehrere aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge erlaubt?

Eine klare gesetzliche Grundlage zur Beantwortung dieser Frage gibt es nicht. Aus der Praxis ist abzuleiten, dass nur eine begrenzte Anzahl befristeter Arbeitsverträge zulässig ist (ca. zwei- bis dreimal nacheinander), sofern es dafür sachliche Gründe gibt. Damit soll verhindert werden, dass durch das Aneinanderreihen von befristeten Verträgen die Schutzbestimmungen für die Arbeitnehmenden umgangen werden (z.B. Sperrfristen, Lohnfortzahlung, längere Kündigungsfristen etc.). Möglich ist z.B., einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag auszustellen, wenn ein Arbeitnehmender für ein Projekt angestellt wurde und das Projekt nicht innerhalb der befristeten Dauer abgeschlossen werden konnte (z.B. aufgrund von Lieferschwierigkeiten). Bei zu vielen befristeten Arbeitsverträgen hintereinander spricht die Praxis von unerlaubten Kettenarbeitsverträgen. Hier wird das Arbeitsverhältnis wie ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gehandhabt.

Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen

Das OR sieht keine Probezeit bei befristeten Arbeitsverträgen vor. Die Parteien dürfen jedoch eine solche vereinbaren. Wenn zwischen den Parteien nichts geregelt wird, entfällt die Probezeit bei befristeten Arbeitsverträgen; es wird vermutet, dass keine Probezeit vereinbart wurde. Soll eine solche vereinbart werden, ist es daher zu empfehlen, dies schriftlich festzuhalten. Die Probezeit kann maximal drei Monate betragen, üblich ist je nach Dauer der Befristung eher ein Monat Probezeit.

Eine Probezeit ist dafür da, dass sich die Parteien besser kennenlernen können, um zu entscheiden, ob ein langfristiges Engagement eingegangen wird. Wenn es nicht passt, kann das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit einer kurzen Kündigungsfrist wieder aufgelöst werden. Bei befristeten Verträgen, die üblicherweise eher auf kurze Dauer abgeschlossen werden (z.B. Saisonvertrag), macht eine Probezeit daher unter Umständen wenig Sinn, bei längeren Befristungen (z.B. über ein Jahr) wäre eine Probezeit eher sinnvoll.

Kündigung eines befristeten Vertrags

Ohne Vereinbarung sind befristete Verträge nicht ordentlich kündbar. Das heisst, das Arbeitsverhältnis endet entweder mit Zeitablauf, durch Aufhebungsvertrag oder durch fristlose Kündigung. Im letzteren Fall ist grosse Zurückhaltung geboten, denn sollte sich herausstellen, dass die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung nicht erfüllt sind, kann dies die Arbeitgeber teuer zu stehen kommen. Möglich ist es jedoch, eine ordentliche Kündigungsfrist für einen befristeten Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Diese gilt für beide Parteien, und jede Partei kann unter Einhaltung der vereinbarten Frist den Vertrag vor Ablauf der Befristung kündigen. Auch in diesen Fällen endet das Arbeitsverhältnis in jedem Fall mit Ablauf des Enddatums. Somit handelt es sich eigentlich um einen Vertrag mit Maximaldauer, der vorher mittels Kündigung aufgelöst werden kann.

Eine Besonderheit gilt bei langfristigen befristeten Arbeitsverträgen. Nach Ablauf von zehn Jahren wird der befristete Arbeitsvertrag gemäss Art. 334 Abs. 3 OR kündbar, wenn dieser für eine längere Dauer abgeschlossen wurde. In diesem Fall beträgt die anschliessende Kündigungsfrist sechs Monate.

Sperrfristen bei befristeten Verträgen

Die Anwendung der Sperrfristen setzt eine Arbeitgeberkündigung voraus. Grundsätzlich stellt sich die Frage der Sperrfristen nicht, wenn ein klassischer befristeter Vertrag ohne Kündigungsmöglichkeit vorliegt.

Ist jedoch eine Kündigung vereinbart und kündigt die Arbeitgeberin, finden die Sperrfristen Anwendung. Zu beachten ist, dass auch in diesem Fall das befristete Arbeitsverhältnis mit der Befristung von Arbeitsverträgen endet, auch wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist. Krankheit, Schwangerschaft, Mutterschaft etc. verlängern das Arbeitsverhältnis nicht über die Befristung hinaus.

Lohnfortzahlung bei befristeten Verträgen

Art. 324a OR regelt die Lohnfortzahlungspflicht bei Arbeitsverhinderung von Arbeitnehmenden. Die Lohnfortzahlung besteht, sofern das Arbeitsverhältnis über drei Monate dauert oder für länger als drei Monate eingegangen wird. Sie besteht also von Anfang an, wenn ein befristeter Vertrag ohne vorherige, ordentliche Kündigungsmöglichkeit mehr als drei Monate dauern soll. Ist das Arbeitsverhältnis demnach auf mehr als drei Monate befristet (z.B. vier Monate, sechs Monate oder auf ein Jahr etc.), dann besteht die Lohnfortzahlungspflicht ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses. Andersherum formuliert gilt für befristete Verträge auf maximal drei Monate keine Lohnfortzahlungspflicht.

