Leistung als Führungskraft: 7 Fragen für einen nachhaltigen Erfolg
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Nachhaltiger unternehmerischer Erfolg hängt massgeblich von der emotionalen Bindung und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter ab. Führungskräfte tragen die Verantwortung, durch wertschätzende Führung und klare Visionen ein Umfeld zu schaffen, in dem Mitarbeiter ihre Talente entfalten können. Robert S. Kaplan bietet mit sieben gezielten Fragen einen praktischen Leitfaden, um die eigene Führungsqualität zu reflektieren und Schwachstellen in Priorisierung, Zeitmanagement, Feedbackkultur oder Nachfolgeplanung frühzeitig zu erkennen.
Die wichtigsten Punkte:
- Führungskräfte müssen aktiv eine Vision kommunizieren und drei bis fünf Hauptprioritäten setzen.
- Regelmäßiges, direktes Feedback und ein offener Dialog sind essenziell für die Motivation und Entwicklung des Teams.
- Die Nachfolgeplanung und die Förderung potenzieller Nachfolger verhindern Entscheidungsengpässe.
- Erfolgreiche Führung erfordert Selbstreflexion unter Druck und die Treue zu den eigenen Werten.
Dr. Matthias K. Hettl
Der studierte Volks- und Betriebswirt war nach Studium und Doktorandenzeit erst Assistent der Geschäftsführung und danach in verschiedenen Managementpositionen mit Führungs- und Budgetverantwortung tätig. Als ausgezeichneter «excellent speaker» und «excellent trainer» gehört er zu den bedeutendsten Referenten im deutschen Sprachraum und ist für die TOP-Seminar- und Kongressveranstalter in Europa tätig. Er begeistert seine bisher 25 000 Zuhörer durch einen motivierenden und kompetent direkten Vortagsstil mit 1:1 einsetzbaren Praxistipps. Seine Veranstaltungen werden regelmässig mit Bestnoten bewertet.
Wie können Führungskräfte ihre Leistung mit sieben Schlüsselfragen aus der Balanced Scorecard-Perspektive überprüfen?
Leistung als Führungskraft
Daher ist es für Führungskräfte eine zentrale Aufgabe, sich darüber bewusst zu werden, dass ihr Erfolg massgeblich von der Arbeit ihrer Mitarbeiter abhängt. Es geht sogar noch einen Schritt weiter: Wenn sich Mitarbeiter länger an ein Unternehmen binden, dann müssen sich Führungskräfte intensiv um ihre Mitarbeitenden kümmern. Die Leistung als Führungskraft zeigt sich dabei nicht nur in der Zielerreichung, sondern vor allem im Aufbau vertrauensvoller Beziehungen und der nachhaltigen Entwicklung des Teams. Das bedeutet, dass das Unternehmen seinen Mitarbeitern neben einer Vision, die aufzeigt, wo die gemeinsame Reise hingeht und mit der sich alle Mitarbeiter identifizieren können, auch eine wertschätzende und gute Mitarbeiterführung bietet – ein zentraler Bestandteil der Leistung als Führungskraft.
Als Mitarbeiter auf die Arbeit freuen
Mitarbeiter sollen sich idealerweise schon am Wochenende darauf freuen, wieder mit ihrer Arbeit zu beginnen, die Kollegen zu sehen und ihren Aufgaben mit Freude nachzugehen. Idealerweise sehen Mitarbeiter ihre Arbeit als Leidenschaft, mit der sie sich persönlich identifizieren und jeden Tag besser werden wollen. Zudem macht es ihnen Spass, ihre Talente und Fähigkeiten jeden Tag aufs Neue in ihre beruflichen Aktivitäten einzubringen.
Das ist eine ideale Umgebung sowohl für Mitarbeiter als auch für Führungskräfte. Denn die meisten Menschen wünschen sich eine berufliche Aufgabenstellung, die ihnen Erfüllung und Zufriedenheit gibt. Daher ist es die Aufgabe von Unternehmen und damit stellvertretend für Führungskräfte, sich um ihre Mitarbeitenden zu kümmern.
Sie denken sich vielleicht gerade, dass das doch völlig normal sei. Gute Mitarbeiterführung ist das zentrale Bindeglied, der Transmissionsriemen, der das ganze Geschehen «in Schwung» und zusammenhält. Mitarbeiterführung ist dafür verantwortlich, dass Mitarbeitende zielgerichtet arbeiten können, wertgeschätzt werden und ihr Bestes geben, dass Unternehmen erfolgreich arbeiten. Das gelingt dann am besten, wenn die Mitarbeitenden jeden Tag die Chance haben, das zu tun, was sie am besten können, und dabei stets intrinsisch motiviert sind, Arbeit von hoher Qualität zu leisten.
