12.04.2021

Employee Life-Cycle: Die richtigen Impulse für jede Phase

Lernen Sie die vier Phasen des klassischen Mitarbeiterzyklus (Employee Life-Cycle) kennen und optimieren Sie so bestehende Personalprozesse. Die Einführungs-, Wachstums-, Reife-, Sättigungs- und Abschwungphase bedürfen jeweils unterschiedlicher Aktionen der HR-Abteilung und der Führungskräfte. Die passsenden Impulse finden Sie in diesem Beitrag.

Von: Diana Roth   Drucken Teilen  

Diana Roth

Diana Roth Herzblutpersonalerin, HR-Podcasterin, Trainerin, Buchautoin, HR-Prüfungsexpertin, Speakerin

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Employee Life-Cycle

Employee Life-Cycle

Die Mitarbeiterreise

Kennen Sie die vier Phasen des Mitarbeiter-Lebenszyklus (Employee Life-Cycle) in Ihrem Unternehmen? Also die Reise, die jeder Mitarbeitende in seinem Arbeitsleben durchläuft und die von der Personalabteilung begleitet wird? In jeder Phase sind verschiedene Bedürfnisse seitens Arbeitnehmer und Arbeitergeber zu berücksichtigen. Dies bedarf einer Begleitung – denn jede Phase verlangt nach einer passenden personalwirtschaftlichen Handhabung. Die Phasen werden anhand eines Beispiels skizziert:

Phase 1: Einführungsphase

Sie haben nach der erfolgreichen Rekrutierung Urs Muster die Zusage gegeben. Jetzt startet die erste Phase. Die sogenannte Einführungsphase. Ich gratuliere, Sie haben einen Mitarbeitenden mit einem hohen Potenzial für die vakante Stelle eingestellt. Nun heisst es, ihn nach allen Regeln der Kunst einzuführen. Das Onboarding beginnt bereits vor dem ersten Arbeitstag mit dem sogenannten Pre-Onboarding. Urs Muster sollte alle für ihn relevanten Informationen bereits vor seinem Stellenantritt erhalten, damit die wichtige Phase der Einführung ein Erfolg wird. Auch eine vorzeitige Einladung zu einem anstehenden Teamanlass kann dazu gehören.

Nicht nur der erste Arbeitstag soll ihm gefallen, sondern auch die Integration ins Team und das Vertrautmachen mit den Aufgaben stehen in dieser essenziellen Zeit im Fokus. Die sogenannte Probezeit lebt von einem guten Einführungsplan, der nicht nur die Zeit mit dem Götti (Mentor), die regelmässigen Gespräche mit dem Vorgesetzten, sondern auch die gute Einarbeitung in alle Hauptaufgaben, die in der Stellenbeschreibung genannt wurden, plant.

Wie läuft es oftmals in der Praxis?

Der Einführungsplan wurde zwar erstellt, kann jedoch nicht eingehalten werden, die Gespräche zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden erfolgen zu wenig und das Kennenlernen der Arbeiten wird der Integration ins Team deutlich vorgezogen. Der ernannte Götti räumt sich nicht die vorgesehene Zeit ein. Ein Pre-Onboarding findet nicht statt. Die Folge sind oft Frühfluktuationen, die enorme Mehrkosten nach sich ziehen.

Phase 2: Die Wachstumsphase

Ebenfalls eine sehr wichtige Phase, denn in dieser wird die Personalbindung durch individuelle Entwicklung gefördert. Sinn, Spielraum und Freude an der Tätigkeit soll hier erlebt werden. Die ersten Mitarbeitergespräche mit Urs Muster legen die Grundsteine für die weitere Karriere. Urs darf Herausforderungen meistern und sich damit bewähren. Er erhält vielfältige Möglichkeiten zum Wachstum und verlangt nach weiteren Herausforderungen. Die Eigeninitiative und Motivation (intrinsisch) sind bei Urs täglich sicht- und spürbar.

Ein Beschleuniger dieser Phase sind Aus- und Weiterbildungsangebote, die von Ihnen gefördert werden. Sind es firmeninterne Kurse oder eine externe Ausbildung? Oder gar die Möglichkeit, schwierige Projekt zu leiten oder die Stellvertretung zu übernehmen? Hier gibt es vielfältige Möglichkeiten. Damit binden Sie einerseits Herrn Muster ans Unternehmen und andererseits nutzen Sie die Lernbereitschaft und den Lernwillen. Extrinsische Anreize (wie Umsatzbeteiligung, Boni, Provision) geben Mitarbeitenden in diesen Phasen weiteren Auftrieb.

Und nun zur Praxis

Oftmals wird diese Phase zu verzögert angegangen. Demotivation statt Motivation kann die Folge sein. Verlieren Sie Ihre neuen Mitarbeitenden nicht auf dieser Strecke und sensibilisieren Sie die Führungskräfte dafür, ein besonderes Augenmerk auf diese Phase zu haben.