Sollte die Arbeitgeberin eine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen haben, sollte geprüft werden, wie befristete Arbeitsverhältnisse gedeckt sind.

Spezialfall Lehrvertrag

Beim Lehrvertrag handelt es sich um einen besonderen befristeten Einzelarbeitsvertrag, da er in erster Linie der Grundausbildung des Lernenden dient. Die Befristung von Arbeitsverträgen zeigt sich hier besonders deutlich: Der Lehrvertrag ist stets auf eine bestimmte Dauer abgeschlossen – nämlich für die Dauer der beruflichen Grundbildung. Regelungen zum Lehrvertrag finden sich im Obligationenrecht (Art. 344–346a OR). Sofern diese Vorschriften zum Lehrvertrag keine Regelung zu einem Thema enthalten, gelten die allgemeinen Vorschriften des Obligationenrechts zum Einzelarbeitsvertrag ergänzend. Ferner finden sich im Bundesgesetz über die Berufsbildung (BBG) und dessen Verordnung Regelungen zum Lehrvertrag, welche praktisch für alle Lehrverträge gelten. Die Normen des BBG gehen dem Obligationenrecht vor, wenn diese davon abweichen. Zu beachten sind selbstverständlich auch die Schutzbestimmungen des Arbeitsgesetzes für jugendliche Arbeitnehmer sowie allfällig anwendbare Gesamtarbeitsverträge, je nach Branche.

Anders als bei den normalen befristeten Verträgen wird von Gesetzes wegen eine Probezeit vorgesehen. Diese darf im Lehrverhältnis nicht weniger als einen Monat und nicht mehr als drei Monate dauern. Falls die Parteien vertraglich nichts geregelt haben, gilt von Gesetzes wegen eine Probezeit von drei Monaten. Ausnahmsweise darf die Probezeit im Lehrverhältnis vor ihrem Ablauf durch Vereinbarung der Parteien und unter Zustimmung der kantonalen Behörde auch bis sechs Monate verlängert werden.

Das Lehrverhältnis endet regelmässig mit Beendigung der Lehrzeit, dies ungeachtet davon, ob der Lehrling die Lehrabschlussprüfung besteht oder nicht. Eine vorzeitige Auflösung des Lehrvertrags ist nur beschränkt möglich, und zwar in folgenden Fällen: 

• Beidseitig während der Probezeit, unter Einhaltung einer siebentägigen Frist.
• Beide Parteien können während der ganzen Lehrzeit den Vertrag jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen auflösen.
• Aus wichtigen Gründen kann jede Partei den Lehrvertrag vorzeitig und einseitig auflösen.

Die wichtigen Gründe werden in Art. 346 Abs. 2 OR genannt, wobei diese Aufzählung nicht abschliessend ist. Denkbar sind demnach auch weitere Gründe, die eine fristlose Kündigung des Lehrvertrags rechtfertigen würden. Wird das Lehrverhältnis aufgelöst, muss der Lehrbetrieb sofort die kantonale Behörde benachrichtigen. Diese wird versuchen, eine Einigung zwischen den Parteien oder zumindest die Weiterführung der Lehre in einem anderen Betrieb zu erreichen.

Ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist oder nicht, muss letztlich durch einen Richter beurteilt werden, wenn es zum Prozess kommt. Die Gerichtspraxis ist tendenziell streng, wenn es darum geht, einen fristlosen Grund anzuerkennen. Vor dem Hintergrund, dass es sich beim Lehrverhältnis um einen besonderen Arbeitsvertrag mit Ausbildungscharakter handelt, ist die Gerichtspraxis strenger als bei einem normalen Einzelarbeitsvertrag. Bestimmt ein Richter, dass kein wichtiger Grund gegeben ist, wird der Arbeitgeber schadenersatzpflichtig.

Vorteile von befristeten Verträgen

Um Schwankungen in der Auftragslage zu bewältigen, können Arbeitgeberinnen auf befristete Verträge zurückgreifen. Gerade in Branchen mit saisonalen Schwankungen oder projektbezogener Arbeit ist die Befristung von Arbeitsverträgen ein bewährtes Mittel zur Flexibilisierung der Personalplanung. Aufzupassen ist aber, dass nicht mehrfach und ohne sachliche Gründe Verträge mit Befristung aneinandergereiht werden.

Aus Arbeitnehmersicht bietet der befristete Vertrag mehr Flexibilität und Abwechslung. Auch bietet es die Möglichkeit, Einblick in verschiedenste Unternehmen zu erlangen und in verschiedenen Bereichen Erfahrungen zu sammeln.