Kümmern Sie sich ausreichend um Ihre Mitarbeiter
Wie sieht es in Ihrem Unternehmen aus, für das Sie arbeiten? Kümmert sich dort die Führungskräfte darum, dass ihre Mitarbeitenden jeden Tag bei der Arbeit die Chance erhalten, das zu tun, was sie am besten können und wofür sie brennen? Hat die Führung einen Nährboden angelegt, auf dem Einsatzwille und Leistung jedes Einzelnen gedeihen können?
Es gibt leider immer noch Führungskräfte, die zu sehr mit anderen Dingen beschäftigt sind, wie sich in schlecht vorbereitete Meetings zu begeben, anstatt sich um ihre Mitarbeiter zu kümmern. Es geht hier nicht darum, dass Führungskräfte ihre Mitarbeiter «bemuttern», sondern darum, dass sie sich ausreichend Zeit nehmen, sich mit ihren Mitarbeitern austauschen, Zeit nehmen für Dialog, Feedback und selbst zuhören, was aus Sicht der Mitarbeiter relevant ist zu tun. Es gibt Führungskräfte, die zu wenig die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter kennen bzw. versuchen, darauf einzugehen, und wenig für die physische und mentale Gesundheit und das Wohlbefinden ihres Teams sorgen.
Damit Ihnen dies nicht passiert, können Sie mit den folgenden Schlüsselfragen, die von Robert S. Kaplan, dem Vater der Balanced Scorecard und weltweit führenden Vordenker, stammen, Ihre Führungsqualitäten und Leistung als Führungskraft überprüfen und feststellen, ob Sie sich noch auf dem richtigen Weg befinden. Versuchen Sie, etwas Abstand zu gewinnen, und beantworten Sie die folgenden sieben Fragen in aller Ruhe.
1. Setzen Sie die richtigen Prioritäten?
Im Alltagsstress gelingt es Führungskräften oft nicht, ihre Vision in angemessener Form im Unternehmen zu verbreiten. Sie scheitern besonders an der Aufgabe, ihren Mitarbeitenden zu vermitteln, worauf diese ihre Bemühungen konzentrieren sollen.
Fragen Sie sich:
- Wie oft äussere ich mich zur Vision für mein Unternehmen?
- Haben Sie Ihren Mitarbeitern drei bis fünf Hauptprioritäten mitgeteilt, mit deren Hilfe Sie diese verwirklichen werden?
- Sind Ihre Mitarbeiter in der Lage, diese Vision und die Prioritäten zu formulieren, wenn sie danach gefragt werden?
2. Stimmt Ihr Zeitmanagement?
Manager und Führungskräfte müssen wissen, womit sie ihre Zeit verbringen. Aus serdem sollten sie dafür sorgen, dass die eigene Zeiteinteilung (und die ihrer Mitarbeiter) den Hauptprioritäten entspricht.
Fragen Sie sich:
- Womit verbringe ich meine Zeit? Ist dies für meine Hauptprioritäten angemessen?
- Womit verbringen meine Mitarbeiter ihre Zeit? Deckt sich deren Zeiteinteilung mit den Hauptprioritäten des Unternehmens?
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3. Geben Sie genug Feedback?
Häufig warten Führungskräfte mit einem umfangreichen Feedback bis zum Mitarbeitergespräch am Jahresende, anstatt ihre Beschäftigten direkt und unmittelbar zu coachen, das ist ein grosser Fehler. Umgekehrt ist es auch wichtig, dass Sie mit Ihren Mitarbeitern ins Sparring gehen, sodass diese Ihnen regelmässig Empfehlungen und Ratschläge erteilen und Feedback geben.
Fragen Sie sich:
- Gebe ich rechtzeitig und direkt Feedback, auf das meine Mitarbeiter reagieren können?
- Gibt es zwei oder drei mir unterstellte Mitarbeiter, die mir Dinge sagen, die ich vielleicht nicht hören möchte, die aber wichtig für mich sind?
4. Wer wird Ihr Nachfolger?
Führungskräfte, die sich nicht aktiv um Nachfolgeplanung bemühen, delegieren wahrscheinlich nicht genug und könnten zu Entscheidungsengpässen werden. Wichtige Mitarbeiter, die nicht aktiv gefördert und herausgefordert werden, verlassen das Unternehmen womöglich. Das ist eine zentrale Aufgabe, dass Sie sich mit Ihrer Reservebank beschäftigen.
Fragen Sie sich:
- Habe ich mir - zumindest in Gedanken - einen oder mehrere potenzielle Nachfolger ausgesucht?
- Coache ich diese Personen, und gebe ich ihnen anspruchsvolle Aufgaben?
- Delegiere ich genug? Bin ich zu einem Entscheidungsengpass geworden?
Checkliste
- Kommunizieren Sie Ihre Unternehmensvision und die drei bis fünf Hauptprioritäten regelmässig an das Team.