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Phase 3: Die Reifephase

Urs Muster ist ein wertvoller Mitarbeitender für Ihr Unternehmen. Er hat sich ein spezielles Know-how angeeignet und damit eine besondere Position erarbeitet. Eine selbstbewusste Phase in der man grössere Verantwortungsbereiche übergeben kann. Das sogenannte Humankapital von Urs Muster ist sichtbar und seine tägliche Arbeit zeigt einen deutlichen Mehrwert für die Firma. Nicht selten können hohe Erträge durch sein fachkompetentes Wirken erreicht werden.

In dieser Phase wird Urs zum Bereichsleiter befördert, erhält Führungsschulungen und Coachings. Die Karriereplanung, welche die Nachfolge für die Stelle des Abteilungsleiters vorsieht, wird besprochen. Vorgesetzte wie die HR-Abteilung setzen auf Urs. Es werden zusätzliche Goodies angeboten, wie z.B. ein Firmenauto seiner Wahl oder vielleicht Homeoffice.

Am Wertvollsten sind die Mitarbeitende in der Reifephase, daher gilt es sie hier besonders gut zu binden.

Was zeigt die Praxis in dieser Phase?

Völlig selbstverständlich werden die Leistungen und das Engagement von Herrn Muster angesehen. Das Unternehmen hat viel investiert und jetzt will man den ROI sehen – und dies möglichst anhand messbarer Zahlen.

Phase 4: Die Sättigungs- und Abschwungsphase

Urs hat sein höchstes Lohnniveau erreicht. Innerhalb dieser Firma gibt es keine weiteren Aufstiegsmöglichkeiten. Er mag seine Komfortzone und fühlt sich in Sicherheit. Er steht dem CEO oder dem Verwaltungsrat nahe und nimmt sich so manche Freiheit heraus, die andere nicht haben. Seine Position ist unumstritten, die jüngeren Anwärter auf seine Anstellung kommen mit Masterabschlüssen von der Uni und drängen nach vorne. Neue Besen kehren gut – aber die Alten kennen die Ecken, sagt Urs hin und wieder und lächelt dabei selbstsicher.

Manchmal liebäugelt er mit offenen Stellen auf dem Arbeitsmarkt und einem nochmaligen Sprung in eine andere Firma…dann wieder kommt ihm dies absurd vor, denn er ist zu gut etabliert, um sich nochmals zu bewegen. Eine weitere Ausbildung kommt nicht mehr in Frage. Er harrt der Dinge, die da noch kommen. Betriebsinternen Angeboten, nochmals eine Weiterbildung zu besuchen oder eine neue Software einzusetzen, steht er mit Skepsis gegenüber. Er sieht nicht immer den Sinn darin und denkt hin und wieder an eine Frühpensionierung.

In dieser Phase sollte die Personalabteilung Ausstiegszenarien anbieten, die für beide Seiten eine Win-Win-Situation aufzeigt. Dazu gehört eine gute Nachfolgeplanung, um das Knowhow zu sichern, eine schrittweise Einführung des Nachfolgers und eine gleichzeitige Reduktion des Arbeitspensums von Urs. Auch Kurse mit dem Titel: Vorbereitung zur Pensionierung, werden in dieser Phase geschätzt.

Die Aufgabe der HR-Abteilung und des Vorgesetzten ist es, diese Phase hinauszuzögern und die Wertschätzung sichtbar zu machen. Oftmals klaffen hier Wunden aus der Vergangenheit auf, wie z.B. unüberbrückbare Konflikte mit anderen, Demotivation, Burnout-Gefahr, schlechtes Kommunikationsverhalten, mangelnde Wertschätzung bis hin zu Mobbing. Durch gute Beobachtung und aktives Nachfragen oder mit einem externen Coaching kann diesen negativen Entwicklungen entgegengewirkt werden.

Was zeigt die Praxis?

Selten wird dieser wichtigen Phase die Aufmerksamkeit und Wertschätzung zugestanden, die sie braucht. Das bedeutet einerseits, klare Absprachen mit dem Mitarbeitenden, was noch erwartet wird und andererseits ein wertschätzendes, passendes und überlegtes Austrittszenarium.

Abschliessend:

Die Betrachtungsweise dieser vier Phasen zeigt erneut auf: Personal kann nicht jeder! Personalmanagement ist eine strategisch und menschlich geprägte Arbeit, die betriebswirtschaftliches Denken und Handeln mit Verstand einschliesst. Pflegen Sie Ihr Humanvermögen und zeigen Sie in jeder einzelnen Phase, wie wertvoll gute HR-Arbeit für ein Unternehmen ist – denn Sie wissen: Professionelle Personalarbeit richtet sich nach den jeweiligen Mitarbeiterlebenszyklen und der jeweiligen Mitarbeiter-Generation, die hier betroffen ist.

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