06.01.2016

Attraktivität: 10 Kriterien, welche die Attraktivität Ihres Unternehmens bestimmen

Ob ein Unternehmen attraktiv, also anziehend, verlockend, reizvoll ist oder nicht, entscheiden nicht die Unternehmer, CEO’s oder Führungskräfte, sondern einzig und allein die Mitarbeiter im Unternehmen. Nach welchen Kriterien und Massstäben entscheiden Mitarbeiter, ob ein Unternehmen attraktiv ist oder nicht? Zehn der relevantesten Kriterien erfahren Sie hier.

Von: Markus Weishaupt   Drucken Teilen   2 Kommentare  

Markus Weishaupt

Markus Weishaupt ist geschäftsführender Gesellschafter von Weissman Suisse, Italia und Austria sowie Berater, Autor und Referent. Der studierte Ökonom promovierte 1996 an der Wirtschaftsuniversität Economia e Commercio an der Universität in Verona zum Thema „Strategische Partnerschaften zwischen Kunde und Lieferant“. Neben seinen Büchern „Preservare l’impresa familiare.“, „Le grandi strategie per medie imprese“ und „Il fascino delle imprese familiari.“ ist er Autor zahlreicher Fachartikel und Referent in deutscher und italienischer Sprache.

 
am 17.12.14 21:11 schreibt Stefan Keiser
Sehr geehrter Herr Weishaupt, ich finde Ihren Artikel sehr interessant und gehe in vielen Punkten einig mit Ihnen. Jedoch ist aus meiner Sicht Ihre Einleitung z.T. im Widerspruch mit den 10 genannten Punkten: Sind denn Unternehmer, CEO's und Führungskräfte keine Mitarbeiter? Was sind sie denn? Ist es denn nicht genau diese Personengruppe, die die zu knackenden Nüsse definiert und verteilt? Sind es nicht sie, die (attraktive) Rahmenbedingungen in einem Unternehmen schaffen und die Mitarbeitenden fordern, fördern und zu Höchstleistungen motivieren? Wird denn die Wertschätzung nicht von "oben" erwartet? Ich zumindest erwarte das von meinem Vorgesetzten! Und so weiter...
Ein Punkt der fehlt, aber aus meiner Sicht eine wichtige Rolle spielt, ist die geografische Lage eines Unternehmens. Ein Arbeitsort in der Pampa, ohne guten Anschluss an den öffentlichen Verkehr und womöglich noch ohne Parkmöglichkeiten ist ein Killer für Ihre 10 Punkte. Ebenso fehlt die (subjektive) Arbeitsplatzsicherheit, was durch den Erfolg einer Firma alleine nicht gegeben ist. Ok, Garantien gibt es keine, hat es auch noch nie wirklich gegeben. Aber wir könnten es uns früher glaubhafter einreden. Beste Grüsse
 
am 07.01.15 16:40 schreibt Markus Weishaupt
Sehr geehrter Herr Keiser,
ich danke Ihnen sehr für Ihre Rückmeldung. Entschuldigen Sie bitte meine späte Reaktion darauf. Ich war in der Weihnachtszeit offline.
Ja, ich stimme Ihnen zu. All jene die Führungsverantwortung in einem Unternehmen übernehmen, sind vorrangig und vor allem verantwortlich, und zwar für Erfolg, Misserfolg, Unternehmenskultur und - Unkultur, für Attraktivität und fehlende Attraktivität. Mein Artikel ist nicht nur aber vorrangig für Führungskräfte gedacht und ich würde mich freuen, wenn Führungskräfte aus den Inhalten Massnahmen ableiten würden. Der Arbeitsort ist sicherlich auch ein relevanter Punkt, allerdings "nimmt man sicher selber immer mit", egal wohin man zieht, als Privatperson und als Unternehmen. Herzlichst, Markus Weishaupt
 
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Attraktivität

Mittendrin im "War for Talents"

