Potenzialabklärung: Diese Instrumente brauchen Sie dazu
Thomas Wachter
Nach mehreren Stellen in verschiedenen Unternehmungen, arbeitet T. Wachter nun seit 12 Jahren beim Personalamt des Kantons Luzern. Früher als Bereichspersonalleiter, Leiter Personal- und Organisationsentwicklung, zuletzt als Leiter HR-Support sowie Mitglied der Geschäftsleitung. Er ist unter anderem Autor und Herausgeber der WEKA-Werke «PersonalPraxis» und «Praxisleitfaden Personal».
Erkenntnisse über die Fähigkeiten der Mitarbeiter gewinnen
Zunächst gilt es im Unternehmen, die Mitarbeiter zu finden, welche sich aufgrund der Praxisbeurteilung für Führungspositionen oder Projektleitungen eignen könnten. Dazu werden in den Unternehmen meist einfache Einschätzungsinstrumente eingesetzt, welche noch keine gesicherten Resultate versprechen und eine hohe Subjektivität aufweisen. In der Regel handelt es sich um Einschätzungen durch die Vorgesetzen.
In einem zweiten Schritt gilt es dann, systematische und valide Instrumente einzusetzen, welche eine individuelle Diagnostik und gesicherte Erkenntnisse über das Potenzial versprechen. Dabei werden nicht nur die fachlichen Fähigkeiten im engeren Sinne, sondern auch die im Unternehmen relevanten Verhaltenskompetenzen erfasst (z.B. Verhandlungs- und Verkaufsorientierung, Führungspotenzial etc.). Geeignete Instrumente sind beispielsweise Einzel- und Gruppen-Assessment sowie diagnostische und psychometrische Tests.
Die professionelle Potenzialerfassung erlaubt Ihnen, gesicherte Erkenntnisse über die Fähigkeiten eines Mitarbeiters zu gewinnen und so Ihre Personalförderung darauf abzustützen. Kostenintensive Fehlentscheidungen und menschliche Enttäuschungen lassen sich damit weit gehend vermeiden.
Potenzialabklärung: Interne Instrumente
Potenzialerfassung im Rahmen der Mitarbeiterbeurteilung
Die Potenzialerfassung bedient sich in ihrer einfachsten Form der Personalbeurteilung. Im Rahmen der Leistungsbeurteilung sind die Linienvorgesetzten gehalten, auch Aussagen zum Potenzial zu machen. Diese Fremdbeurteilung (durch den Vorgesetzten) kann durch eine Selbstbeurteilung ergänzt werden. Die Vorteile dieses einfachen Systems sind die Möglichkeit der flächendeckenden Anwendung ohne zusätzliche Kosten und die Transparenz. Der Nachteil liegt darin, dass Vorgesetzte oft nicht in der Lage sind, die Potenziale ihrer Mitarbeitenden zu beurteilen. Auch können Interessenkonflikte auftreten, da Vorgesetzte leistungsfähige Mitarbeitende nur ungern weiterempfehlen.
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