Mehrfachbeschäftigung: Arbeitszeit und Entschädigung

PersonalPraxis Professional

Personaladministration im Griff und fit in HR-relevanten Rechtsfragen

ab CHF 190.00

Eine Mehrfachbeschäftigung ist grundsätzlich erlaubt (s. auch Merkblatt SECO, zu finden unter www.admin.ch). Dem Merkblatt ist zu entnehmen, dass der bzw. die Arbeitgeber dafür verantwortlich sind, die arbeitsgesetzlichen Bestimmungen einzuhalten. Allfällige Konfliktsituationen mit dem Arbeitsgesetz sind zu beseitigen. Die Arbeitgeber haben dabei erhöhten Kontrollanforderungen zu genügen. Insbesondere trifft dies auf den zweiten Arbeitgeber zu, der einen Arbeitnehmer in einem Teilzeitpensum anstellt. Das scheint in der Praxis nicht unproblematisch, denn oftmals wissen die Arbeitgeber gar nicht, dass ihr Arbeitnehmer noch eine weitere Stelle hat. Ein Teil der Lehre vertritt deshalb die Auffassung, der Arbeitnehmer habe eine Mitteilungspflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Wenn diese Pflicht verletzt wird, könne das zu einer Schadenersatzpflicht des Arbeitnehmers aus Vertragsverletzung führen, und der Arbeitgeber könne allfällige Ansprüche des Arbeitnehmers, z.B. auf Überzeitzuschlag, mit seinem Schadenersatzanspruch verrechnen.

Um solche Prozesse zu vermeiden, ist aus praktischer Sicht zu empfehlen, dass der Arbeitgeber mit jedem Arbeitnehmer, den er Teilzeit anstellt, klärt, ob dieser noch bei einem anderen Arbeitgeber angestellt ist und, wenn ja, welches Pensum vereinbart wurde.

Andererseits ist jeder angestellten Person zu empfehlen, ihre Arbeitgeber aktiv über weitere Arbeitsstellen zu informieren. Das gilt nicht nur bei Teilzeitbeschäftigten, sondern auch bei Arbeitnehmern, die einen Vollzeitjob haben und noch eine Nebentätigkeit ausüben. Mit diesem Informationsfluss können einige Probleme vermieden werden. Ohne die Kenntnis über die Mehrfachbeschäftigung ist der Arbeitgeber gar nicht in der Lage festzustellen, ob er das Arbeitsgesetz missachtet oder nicht. Sinnvoll ist bei Teilzeitangestellten zudem eine Regelung im Arbeitsvertrag, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber unaufgefordert und unverzüglich über Änderungen seiner anderweitigen Beschäftigung(en) zu informieren hat.

Mit Bezug auf die Entschädigung der Mehrstunden ist nun Folgendes zu beachten: Im konkret geschilderten Fall ist die Ausgangslage so, dass bei keinem Arbeitgeber die wöchentliche Höchstarbeitszeit überschritten wird. Nur wenn man beide Arbeitsverhältnisse gemeinsam anschaut, kommt man insgesamt auf eine Stundenzahl von 51 Stunden die Woche, und damit wurde die wöchentliche Höchstarbeitszeit überschritten. Überzeitstunden sind nur unter den Voraussetzungen von Art. 12 des Arbeitsgesetzes möglich (z.B. wegen Dringlichkeit oder ausserordentlichen Arbeitsandrangs, Höchstgrenze von zwei Stunden pro Tag etc.). Zudem ist zu beachten, dass Art. 13 Arbeitsgesetz vorsieht, dass im Grundsatz für Überzeitarbeit ein Lohnzuschlag von wenigstens 25% auszurichten ist. Die Regeln des Arbeitsgesetzes sind zwingend und können nicht beliebig durch die Parteien abgeändert werden. Im erwähnten Beispiel könnten demnach Lohnzuschläge zur Diskussion stehen. Und es stellt sich die Frage, welche Arbeitgeberin (A-AG oder B-AG) diesen Zuschlag bezahlen müsste. Um diese Fragen beantworten zu können, müsste man in der Praxis den Sachverhalt genau prüfen. Eine Möglichkeit wäre es, die Überzeitstunden dem Arbeitgeber zuzuordnen, der sie verursacht hat, sofern man das überhaupt feststellen kann.