19.10.2021

Berufliche Standortbestimmung: Zielgerichtet neue Perspektiven entwickeln

Eine differenzierte berufliche Standortbestimmung ist ein wichtiger Schritt in der Neuorientierung. Denn wer sich seiner Interessen, Kompetenzen, Werte und Persönlichkeit im Klaren ist, kann gezielt nach passenden Tätigkeitsfeldern suchen und sich entsprechend im Markt positionieren.

Von: Slavica Sovilj   Drucken Teilen  

Slavica Sovilj, lic. phil. I, MAS Coaching, IAP

Slavica Sovilj, lic. phil. I, MAS Coaching, IAP, ist Inhaberin des Beratungsunternehmens Potenzial Plus GmbH. Sie hat 25 Jahre Führungs- und Projektleitungserfahrung im internationalen Umfeld mit den Schwerpunkten Organisationsentwicklung und Change Management.

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Berufliche Standortbestimmung

«Die Selbsterkenntnis ist die Quelle allen Wissens.» Lu Chiu-Yüan

Nachdem man im Beratungsprozess die aktuelle Situation (beruflich, privat, finanziell) der Klientin1 reflektiert und analysiert hat und auch die emotionale Befindlichkeit genügend Ausdruck finden konnte, geht es in der nächsten Phase um den Aufbau einer positiven Grundeinstellung für die anstehende berufliche Veränderung und einer realistischen Einschätzung der Karriereperspektive. Deshalb ist die berufliche Standortbestimmung wohl der wichtigste Teil in einem Newplacement-Prozess. Sie basiert auf einer umfassenden diagnostischen Abklärung zur Persönlichkeit, zu Werthaltungen, Interessen, Motivation und Kompetenzen (fachlich, methodisch, sozial, selbst, Führung). Daraus ergibt sich die Beurteilung der beruflichen und persönlichen Qualifikation und das gemeinsame Erarbeiten der besonderen Potenziale des Klienten.

Folgende Fragen stehen dabei im Zentrum:

  • Meine Persönlichkeit: Wer bin ich? Was für Eigenschaften zeichnen mich aus?
  • Meine Interessen und Neigungen: Was interessiert mich? Was begeistert mich?
  • Meine Bedürfnisse und Werthaltungen: Was treibt mich an? Was ist mir wichtig?
  • Meine Kompetenzen: Was kann ich gut? Welche Erfahrung bringe ich mit?
  • Meine Berufswelt: Welche Möglichkeiten gibt es auf dem Arbeitsmarkt?
  • Mein Ziel: Wo möchte ich hin? Was will ich erreichen?

Ressourcen-Inventar

Durch die sich verändernde Arbeitswelt (Digitalisierung, Globalisierung, etc.) gibt es immer weniger voraussehbare Laufbahnentwicklungen. Die Verantwortung für die eigene Karriere wird zunehmend von den Unternehmen an die Mitarbeitenden übertragen. Diese müssen sich proaktiv um die eigene Arbeitsmarktfähigkeit kümmern, was Flexibilität, lebenslanges Lernen und Anpassungsfähigkeit erfordert.

Ein Modell, das sich sehr gut für die Newplacement-Beratung und besonders für die Phase der beruflichen Standortbestimmung eignet, ist das Karriere-Ressourcen-Modell von Hirschi (siehe Abbildung 1), da es die verschiedenen Ressourcen der Person und ihrer Umgebung aufzeigt, die für eine erfolgreiche Laufbahngestaltung wichtig sind.

Dabei stehen die vier Ressourcen in einem positiven und negativen Zusammenhang zueinander. Das Wachstum einer beeinflusst auch das Wachstum einer anderen und umgekehrt: Klienten, die wissen, wer sie sind, was sie können (Selbstklarheit) und was sie wollen (Zielklarheit), werden auch schneller ihr Netzwerk einsetzen und ausbauen. Hier kann die Beraterin mit ihrem Coaching-Knowhow an verschiedenen Stellen ansetzen, um mit dem Klienten Ressourcen zu aktivieren und auszubauen.

Für die diagnostische Abklärung kommen je nach Bedarf verschiedene Instrumente zum Einsatz: Viele Tests und Analysen können die Klienten in Eigenregie und meist kostenlos durchführen, wie beispielsweise Hollands Modell der Passung (RIASEC), den Karriereanker von Edgar Schein sowie Online-Tools wie explorix.ch oder berufsnavigator.ch. Ein recht umfassendes Angebot bietet das Institut für angewandte Psychologie unter laufbahndiagnostik.ch an. Dort findet man unterschiedliche Fragebögen zu Laufbahn, Persönlichkeit, Motiven, Interessen und Wohlbefinden. Daneben gibt es viele weitere Assessment-Instrumente (siehe Quellen), die nur von geschulten Beratern durchgeführt werden können, wobei in der Newplacement-Beratung hier oft weniger mehr ist.