„Wir sind im War for Talents. Wir erleben den grössten Fachkräftemangel in unserer Geschichte. Ohne richtiges Employer Branding werden wir nicht wahrgenommen. Wir müssen eine starke, bekannte Arbeitgebermarke aufbauen. Wir stellen uns dem Wettbewerb und machen bei Arbeitgeberrankings mit. Wir wollen der beste Arbeitgeber der Region, Nation, der Welt werden. Unsere Mitarbeiter sind das Wichtigste überhaupt….“: Das sind nur einige wenige wiederkehrende Aussagen von Unternehmern zum Thema Arbeitgebermarke. Wie es Unternehmen schaffen, die besten Mitarbeiter für sich zu gewinnen und diese auch zu binden, beschäftigt mittlerweile wohl jedes Unternehmen in Europa, sogar in den krisengeschüttelten südeuropäischen Gebieten. Man weiss, wer die kompetentesten, leistungsstärksten, wertvollsten Mitarbeiter für sich gewinnt, wird im globalen Wettbewerb bestehen, der sich sowohl in der eigenen Internationalisierung zeigt, ebenso wie im zunehmenden Wettbewerb mit ausländischen, durchaus auch exotischen Unternehmen im angestammten Heimmarkt. Die Globalisierung macht auch vor der eigenen Türe nicht halt.

Warum wir in unseren Bilanzen nach wie vor unsere Mitarbeiter nicht finden, wohl aber als Kosten in unseren G&V’s ist unverständlich und Zeichen eines grundlegenden Denkfehlers. Dass Bürostühle und Tische, Computer und Drucker auf der Aktivseite der Bilanz aufscheinen und Mitarbeiter reine Kostenfaktoren und Aufwände darstellen aber nicht als Wert sichtbar gemacht werden, ist einem  gesunden wert(e)vollen, ganzheitlichen Unternehmensansatz sicherlich nicht förderlich. Trotz dieses bilanztechnischen Unsinns, Unternehmen, die es schaffen ihren Mitarbeitern das berechtigte Gefühl zu geben, wertig, also massgeblicher Teil des Unternehmenswertes zu sein, werden zusehends anziehend für neue Mitarbeiter und bleiben attraktiv für bestehende.

1. Erfolg als Attraktivität

Wer will schon in einer maroden, schlecht gehenden, von Misserfolgen geplagten Firma tätig sein und auch noch stolz darüber erzählen? Erfolg schafft Erfolg. Erfolgreiche, ambitionierte, motivierte, fähige und kompetente Menschen wollen in erfolgreichen Unternehmen arbeiten. Sie wollen für Unternehmen tätig sein, die in betriebswirtschaftlicher Hinsicht Erfolg haben und dafür auch nach aussen hin bekannt sind.  Sie wollen mit ihren tollen Arbeitgebern identifiziert werden und stolz sein, sagen zu können, Teil eines aussergewöhnlich erfolgreichen und tollen Unternehmens zu sein.

2. Nüsse knacken

So brachte es einmal Ulrich Ladurner, Inhaber von Dr. Schär (Weltmarktführer für glutenfreie Produkte) auf den Punkt: „Die besten Mitarbeiter wollen die härtesten Nüsse knacken“. Sie wollen aussergewöhnliche Herausforderungen meistern. Sie wollen gefordert werden einzigartige Probleme zu lösen und dafür wollen sie dann auch die Anerkennung. Mihali Csikszentmihalyi, besser bekannt als Professor Flow, erkannte die Glücksformel in der richtigen Kombination zwischen Anforderung und Fähigkeiten: bei zu hoher Anforderung stellt sich Überforderung und bei zu niedriger Unterforderung ein, was zu burnout und boreout führt. Die besten Mitarbeiter wollen am oberen Ende Ihrer Leistungsfähigkeit gefordert und gefördert werden. Sie wollen ihre eigenen Grenzen stets ein wenig nach oben verschieben um immer komplexere Themen und Probleme lösen zu können.

3. Spitzenleistungen

Spitzenleistungen sind das Mass der Dinge. Wer sich mit Mittelmass zufrieden gibt, erhält mittelmässige Produkte, Dienstleistungen und eben auch Mitarbeiter. Wer nicht auf Exzellenz zielt und Spitzenleistungen verlangt, tut sich im Kampf um die Besten schwer. Ambitionierte und engagierte Mitarbeiter haben den Anspruch an sich und an das Unternehmen als „die Besten“ zu gelten. „Wir haben die besten Lösungen der Branche, die besten Produkte, die besten Dienstleistungen. Wir sind die schnellsten im Sektor. Wir sind technologisch führend. Wir sind die Nummer 1!“ . Ingeborg Freudenthaler, Inhaberin des gleichnamigen Entsorgungsspezialisten und Ressourcenmanagers, weiss um die Macht der Exzellenz und setzt ihr Unternehmen durch „Excellence by Freudenthaler“ einem positiven internen und externen Druck aus. Jeder Mitarbeiter bei Freudenthaler weiss, dass Exzellenz in allen Bereichen und Tätigkeiten der Anspruch ist.