- Prüfen Sie, ob Ihre Mitarbeiter die Vision und Prioritäten eigenständig formulieren können.
- Analysieren Sie Ihre eigene Zeiteinteilung und stellen Sie sicher, dass sie mit den Hauptprioritäten übereinstimmt.
- Ermöglichen Sie Mitarbeitern, ihre Zeit ebenfalls auf die strategischen Ziele auszurichten.
- Geben Sie zeitnahes und direktes Feedback und suchen Sie aktiv nach konstruktiver Kritik von Untergebenen.
- Identifizieren Sie potenzielle Nachfolger und fördern Sie diese durch anspruchsvolle Aufgaben und Coaching.
- Reflektieren Sie Ihr Verhalten unter Stress und prüfen Sie, ob es Ihren Werten und Zielen entspricht.
5. Müssen Sie etwas ändern?
Die Welt verändert sich in Rekordgeschwindigkeit. Deshalb müssen Sie als Führungskraft und Manager in der Lage sein, ihren Unternehmensbereich entsprechend frühzeitig auf diese Veränderung bzw. Transformation vorzubereiten und anzupassen.
Fragen Sie:
- Ist die Gestaltung meiner Organisation auf die zentralen Erfolgsfaktoren des Unternehmens abgestimmt?
- Wie würden Sie Ihr Unternehmen gestalten, wenn Sie bei null anfangen müssten?
- Inwiefern würde sich die Neuorganisation von der aktuellen Gestaltung unterscheiden?
- Sollte ich ein Team aus Mitarbeitern bilden, das diese Fragen beantworten und Empfehlungen für mich ausarbeiten kann?
6. Wie führen Sie unter Druck?
Das Verhalten einer Führungskraft unter Stress beeinflusst die Kultur des Unternehmens und das Verhalten der Mitarbeiter. Sie als erfolgreiche Führungskraft müssen sich darüber bewusst sein, was bei Ihnen Stress auslöst, und Ihr Verhalten in solchen Phasen so regulieren, dass Ihr Handeln Ihren Überzeugungen und zentralen Werten entspricht.
Fragen Sie:
- Durch welche Ereignisse gerate ich unter Druck?
- Wie verhalte ich mich unter Druck?
- Was signalisiere ich meinen Mitarbeitern mit diesem Verhalten? Sind diese Signale hilfreich, oder untergraben sie den Erfolg meines Unternehmens?
7. Bleiben Sie sich selbst treu?
Erfolgreiche Führungskräfte entwickeln ein Führungsverhalten, welches den Anforderungen des Unternehmens gerecht wird und zu ihren eigenen Überzeugungen und ihrer Persönlichkeit passt.
Fragen Sie:
- Liegt mir mein Führungsverhalten?
Spiegelt es wider, wer ich bin? - Besitze ich noch genügend Durchsetzungsvermögen, oder bin ich zaghaft geworden?
- Bin ich zu sehr auf politische Korrektheit bedacht?
- Verleitet mich die Sorge um meine nächste Beförderung oder meinen Bonus dazu, mich in Zurückhaltung zu üben oder zu zögern, meine Ansichten zu äussern?
FAQ: Leistung als Führungskraft
Warum ist die Leistung als Führungskraft mehr als nur Zielerreichung?
Leistung als Führungskraft zeigt sich vor allem im Aufbau vertrauensvoller Beziehungen und der nachhaltigen Entwicklung des Teams. Sie umfasst die Schaffung eines Umfelds, in dem Mitarbeiter sich identifizieren und ihre Talente entfalten können.
Welche Rolle spielt die Vision für die Mitarbeitermotivation?
Eine klare Vision zeigt den Mitarbeitern, wo die gemeinsame Reise hingeht. Wenn sich Mitarbeiter mit dieser Vision identifizieren können, steigt ihre intrinsische Motivation und ihre Bereitschaft, ihr Bestes zu geben.
Wie oft sollte Feedback gegeben werden?
Feedback sollte nicht erst beim jährlichen Mitarbeitergespräch erfolgen, sondern zeitnah und direkt. Ein regelmässiger Austausch und das Einholen von Rückmeldungen von Mitarbeitern sind entscheidend für die kontinuierliche Verbesserung.
Was passiert, wenn Führungskräfte keine Nachfolge planen?
Ohne aktive Nachfolgeplanung neigen Führungskräfte dazu, zu wenig zu delegieren, was zu Entscheidungsengpässen führt. Zudem riskieren sie den Verlust wichtiger Mitarbeiter, die keine Förderung und Herausforderung erhalten.
Wie kann man als Führungskraft unter Druck bestehen?
Erfolgreiche Führungskräfte kennen ihre Stressauslöser und regulieren ihr Verhalten so, dass es ihren Überzeugungen und Werten entspricht. Das Verhalten unter Stress signalisiert der gesamten Belegschaft, welche Kultur im Unternehmen gelebt wird.
