Personalabbau: Wie Sie Mitarbeitende bei Restrukturierungen unterstützen

Dunkle Wolken ziehen auf. Aufgrund verschiedener Einflüsse sehen Sie sich in ihrer Rolle als Vorgesetzter gezwungen, Veränderungen anzustossen. Die Zahlen stimmen nicht, der Absatz schwächelt. Ein Umbau der Organisation wird unausweichlich. Düstere Aussichten und ein notwendiges Handeln muss der Belegschaft kommuniziert werden. Sie hoffen, dass die Betroffenen Verständnis haben für die Situation – und Verständnis für Personalabbau. Sie gehen durch diese schwierigen Zeiten und geben Ihr Bestes. Sie teilen die nächsten Schritte der Belegschaft mit und sprechen Kündigungen aus. Ein schwerer Tag für Sie. In der Folgewoche liegt die Last zwar noch schwer, aber Sie konzentrieren sich nun auf das neu zu erschaffende, gehen positiv in den nächsten Tag und möchten wieder Boden unter den Füssen spüren. Die verbleibende Belegschaft, die «Survivors», sollten froh sein, noch arbeiten zu dürfen; daher gehen Sie davon aus, dass alle am gleichen Strick ziehen, um möglichst schnell wieder in die schwarzen Zahlen zu kommen.

Denkfehler 1: Meine verbliebenen Mitarbeitenden sollten froh sein, überhaupt noch Arbeit zu haben!
So wie Sie Zeit brauchten, die nun in Stein gemeisselten Veränderungen zu planen und zu akzeptieren, brauchen auch Ihre Mitarbeitenden ihre Zeit, das Geschehene zu verdauen. Um Effizienz und Effektivität der verbliebenen Arbeitnehmenden zu erhalten und, wie meistens bei Restrukturierungen, sogar noch zu erhöhen, benötigt es aber mehr: Geben Sie Ihren Mitarbeitenden die Zeit, das Geschehene zu verdauen und unterstützen Sie sie bei der Produktivitätsfindung. So behalten Sie nicht nur die guten Arbeitskräfte, sondern kehren auch schneller wieder in effiziente Strukturen zurück

Oftmals wollen Unternehmensleiter/innen, die aus finanziellen, leistungsbezogenen oder anderen Gründen Personalabbau vornehmen müssen, nur, dass die Entscheidung getroffen wird und alle weiterziehen. Aber dies ist in den meisten Fällen für die Mitarbeitenden nicht der Fall. Auch wenn ein Sozialplan erstellt wurde, in dem jedem gekündigten Mitarbeitenden ein Outplacement zusteht, ist dies zwar positiv, aber um sich der Tragweite für den einzelnen Betroffenen bewusst zu werden, hilft es, sich selbst in dessen Lage zu versetzen. Wenn Mitarbeitende entlassen werden, erleben sie ein Trauma. Sie haben das Gefühl, dass ihnen Unrecht angetan wurde. Nach einer Kündigung durchlaufen einige Betroffene die gleichen fünf Phasen wie sie bei Trauernden zu beobachten sind: Schock, Widerstand, Trauer & Abschied, Öffnung und Akzeptanz. Bei Mitarbeitenden kommt meiner Erfahrung nach sehr schnell der Widerstand, der meistens mit Wut zum Ausdruck kommt: Es entstehen «Angry Birds». Der Verlust des Arbeitsplatzes weckt Ängste vor unbezahlten Krankheitskosten, den weiterlaufenden Hypothekenzahlungen und verpassten Chancen aufgrund von überfälligen Bildungsausgaben uvm. Diese Kombination von Gefühlen des Verlusts, der Angst und des Unrechts, ob real oder eingebildet, kann das Schlimmste im Menschen hervorbringen. Wenn Menschen Angst haben, wollen sie «zurückschlagen». Es sollte Ihre Aufgabe sein, diese Wut zu mildern und die «Angry Birds» zu besänftigen. Denn genau wie im Spiel «Angry Birds», können in der realen Welt wütende und verärgerte ehemalige Mitarbeitende mit Worten schiessen, um Ihrem Unternehmen zu schaden. Sie tun dies informell im Verein, in der Kneipe, zu Hause oder noch offener, aber anonym auf Websites für Arbeitsplatzbewertungen wie beispielsweise auf kununu.