4. Aussortieren

Im Soge der Employer-Branding-Euphorie  finden „Wer bietet mehr-Olympiaden“ statt, die zum Teil nicht mehr gesund sind. Da werden Gehaltsniveaus angepeilt, Pensionsfonds, Aktienpakete, Extraferien, Master-Studiengänge, Privatschulen für Kinder der Angestellten, Kindergärten im Unternehmen u.v.m. Der Ansteckungsgefahr sollte man widerstehen und mit etwas Abstand definieren welche benefits zum eigenen Unternehmen passen und welche nicht. Selbstverständlich reicht es heute nicht mehr, wenn das Gehalt in etwa ok ist. Die Ansprüche sind gestiegen, leider zum Teil ins Unermessliche. Mit Hausverstand und betriebswirtschaftlicher Berechnung ist man gut bedient, für sich das Unternehmens-Attraktivitäts-Profil zu definieren.

5. Geld

Bekanntlich, wer für Geld kommt, geht für Geld. Mitarbeiter sind der Leistung und der Zielerreichung entsprechend gut und fair zu bezahlen. Wer überbezahlt schafft sich vielleicht das Problem der goldenen Handschellen und umgibt sich mit Mitarbeitern, deren erste gefährliche Zielsetzung die Erhaltung des Status Quo ist. Oder er erhält Mitarbeiter mit dem  Nimmersatt-Syndrom, deren vorrangige Zielsetzung in der Erhöhung und Maximierung der eigenen Einkommenssituation liegt. Auf der anderen Seite, wer unterbezahlt verliert mit fast 100%iger Wahrscheinlichkeit seine Mitarbeiter, weil einer der wichtigsten „Hygienefaktoren“ nicht stimmt. Geld ist zweifellos wichtig und beschäftigt Mitarbeiter vor allem dann, wenn die Bezahlung als nicht fair eingestuft wird. Wer Spitzenleistung fordert und erhält muss auch fair und gut bezahlen. Dabei sind mittlerweile fixe und variable Einkommenskomponenten in den meisten Tätigkeitsfeldern durchaus gängig und sollten entsprechend auch genutzt werden.

6. Entwicklungsmöglichkeiten

Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten, Ausbildungen, Kurse, Schulungen und Karrierechancen gehören zu den  wichtigsten Gründen für das Ausscheiden von Mitarbeitern. Dabei wissen wir, dass die gezielte Weiterentwicklung von Kompetenzen und Fähigkeiten die Grundlage für den Erfolg von Morgen darstellt. Etwas grössere Unternehmen gründen eigene Ausbildungsstätten, Weiterbildungszentren und Firmen-Akademien um der Herausforderung exzellenter Kompetenzentwicklung gerecht werden zu können. Partnerschaften mit nationalen und internationalen Universitäten und Fachhochschulen sind keine Seltenheit mehr. Das Besuchen von durchaus auch kostspieligen, international renommierten Kursen, Lehrgängen und Seminaren mit den bekanntesten Gurus und Professoren weltweit gehört bei einigen Arbeitgebern auch schon zum Angebot. Das eine sind Kompetenzentwicklungsmöglichkeiten und das andere Karrierechancen. Letztere müssen ebenso  vorhanden bzw. in der Entwicklung des Unternehmens möglich und planbar sein.  Fakt ist, egal wie diese Entwicklungsmöglichkeiten gestaltet sind, wenn sie nicht vorhanden sind, fehlt ein wesentlicher Punkt, um für Mitarbeiter langfristig attraktiv zu sein.

