13.03.2017

FAQ Grenzgänger: Immer auf Achse

Arbeitnehmende, die ihren Wohnort nicht in der Schweiz haben, werfen arbeitsrechtlich immer wieder Fragen auf. Antworten auf Praxisfragen von den Fachexperten aus der WEKA Online-Rechtsberatung.

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FAQ Grenzgänger

Grenzgängerstatus

Frage: Wir haben einen Italienischen Staatsbürger angestellt. Er wird (zumindest vorerst) in Italien wohnen bleiben und für uns in verschiedenen Ländern tätig sein. Er erhält von uns einen Schweizer Arbeitsvertrag und untersteht unseren Reglementen. So, wie wir recherchiert haben, ist der Herr als Grenzgängerstatus G einzustufen. Ist das richtig?

Antwort: Als italienischer Staatsbürger kann sich Ihr künftiger Mitarbeiter auf die ausländerrechtlichen Bestimmungen im sogenannten Freizügigkeitsabkommen zwischen der Schweiz und der EU berufen (FZA). Damit hat er eine sehr günstige Rechtsposition, d.h., für ihn gilt grundsätzlich die freie berufliche Mobilität innerhalb Europas. Die Schweiz ist demnach verpflichtet, Ihrem Mitarbeiter eine Aufenthaltsbewilligung auszustellen, ohne dass eine arbeitsmarktliche Prüfung vorangehen würde.

Verlegt der Arbeitnehmer seinen Wohnsitz nicht in die Schweiz – wie in Ihrem geschilderten Fall –, ist nicht einmal eine eigentliche Bewilligung (L oder B) erforderlich (vgl. Art. 7 Abs. 2 und Art. 13 Abs. 2 Anhang I FZA). Es greift vielmehr – wie von Ihnen richtig erkannt – die Regelung über die Grenzgänger: Ihrem Mitarbeiter wird lediglich in einem Ausweis bescheinigt, dass er die Voraussetzung des Grenzgängerstatus erfüllt (G-Ausweis EU/EFTA). Der Ausweis bleibt fünf Jahre gültig unter der Bedingung, dass der Grenzgänger mindestens einmal wöchentlich an seinen Wohnort im Ausland zurückkehrt, wobei keine Rolle (mehr) spielt, wo dieser Wohnort liegt. Das Einhalten dieser Bedingung scheint in Ihrem Fall kein Problem darzustellen.

Wenn – wie vorliegend – kein Wochenaufenthalt am Arbeitsort vorgesehen ist, muss sich der Grenzgänger nicht bei der Einwohnerkontrolle anmelden. Allerdings ist der Sachverhalt beim zuständigen Migrationsdienst (im Kanton des Arbeitsortes) zu melden, was am besten über die Kontaktnahme mit der Gemeinde geschieht. Die Migrationsbehörde wird dann den Grenzgängerausweis ausstellen – und einem gelungenen Start Ihres Mitarbeiters steht nichts mehr im Weg.

Steuerrechtlich ist unabhängig vom Wohnort oder steuerrechtlichen Aufenthalt des Mitarbeiters entscheidend, von wo das Erwerbseinkommen fliesst – diese Quelle liegt in der Schweiz, und damit kommt die Quellensteuerpflicht zum Zug.

Sozialversicherungen

Frage: Welcher Sozialversicherung unterstehen Grenzgänger (z.B. Dolmetscher) aus Deutschland, die unregelmässig arbeiten und die weniger als CHF 2300.– pro Jahr verdienen? Muss mit der deutschen Krankenkasse abgerechnet werden oder müssen gar keine Sozialversicherungsabzüge erfolgen, da es sich in der Schweiz um geringfügige Löhne handelt?

