Erkenntnisse über die Fähigkeiten der Mitarbeiter gewinnen
Zunächst gilt es im Unternehmen, die Mitarbeiter zu finden, welche sich aufgrund der Praxisbeurteilung für Führungspositionen oder Projektleitungen eignen könnten. Dazu werden in den Unternehmen meist einfache Einschätzungsinstrumente eingesetzt, welche noch keine gesicherten Resultate versprechen und eine hohe Subjektivität aufweisen. In der Regel handelt es sich um Einschätzungen durch die Vorgesetzen.
In einem zweiten Schritt gilt es dann, systematische und valide Instrumente einzusetzen, welche eine individuelle Diagnostik und gesicherte Erkenntnisse über das Potenzial versprechen. Dabei werden nicht nur die fachlichen Fähigkeiten im engeren Sinne, sondern auch die im Unternehmen relevanten Verhaltenskompetenzen erfasst (z.B. Verhandlungs- und Verkaufsorientierung, Führungspotenzial etc.). Geeignete Instrumente sind beispielsweise Einzel- und Gruppen-Assessment sowie diagnostische und psychometrische Tests.
Die professionelle Potenzialerfassung erlaubt Ihnen, gesicherte Erkenntnisse über die Fähigkeiten eines Mitarbeiters zu gewinnen und so Ihre Personalförderung darauf abzustützen. Kostenintensive Fehlentscheidungen und menschliche Enttäuschungen lassen sich damit weit gehend vermeiden.
Potenzialabklärung: Interne Instrumente
Potenzialerfassung im Rahmen der Mitarbeiterbeurteilung
Die Potenzialerfassung bedient sich in ihrer einfachsten Form der Personalbeurteilung. Im Rahmen der Leistungsbeurteilung sind die Linienvorgesetzten gehalten, auch Aussagen zum Potenzial zu machen. Diese Fremdbeurteilung (durch den Vorgesetzten) kann durch eine Selbstbeurteilung ergänzt werden. Die Vorteile dieses einfachen Systems sind die Möglichkeit der flächendeckenden Anwendung ohne zusätzliche Kosten und die Transparenz. Der Nachteil liegt darin, dass Vorgesetzte oft nicht in der Lage sind, die Potenziale ihrer Mitarbeitenden zu beurteilen. Auch können Interessenkonflikte auftreten, da Vorgesetzte leistungsfähige Mitarbeitende nur ungern weiterempfehlen.
Potenzialerfassung im Rahmen einer multiperspektivischen Beurteilung
Durch die Kombination verschiedener Sichtweisen kann ein objektiviertes Bild einer Person gewonnen werden. Beispielsweise können alle Potenzialeinschätzungen durch den übernächsten Vorgesetzten (sog. Grossvaterprinzip) mitvisiert werden. Die Beurteilung des Potenzials durch Vorgesetzte lässt sich auch ergänzen, indem die Beurteilung auf temporäre Arbeitsformen wie Projektmitarbeit, Stellvertretungen, Arbeitsgruppen etc. ausgedehnt wird und die Einschätzung durch mehrere Vorgesetzte erfolgt. Zudem lassen sich im Rahmen eines 360°-Feedbacks zusätzliche Erkenntnisse gewinnen, weil dieses ebenfalls multiperspektivisch angelegt ist.
Managementkonferenz
An einer periodisch, meist jährlich stattfindenden Managementkonferenz stellen die Linienverantwortlichen diejenigen Mitarbeitenden vor, welche sie als Potenzialträger einstufen. In der gemeinsamen Analyse zeigt sich, ob diese Einschätzung auch von den anderen Teilnehmenden geteilt wird. Die Managementkonferenz gibt eine Empfehlung ab, ob der Kandidat für ein Potenzialanalyseverfahren vorzusehen ist.
Potenzialabklärung: Professionelle Instrumente
Mit Hilfe von professionellen Instrumenten kann überprüft werden, ob das vermutete Potenzial auch tatsächlich vorhanden ist. Instrumente zum Identifizieren von Potenzialen – in der Praxis meist von Führungspotenzialen – sind:
Assessment-Center
Ein Gruppen-Assessment ist eine meist mehrtägige Veranstaltung zur systematischen Erfassung der Fähigkeiten der Teilnehmenden. Diese werden mit praxisnahen unterschiedlichen Aufgaben beauftragt und systematisch beobachtet. Als Beobachterinnen und Beobachter kommen häufig entsprechend ausgebildete Führungskräfte aus dem eigenen Unternehmen zum Einsatz. Die Teilnehmenden erhalten eine differenzierte Rückmeldung (Feedback) nach dem Assessment-Center.
Die meisten Assessment-Centers loten die Führungseigenschaften der Teilnehmenden im Hinblick auf die Übernahme von Führungsaufgaben aus. Es sind jedoch auch Assessment-Centers mit ganz andern Fragestellungen möglich und praxiserprobt (Kommunikationsfähigkeiten mit Kunden, Fähigkeit der Zusammenarbeit, psychische Belastbarkeit, Verhandlungsführung etc.).
Ein Assessment-Center liefert bei entsprechend professioneller Durchführung und genauer Definition der Fragestellung gute (valide) Ergebnisse. Der Zeit- und Finanzbedarf ist entsprechend hoch.
Ein Einzel-Assessment entspricht in der Konzeption dem Gruppen-Assessment, ist jedoch für nur eine Person ausgelegt. Die Aufgaben sind somit standardisierter, oftmals handelt es sich um eine Kombination von Interview, psychologischen Tests und PC-gestützten Aufgaben.
Testverfahren
Es existiert eine unüberschaubare Anzahl von psychologischen Testverfahren. Es handelt sich im Wesentlichen um:
- Leistungstests, z.B. Konzentration, Schnelligkeit der Auffassung, klassische Intelligenz.
- Neigungs- und Eignungstests: Abklärung der Berufseignung, also der Fähigkeiten und der Neigung, d.h. der Wünsche der getesteten Person.
- Persönlichkeitstests: Erfassung der Persönlichkeitseigenschaften, also das, was gemeinhin unter einem psychologischen Test verstanden wird.
- Typologien: Zuordnung meist auf der Basis von wenigen Typen. Für die Potenzialeinschätzung eher als Ergänzung sinnvoll
Für die Potenzialabklärung eignen sich in der Regel Persönlichkeitstests. Bekannte Testverfahren sind z. B.: 16 Persönlichkeitsfaktoren (16 PF), Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeit (BIP) und California Psychological Inventory (CPI). Ergänzend kommt der Myers Briggs Typenindikator (MBTI) zur Anwendung.
Interview
Mit Hilfe von geeignet strukturierten Interviews lassen sich bei professioneller Durchführung relativ gute Potenzialprognosen erzielen. Das Potenzialinterview wird von einer entsprechend ausgebildeten Person durchgeführt.
