19.01.2018

Verjährung Arbeitsrecht: Gesetzliche Bestimmungen – Teil 1

Forderungen des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis verjähren gemäss Art. 128 Abs. 3 OR nach 5 Jahren, während im Obligationenrecht grundsätzlich eine Verjährungsfrist von 10 Jahren gilt. Dies ist Teil 1 einer zweiteiligen Serie.

Von: Gerhard Koller  DruckenTeilen Kommentieren 

Dr. iur. Gerhard Koller

Dr. Gerhard L. Koller Arbeitet seit über 25 Jahren am Bezirksgericht Zürich und ist seit 1990 ordentlicher Gerichtsschreiber und Ersatzrichter am Arbeitsgericht in Zürich. Er ist Herausgeber und Autor des Online Ratgebers «ArbeitsrechtsPraxis» bei der WEKA Business Media AG.

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Die Verjährungsfrist von 5 Jahren gilt dabei nicht für alle Forderungen des Arbeitnehmers, sondern lediglich für Lohnforderungen. In diesem Zusammenhang ist jedoch der Begriff «Lohnforderung» sehr weit auszulegen, es betrifft dies alle Forderungen, welche die Arbeit abgelten. Dazu gehören neben dem eigentlichen Lohn auch die Gratifikation und alle ähnlichen Abgeltungen wie Boni oder Erfolgsbeteiligungen, Entschädigungen für Überstunden, Überzeit, Nachtarbeit, Sonntagsarbeit (Grundlohn und Zuschläge), der Ferienlohn und somit der Ferienanspruch und der Lohn bei unverschuldeter Verhinderung an der Arbeit (Lohnfortzahlung gemäss Art. 324a OR). Diese Liste ist nicht abschliessend. Diese Auslegung lässt sich nicht aus dem Wortlaut des Gesetzestextes entnehmen, sondern ergibt sich durch Lehre und Gerichtspraxis.

Nach 10 Jahren verjähren alle übrigen Ansprüche des Arbeitnehmers. Es betrifft dies alle Schadenersatz-, Genugtuungs- und Entschädigungsansprüche, da diese nicht Entgelt für die Arbeit darstellen. Zudem verjähren beispielsweise der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis (Art. 330a OR), die Unterstellungpflicht unter die berufliche Vorsorge oder die Begründung einer Kündigung (Art. 335 Abs. 2 OR) erst nach 10 Jahren.

Diese unterschiedlichen Verjährungsfristen für Forderungen des Arbeitnehmers führen oft zu Verwirrungen, welche Frist nun gilt. Im Text werden die einzelnen Sachverhalte dargelegt.

Forderungen des Arbeitgebers verjähren erst nach 10 Jahren. Das Obligationenrecht sieht also eine längere Verjährungsfrist für Arbeitgeber als für Arbeitnehmer vor.

Bestimmungen zur Verjährung

Im Grundsatz gilt gemäss Art. 127 OR eine Verjährungsfrist von 10 Jahren, sofern das Bundeszivilrecht nicht etwas anderes bestimmt. Hingegen verjähren Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis nach fünf Jahren (Art. 128 Abs. 3 OR).

Nach dem Ablauf der Verjährungsfrist kann der Schuldner seine Leistung verweigern. Vor Gericht hat der Schuldner die Verjährung geltend zu machen, der Richter darf die Verjährung nicht von Amtes wegen berücksichtigen (Art. 142 OR). Diese Verjährungsfristen können nicht durch eine Vereinbarung geändert werden (Art. 129 OR).

Beginn und Unterbruch der Verjährung

Die Verjährung beginnt mit der Fälligkeit der Forderung, also in dem Zeitpunkt, in welchem der Gläubiger einen Anspruch geltend machen kann (Art. 130 OR). Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis fällig (Art. 339 Abs. 1 OR). Genaue Berechnung der Verjährungsfrist: Der Tag, von dem an die Verjährung läuft, ist nicht mitzurechnen und die Verjährung ist erst dann als beendigt zu betrachten, wenn der letzte Tag unbenützt verstrichen ist (Art. 132 Abs. 1 OR). Fällt der letzte Tag auf einen Samstag, einen Sonntag oder einen staatlich anerkannten Feiertag, läuft die Verjährungsfrist erst am nächstfolgenden Werktag ab.

Die Verjährung wird unterbrochen durch Anerkennung der Forderung von seiten des Schuldners (Art. 135 Abs. 1 OR). Mit der Unterbrechung beginnt die Verjährung von neuem (Art. 137 Abs. 1 OR). Die Verjährung wird ebenfalls unterbrochen durch Schlichtungsgesuch, Klage oder Einrede, die Verjährung beginnt dann von Neuem zu laufen, wenn der Rechtsstreit vor der befassten Instanz abgeschlossen ist (Art. 138 Abs. 1 OR). Die Verjährung wird zudem unterbrochen durch Schuldbetreibung, in diesem Fall beginnt mit jedem Betreibungsakt die Verjährung von neuem (Art. 138 Abs. 2 OR).