Antwort: Fragen betreffend die Sozialversicherungspflicht von Grenzgängern und Grenzgängerinnen sind in der Tat schwierig und nicht ohne Weiteres aus den zahlreichen und oft verstreuten Gesetzes- und Verordnungstexten abzuleiten, gerade wenn es um EU-Staatsbürger geht. Grundsätzlich unterstehen Grenzgänger dem Sozialversicherungssystem des Erwerbsstaates, sind also dort beitragspflichtig, wo sie der Arbeitstätigkeit nachgehen, nicht dort, wo sie Wohnsitz haben. In Ihrer geschilderten Fallkonstellation wären daher keine Beiträge für die Schweizer AHV/IV/EO geschuldet, dies, weil die Schwelle von CHF 2300.– pro Jahr nicht überschritten wird (geringfügiges Einkommen, das von der AHV-Pflicht befreit ist). Da jedoch anzunehmen ist, dass ein solcher Grenzgänger, der in der Schweiz so wenig arbeitet, auch (und vor allem) in seinem Wohnsitzstaat Erwerbseinkommen erzielt, gilt für diesen das Wohnsitzprinzip: Er untersteht dem Sozialversicherungssystem in Deutschland. Dort muss er für sein gesamtes Einkommen Beiträge zahlen, also auch für das in der Schweiz erwirtschaftete. Ein Schweizer Arbeitgeber müsste sich demnach von der zuständigen ausländischen Sozialversicherung erfassen lassen und gemäss den entsprechenden ausländischen Regelungen (die Sie in Erfahrung bringen müssten) Beiträge abliefern. Ob dies für ein so kleines Einkommen in Deutschland überhaupt verlangt wird, ist fraglich.

Es kommt auch eine andere Möglichkeit in Betracht: Sie können sich von Ihrem Mitarbeiter in einer Vereinbarung schriftlich bestätigen lassen, dass er selber in Deutschland seinen sozialversicherungsrechtlichen Pflichten nachkommt und allfällig geschuldete Beiträge einbezahlt. Der Mitarbeiter muss diese Vereinbarung bei der ausländischen Sozialversicherung einreichen und von dieser eine Bestätigung (eine Art Formular) erhältlich machen, das er Ihnen dann vorweist.

Hernach sind Sie Ihrer Pflicht enthoben, haben allerdings zusätzlich zum Lohn dem Arbeitnehmenden die nach ausländischem Recht geschuldeten Arbeitgeberbeiträge zu bezahlen. Am elegantesten wäre wohl die Lösung, dass Sie einen solchen «Dienstleister» nicht anstellen, sondern jeweils als Selbstständigen beauftragen. Dann erledigen sich die Beitragsfragen, da der Dolmetscher dann für sich selber verantwortlich ist, auch bezüglich seiner sozialen Sicherheit

14. Monatslohn

Frage: Wir zahlen einem Mitarbeiter, der Grenzgänger aus Österreich ist, ein Bruttomonatsgehalt von CHF 4800.– mit einem 13. Monatsgehalt, und weil er Grenzgänger ist, bezahlen wir ihm noch ein 14. Monatsgehalt. Nun wird dieser Mitarbeiter in die Schweiz ziehen, und somit entfällt auch der 14. Monatslohn bei ihm. Bezahlen wir im nun weiterhin ein Bruttomonatsgehalt von CHF 4800.– und ein 13. Monatslohn? Oder müssen wir den 14. Monatslohn auf 13 Monate verteilen?

Antwort: Offenbar ist der 13. das Urlaubsgeld und der 14. das Weihnachtsgeld. Wenn Sie den MA zum gleichen Lohn weiterbeschäftigen, aber mit anderen einheimischen Angestellten gleichstellen wollen, würde ich den bisherigen Jahreslohn zusammenrechnen und dann durch 13 teilen. Beim Ferienbezug würde der MA dann einfach den Lohn weiterhin bezahlt erhalten. Möchten Sie hingegen den Lohn reduzieren, müsste das durch eine Vertragsänderung im gegenseitigen Einvernehmen oder durch eine Änderungskündigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfristen geschehen.

Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Frage: Wenn einem Grenzgänger (G-Bewilligung) oder Aufenthalter (B-Bewilligung) gekündigt wird oder dieser kündigt und sie/ er ein EU/EFTA Staatsangehöriger ist, welche Rechte hat sie/er zum Verbleib in der Schweiz? Hat sie/er zudem das Recht zum Verbleib im Versicherungssystem der Schweiz?