Denkfehler 2: Entlassene Mitarbeitende können den Ruf der Unternehmung nicht mehr schädigen!
Die wenigsten Mitarbeitenden, die entlassen werden, dürfen ihre Arbeit liegen lassen. In der Regel müssen sie noch zwei oder drei Monate im Betrieb ihren Lohn abarbeiten und nebenher dürfen sie sich mit einer Neuorientierung auseinandersetzen. Oftmals sind Betroffene wütend und zeigen ihre Gefühle unterdrückten Zorns in Form von wütendem Sarkasmus. Manche finden in dünn verschleierten Drohungen ein Ventil für ihren Ärger. Sie vergiften die Arbeitsatmosphäre und haben damit Auswirkungen auf Ihr Geschäft. Ob in sozialen Medien, persönlich oder auf Meinungsseiten – was Ihre Mitarbeitenden über Sie sagen, kann Ihren Ruf schädigen. Und Ihr Ruf ist wichtig. Negativität passiert nicht einfach so. Negativität am Arbeitsplatz kann Sie Gewinne kosten. Wenn genügend Menschen negative Dinge über die Arbeit in Ihrem Unternehmen hören, sind die Geschäftseinnahmen und die Gewinnung potenzieller Spitzenkräfte gefährdet.

Zu einer «gelungenen» Kündigung gehört professionelle Unterstützung

Unterschätzen Sie die Chancen gelungenen Kündigens nicht! Sowohl die «Survivors» als auch die «Angry Birds» verdienen Ihre Wertschätzung. «Angry Birds» sollten eine professionelle Unterstützung hinsichtlich ihrer Situation und der Neuorientierung erhalten, in der sich die Veränderung abbildet und sie möglichst schnell auf die Stufe 4 und 5 der Trauerkurve hebt: Öffnung und Akzeptanz. Ihre Belegschaft muss Sie in dieser Öffnung und Akzeptanz erst einholen, bevor sie gemeinsam positiv in die Zukunft blicken können. Hierzu bieten Outplacement Firmen oftmals Workshops für ihre Mitarbeitenden an, welche Ihnen bei dieser Aufgabe helfen können.

Sparen Sie nicht bei Outplacement-Services. Ein reines Portal oder eine technische Anlaufstelle kann nicht den gleichen Service bieten, wie ein hochgradig personalisiertes Angebot, welches ebenso die technischen Möglichkeiten nutzt, aber individuelle und persönliche 1:1-Coachings dazu nimmt. Beruhigen Sie den potenziellen «Angry Bird» mit Dienstleistungen, die ihr oder ihm helfen, ihre oder seine Verweigerung und Energien wieder auf die Zukunft zu richten. Finden Sie Wege, um Mitarbeitenden zu helfen, eine Startbahn zu ihrem nächsten Job zu finden. Stellen Sie sicher, dass die von Ihnen angebotenen Dienstleistungen persönliche Zeit mit professionellen Coaches und Beratenden bieten, die auf emotionale Signale hören und diese wahrnehmen können. Eine gute Anlaufstelle für hoch qualifizierte Outplacementfirmen bietet Ihnen der ACF Switzerland (Verband für persönliche und organisatorische Veränderungen).

Denkfehler 3: In schwierigen Zeiten braucht man keine Personalstrategie. Handeln ist das oberste Gebot!
In ihrem Unternehmen können Sie die negativen Auswirkungen von Kündigungen oder Personalabbau von Mitarbeitenden verringern, indem Sie eine Strategie entwickeln, die darauf abzielt, Brücken in die Zukunft zu bauen und so den langfristigen Schaden zu verringern. Hören Sie sich an, was Ihre Mitarbeitenden über Ihr Unternehmen zu sagen haben – ob es nun gut oder schlecht ist. Geben Sie Ihren Mitarbeitenden die Unterstützung, die sie brauchen, um weiterzukommen und sich die nächste Stufe ihrer Karriere vorzustellen. Und schliesslich, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeitenden «gewinnen», stellen Sie sicher, dass die angebotenen Dienstleistungen auf die persönlichen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden zugeschnitten sind.

Wenn Sie es schaffen wollen, die «Angry Birds» und die «Survivors» sicher durch den Sturm zu navigieren, brauchen Sie sturmerprobte Konzepte und nicht die billige Lösung – sonst erleiden Sie schnell Schiffbruch. Gewinnen Sie das Spiel und freuen Sie sich auf das nächste Level!