7. Wertschätzung

Reinhard K. Sprenger, der wohl bekannteste und renommierteste Managementberater des deutschsprachigen Raums weiss: „ Mitarbeiter kommen ins Unternehmen, aber verlassen Führungskräfte.“ Der Kündigungsgrund Nummer 1 ist der direkte Vorgesetzte.  Die besten Unternehmen haben auch die besten Führungskräfte, die eine Kultur der Exzellenz, der Ergebnisse und Zielerreichung, aber eben auch eine ausgeprägte Kultur der Wertschätzung leben. Führen heisst „andere emporheben“ und sich in den Dienst der Mitarbeiter zu stellen, auf dass diese Erfolg haben. Die besten Führungskräfte arbeiten sehr oft im Hintergrund und stellen ihre  Mitarbeiter aus Überzeugung und mit einer guten Dosis Bescheidenheit in den Vordergrund.  Sie wertschätzen die Leistung, das Engagement und die Loyalität und alle merken: sie sind stolz auf jeden einzelnen ihres Teams.

8. Mitsprachepflicht

In erfolgreichen Unternehmen haben Mitarbeiter kein Mitspracherecht, sondern eine Mitsprachepflicht. Es wird erwartet, dass sie sich in alle Belange, die ihnen auffallen, egal ob im eigenen Bereich oder darüber hinaus, einbringen. Mitarbeiter wollen sich engagieren, ihres dazu tun, Dinge im Unternehmen zu verbessern, wollen ihre Vorschläge einbringen mit der Erwartung, dass diese auch ernst genommen werden. Selbstverständlich ist dies kein Freibrief für Querulanten und ständige Nörgler, sondern für Querdenker und kritische Köpfe, die einen konstruktiven Beitrag zu allen Sachverhalten im Unternehmen leisten.

9. Freiraum - Flexibilität - Freizeit

Wenn vor noch gar nicht langer Zeit Arbeitszeiten, Art und Weisen, Methoden und Wege weitgehend vorgegeben wurden, so erwarten Mitarbeiter heute mehr Freiräume in der Gestaltung ihrer Tätigkeiten, in den Arbeitszeiten und zum Teil auch im „wo“ die Arbeit erledigt wird. Flexible Arbeitsmodelle, Freizeit und Urlaube haben einen hohen Stellenwert in der Mitarbeiterschaft von heute und morgen. D.h. nicht, dass der Leistungsanspruch dadurch sinkt, sondern dass Mitarbeiter heute vielleicht mehr bedacht sind als früher die „life balance“, das Gleichgewicht zwischen den verschiedenen Lebensbereichen (vorrangig Familie, Beruf, Ich, soziales Umfeld), langfristig zu wahren. Selbstverständlich ist dieses Gleichgewicht individuell sehr verschieden, aber wer als Arbeitgeber zu oft, zu lange oder zu intensiv gegen dieses individuelle Gleichgewichtsverständnis  agiert, riskiert auch die loyalsten Mitarbeiter zu verlieren.

10. Infrastruktur

Durch eine ansprechende Infrastruktur wird ein Unternehmen nicht automatisch auch attraktiv. Aber ohne eine ausreichend attraktive Infrastruktur, verliert ein Unternehmen im Kampf um die besten Mitarbeiter Punkte. Ein  ansprechendes Äusseres des Unternehmens, der Produktion-und Bürostruktur sind nicht für alle Mitarbeiter gleich wichtig, aber die besten Arbeitskräfte wollen ihre Leistung in einem angenehmen Ambiente erbringen und legen Wert auf eine angemessene Infrastruktur. Dabei geht es nicht unbedingt darum, die neuesten und modischsten Schreibtische, Stühle und Schränke zu bieten, sondern das bestehende attraktiv und angenehm zu gestalten und den Mitarbeitern einen gewissen Freiraum auch hinsichtlich Arbeitsplatzgestaltung zu gewähren.

Attraktivität hat viele Gesichter und viele Ursprünge und liegt sicher immer auch im Auge des Betrachters. Es ist auf jeden Fall falsch zu glauben, dass die klassischen benefits die Anziehungskraft als Arbeitgeber massgeblich definieren. Sie sind nur ein Aspekt unter vielen und darf ja nicht zu hoch bewertet werden. Die wohl wichtigsten Eigenheiten von reizvollen Unternehmen sind nachgewiesener Erfolg, anerkannte Entwicklungsmöglichkeiten und eine Kultur der Wertschätzung. Wer an diesen drei Basisthemen arbeitet und hier Standards setzt wird mit einer dauerhaften Flut von Initiativbewerbungen belohnt. Garantiert!

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