Wollen sich der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber aussergerichtlich einigen, kann der Schuldner (hier also meist der Arbeitgeber) bezüglich aller noch laufenden Verjährungsfristen darauf verzichten, sich auf die Verjährung zu berufen. Diese sogenannte Verjährungsverzichtserklärung bietet sich auch an, falls der Gläubiger (hier meist der Arbeitnehmer) aufgrund des Fehlens gewisser Grundlagen (wie z.B. Lohnabrechnungen, Arbeitszeitberechnungen, Feriensaldi etc.) noch gar nicht geltend machen kann.

Verzichtsverbot

Zu beachten ist zudem das sogenannte Verzichtsverbot: Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung kann der Arbeitnehmer nicht auf Forderungen verzichten, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder aus unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages ergeben (Art. 341 Abs. 1 OR)

Verwirkung einer Forderung

Von der Verjährung zu unterscheiden ist die Verwirkung von Forderungen. Dabei muss die Forderung innert einer Frist geltend gemacht werden, andernfalls ist der Anspruch auf die Forderung endgültig erloschen.

Praxis-Beispiele
Bei ungerechtfertigtem Nichtantritt oder Verlassen der Arbeitsstelle gilt eine Verwirkungsfrist: ‹Erlischt der Anspruch auf Entschädigung nicht durch Verrechnung, so ist er durch Klage oder Betreibung innert 30 Tagen seit dem Nichtantritt oder Verlassen der Arbeitsstelle geltend zu machen; andernfalls ist der Anspruch verwirkt› (Art. 337d Abs. 3 OR).

Ebenfalls sind gar zwei Verwirkungsfristen bei der missbräuchlichen Kündigung gegeben: Wer eine Entschädigung geltend machen will, muss gegen die Kündigung längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erheben. Kommt keine Einigung zustande: Wird nicht innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Klage anhängig gemacht, ist der Anspruch verwirkt (Art. 336b OR).

Zuwarten mit einer Forderung ist nicht rechtsmissbräuchlich

Keine Rolle spielt es, wenn ein Arbeitnehmer einen Lohnanspruch erst einige Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend macht. Das Bundesgericht hat dazu in BGE 110 II 273 festgestellt, dass aus dem blossen Zeitablauf innerhalb der Verjährungsfrist weder ein Verzicht auf die Ansprüche noch deren rechtsmissbräuchliche Geltendmachung abgeleitet werden kann. Ein Arbeitnehmer hatte erst zwei Jahre nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Lohnnachforderung gestellt und geltend gemacht, vorher von seinem Rechtsanspruch nichts gewusst zu haben. Das Gericht führte aus, dass durch das blosse Verstreichen der Zeit innerhalb der Verjährungsfrist die Geltendmachung einer Forderung höchstens dann rechtsmissbräuchlich wird, wenn ganz besondere Umstände hinzukommen; andernfalls würde das Rechtsinstitut der Verjährung weitgehend ausgehöhlt. Mit der Einräumung der Verjährungsfrist hat der Gesetzgeber auch in Kauf genommen, dass sich infolge Zeitablaufs für den Schuldner Beweisschwierigkeiten ergeben können für den Nachweis, dass die angebliche Schuld getilgt worden oder anderweitig untergegangen ist.

Sachverhalte und Verjährungsfristen

Unter die Verjährungsfrist von 5 Jahren fallen alle Lohnforderungen des Arbeitnehmers im weitesten Sinne. Es betrifft dies alle Forderungen, welche die Arbeit abgelten. Dazu gehören neben dem eigentlichen Lohn insbesondere • die Gratifikation und alle ähnlichen Abgeltungen wie Boni oder Erfolgsbeteiligungen • Entschädigungen für Überstunden, Überzeit, Nachtarbeit, Sonntagsarbeit (Grundlohn und Zuschläge) sowie Pikettentschädigungen • der Ferienlohn und somit der Ferienanspruch • der Lohn bei unverschuldeter Verhinderung an der Arbeit (Lohnfortzahlung gemäss Art. 324a OR). Diese Auslegung lässt sich nicht aus dem Wortlaut des Gesetzestextes entnehmen, sondern ergibt sich durch Lehre und Gerichtspraxis.

Im zweiten Teil dieser Serie werden die Forderungen, welche die Arbeit abgelten behandelt und genauer erklärt.

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