Antwort: Nach dem Freizügigkeitsabkommen EU/EFTA darf eine gültige Aufenthaltserlaubnis einem Arbeitnehmer bei Erwerbslosigkeit nicht entzogen werden, sofern die Arbeitslosigkeit unfreiwillig ist. Bei Drittstaatenangehörigen wird die Jahresaufenthaltsbewilligung meist verlängert, solange jemand Taggelder der Arbeitslosenversicherung beziehen kann. Ein eigentlicher Anspruch auf Verlängerung der Bewilligung besteht jedoch nicht. Für den Anspruch auf Arbeitslosengelder spielt die Staatsangehörigkeit keine Rolle. Die arbeitslose ausländische Person muss in der Schweiz wohnen und über eine gültige Niederlassungs- oder Aufenthaltsbewilligung verfügen. Hingegen ist für den Anspruch auf Arbeitslosigkeit zu beachten, dass die Person innerhalb der letzten zwei Jahre vor der Erstanmeldung mindestens zwölf Monate vorweisen muss, in denen sie Beiträge an die Arbeitslosenversicherung bezahlt hat. In einem EU/EFTA-Staat erworbene Beitragszeiten werden angerechnet. Während dem Bezug von Arbeitslosentaggeld ist die Person weiterhin in der AHV/IV/EO versichert und bezahlt Beiträge. Zudem ist die Person gegen Unfälle versichert (nach dem letzten Bezug von Arbeitslosentaggeldern läuft noch die 30-tägige Nachdeckungsfrist, zudem besteht die Möglichkeit, mit der sogenannten Abredeversicherung die Versicherungsdauer um 6 Monate auszudehnen). Grenzgänger erhalten Arbeitslosengeld in ihrem Wohnsitzstaat. Sie können jedoch von der Arbeitsvermittlung durch das RAV in der Schweiz profitieren.

Lohnanpassungen

Frage: Zurzeit gib es in vielen Unternehmen die Problematik, was den tiefen Eurokurs anbelangt. Nun zur Frage: Wie kann ein Unternehmen mit vielen Grenzgängern auf eine solche Veränderung reagieren? Was wäre rechtlich gesehen möglich oder wie wird diese Angelegenheit in anderen Unternehmen umgesetzt? Hat man da schon irgendwelche Vergleiche?

Antwort: Aktuelle Erfahrungen gibt es noch keine, da die ganze Sache noch zu neu ist. Lohnanpassungen sind möglich, allerdings nur im Einverständnis oder mit Änderungskündigungen. Diese müssen nicht für alle Mitarbeitenden gelten, dürfen aber nicht einseitig die Grenzgänger benachteiligen. Ich kopiere Ihnen einen Text hinein, welcher ein Gerichtsurteil zu diesem Thema beschreibt:

«In einem Schreiben hatte ein Unternehmen 2010 den im Betrieb angestellten Grenzgängern mitgeteilt, dass der schwache Eurokurs für die Grenzgänger eine Lohnerhöhung von mindestens 12% bedeute. Ihnen werde deshalb vorgeschlagen, den Lohn ab 1. September 2010 um 6% zu reduzieren, wobei diese Massnahme bei einem Eurokurs von 1.50 wieder aufgehoben werde und die Pensionskassenbeiträge unverändert bleiben würden. Die Grenzgänger wurden aufgefordert, ihre Zustimmung oder Ablehnung zur Lohnreduktion der Arbeitgeberin zukommen zu lassen. Sechs von 120 Grenzgängern lehnten die Lohnreduktion ab, worauf die Firma die Arbeitsverhältnisse auf Ende 2010 kündigte und offerierte ihnen einen neuen Arbeitsvertrag mit einem um 6% reduzierten Lohn. Die betroffenen Grenzgänger nahmen den neuen Vertrag nicht an und klagten in der Folge wegen missbräuchlicher Kündigung. Das Bezirksgericht und schliesslich das Kantonsgericht Basel-Landschaft sprachen den Betroffenen eine Entschädigung zu (Urteil 400 12 152 vom 17. Dezember 2012). Das Gericht führt aus, dass die Lohnreduktion eine indirekte Diskriminierung nach dem Freizügigkeitsabkommen darstellt.»

Von den 120 Grenzgängern waren 118 ausländische Staatsangehörige. Somit waren in der grossen Mehrzahl ausländische Arbeitnehmende betroffen. Soll nunmehr nur der Lohn der Grenzgänger aufgrund der Eurokrise gesenkt werden und erhalten diese folglich für die gleiche Arbeit weniger Lohn als die inländischen Arbeitnehmenden, werden sie diesen gegenüber benachteiligt. Somit liegt – so das Gericht – eine indirekte Diskriminierung vor. Sachliche Rechtfertigungsgründe für diese Diskriminierung würden nicht vorliegen, da auch die Schweizer von der Eurokrise profitieren. Zudem stelle das gewählte Vorgehen eine unzulässige Überwälzung des Währungsrisikos als Bestandteil des Betriebsrisikos auf die Arbeitnehmenden dar. Die Arbeitnehmer durften diese Offerte daher in guten Treuen ablehnen und ihre Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend machen. Die erfolgte Kündigung ist folglich missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR.

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