Solche Analysen und Testergebnisse schaffen Klarheit und können als gute Grundlage für die Beschreibung eigener Fähigkeiten im Bewerbungsprozess dienen. Sie geben auch Hinweise auf Themen, die im Gespräch mit dem Berater vertieft werden sollten. Narrative Ansätze wie das Career Construction Interview (CCI), Biographiearbeit oder auch kreative Herangehensweisen sind oft viel effektiver, um sich vertiefter mit dem (Berufs-)leben auseinanderzusetzen und Leitmotive herauszuarbeiten.

Perspektiven entwickeln

Selbstklarheit hilft, Potenziale zu erkennen und sich dadurch neue Perspektiven zu schaffen. Deshalb sollte diese Phase so offen wie möglich gestaltet werden, bevor man den für die Klientin relevanten Arbeitsmarkt beleuchtet und ableitet, wohin sie sich entwickeln möchte und was realistische nächste Schritte sein könnten. Wenn es darum geht, kreativ neue Perspektiven zu schaffen, eignen sich auch Gruppenprozesse sehr gut. Der Austausch, die gegenseitige Unterstützung und die Vernetzung fördern die Motivation und setzen positive Ressourcen frei.

Im Gegensatz zu einer Laufbahnberatung bzw. einem Karrierecoaching, wo sich die Klienten freiwillig und oft aus dem Wunsch heraus, etwas verändern zu wollen, hineinfinden, ist im Newplacement die Freiwilligkeit nicht immer gegeben. Hier gilt es als Beraterin/Coach, Vertrauen aufzubauen und die einzelnen Prozessschritte mit dem Klienten abzusprechen. Je nach Lebenssituation, in der sich die Klientin befindet (Familiensituation, Alter), müssen andere Schwerpunkte gesetzt werden. Bei Jüngeren liegt der Fokus eher auf der Identifikation der angestrebten Entwicklungsrichtung und der Passung von Interessen und Job. Bei über 50-Jährigen geht es häufig darum, welche Erfahrungen und Kompetenzen man wo einbringen will, um diese dann mit den Marktanforderungen und den Anforderungen der neuen Arbeitswelt abzugleichen. In jedem Fall ist individuell genau zu überprüfen, was der Klient bzw. die Klientin will, um Zielkongruenz zu ermöglichen und die Erwartungen entsprechend zu managen. Diese Vorgehensweise erfordert von den Beratenden viel Coaching-Erfahrung in Kombination mit Marktwissen. Sie müssen stets abwägen, wann sie eher beraten und wann systemisch coachen. Ziel ist es, Hilfe zur Selbsthilfe zu leisten, Eigenverantwortung zu fördern und Selbstwirksamkeitserleben zu ermöglichen. Im Idealfall verstehen die Klienten die berufliche Neuorientierung als Gestaltungsprozess, der ihnen neue berufliche Perspektiven eröffnet und zu einem attraktiven Job verhilft.

Quellen

  • Bolles, Richard Nelson; Brooks, Katharine (2021): Durchstarten zum Traumjob. Das ultimative Handbuch für Ein-, Um- und Aufsteiger. 12., komplett überarbeitete und aktualisierte Auflage, revidierte Ausgabe. Frankfurt: Campus.
  • Gschwend, Adrian (2016): Storytelling mit Herz und Verstand: Unterstützung narrativer Beratungsmethodik mit Persönlichkeits-System-Interaktion. ZHAW Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften.
  • Hirschi, Andreas (2012): The career resources model: an integrative framework for career counsellors. In: British Journal of Guidance & Counselling 40 (4), S. 369–383.
  • Kniest, Thomas; Kreuzer, Kevin (2018): Innovative Moments und Direktivität im Career Construction Interview. ZHAW Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften.
  • Lohaus, Daniela (2010): Outplacement. Göttingen: Hogrefe (Praxis der Personalpsychologie, 23).
  • Reemts Flum, Brigitte; Nadig, Toni (2016): 50 plus Neuorientierung im Beruf. Chancen erkennen und mit Erfahrung punkten. 1. Aufl. Zürich: Beobachter-Edition.
  • Rust-Sägesser, Marianne (2016): Hoffnung im Outplacement-Prozess: Unterstützungsmöglichkeiten durch Beratende. Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften.

Fussnoten

1 Um die Lesbarkeit zu wahren, wähle ich entweder geschlechtsneutrale Formulierungen oder wechsle zufällig zwischen weiblichen und männlichen Formulierungen ab.

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