Aktienbasierte Vergütung: Die grundlegenden Möglichkeiten
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Eine zeitgemässe Vergütung für Führungskräfte kombiniert fixe und variable Komponenten, wobei der Anteil der variablen, langfristigen Vergütung stark zunimmt. Aktie-basierte Instrumente wie Aktien, Optionen oder virtuelle Werte binden das Management langfristig an den Unternehmenserfolg und reduzieren das Principal-Agent-Problem, indem sie die Manager zu Miteigentümern machen. Der Beitrag erläutert die verschiedenen Ausgestaltungen, von Restricted Stocks bis zu Phantom Stocks, sowie die rechtlichen Vorgaben nach OR und die Notwendigkeit eines transparenten Vergütungsberichts.
Die wichtigsten Punkte:
- Langfristige variable Vergütung (LTI) dient der Bindung von Führungskräften und der Ausrichtung auf nachhaltigen Erfolg.
- Eigenkapitalbasierte Instrumente umfassen echte Aktien, Optionen sowie virtuelle Modelle wie Phantom Stocks.
- Die Verordnung gegen übermässige Vergütungen (VegüV) wurde aufgehoben; die Regelungen sind nun in den Art. 734a ff. OR verankert.
- Börsenkotierte Gesellschaften müssen einen jährlichen Vergütungsbericht erstellen und die Generalversammlung bindend über die Vergütungen abstimmen lassen.
- Bestimmte Vergütungsformen wie Abgangsentschädigungen oder nicht statutarisch vorgesehene Antrittsprämien sind unzulässig.
Prof. Dr. Thomas Rautenstrauch
Prof. Dr. rer. pol. Thomas Rautenstrauch ist Dozent für Controlling und Corporate Finance im Institut für Finance and Law der OST - Ostschweizer Fachhochschule. Er wirkt zudem seit 2007 als Dozent und Prüfungsexperte bei der ExpertSuisse für die Ausbildung zum dipl. Wirtschaftsprüfer und dipl. Steuerexperten sowie seit 2014 als Gastprofessor für Managerial Accounting im EMBA des MCI Management Center Innsbruck. Thomas Rautenstrauch ist Autor von mehreren Fachbüchern und zahlreichen Artikeln in Fachzeitschriften und in der Wirtschaftspresse.
Welche Instrumente und Regeln gelten für eine aktienbasierte Vergütung in der Schweiz?
Einleitung aktienbasierte Vergütung
Mit den variablen Vergütungskomponenten soll das Verhalten des Managers mittels Anreizen in eine gewünschte Richtung gelenkt werden. Anreizsysteme sind ein Führungsinstrument, und die variable Vergütung ist eine Form davon. Vor allem langfristige variable Vergütungspläne dienen dazu, Manager langfristig an das Unternehmen zu binden und ihre Entscheide auf den nachhaltigen Unternehmenserfolg auszurichten.
Dabei wird eine aktienbasierte Vergütung als effektivste Methode angesehen, und deshalb sind es die langfristig variablen Vergütungen, die in der Regel aus eigenkapitalbasierten Instrumenten wie Aktien oder Aktienoptionen des Unternehmens bestehen. Dieses Instrument macht häufig wertmässig den Hauptanteil der Vergütung von Top-Managern aus. Mit der Beteiligung der Unternehmensleitung am Unternehmen wird diese zur Miteigentümerin. Sie soll dadurch in ihren Entscheidungen mehr auf die Eigentümerschaft ausgerichtet werden und somit die Principal-Agent-Problematik reduzieren.
Der vorliegende Beitrag informiert über die grundlegenden Möglichkeiten einer aktienbasierten Vergütung und deren Abbildung im Jahresabschluss.
Arten der variablen bzw. aktienbasierten Vergütung
Die Gesamtvergütung des Managements besteht einerseits aus einem fixen Vergütungsbestandteil, welcher üblicherweise in bar abgegolten wird, sowie aus Nebenleistungen in Form von Sach- und Dienstleistungen. Daneben stellen variable Entschädigungen einen wesentlichen Bestandteil der Gesamtvergütung für das Management dar.
Variable Vergütungsbestandteile in heutigen Vergütungssystemen lassen sich nach ihrer Fristigkeit bzw. Reichweite unterscheiden in:
Kurzfristige variable Vergütung (short-term incentive – STI)
Diese sind eine an Leistungsindikatoren gebundene variable Bonuszahlung auf Jahresbasis. Sie ist entweder leistungs- oder erfolgsbezogen. Während sich die leistungsabhängige Vergütung an einem qualitativen, persönlichen Ziel, also an einer bestimmten Leistung, orientiert, stützt sich die erfolgsorientierte Vergütung auf quantitative Zielvorgaben.
Langfristige variable Vergütung (LTI)
Diese sind langfristige Management-Vergütungsinstrumente, welche sich am nachhaltigen Unternehmenserfolg orientieren und sich in aktienbasierte Vergütung sowie kennzahlenbasierte Vergütung unterteilen lassen. Die aktienbasierte Vergütung erfolgt in Form von Eigenkapitalanteilen mittels Aktien, Aktienoptionen oder Wandelanleihen als reelle Eigenkapitalvergütung. Wird die Vergütung nur virtuell an Eigenkapitalinstrumente geknüpft und die Entschädigung mit Bargeld abgegolten, spricht man von virtueller Eigenkapitalvergütung.
Eigenkapitalbasierte Vergütungsinstrumente des Unternehmens sind in der Regel in der definitiven Zuteilung des Anspruchs auf mindestens drei Jahre in der Zukunft aufgeteilt und zum Teil zusätzlich mit einer Sperrfrist für den Verkauf versehen. Die Aufteilung der Auszahlung langfristiger Vergütung in mehrere in der Zukunft liegende Perioden bezeichnet man auch als Vesting.
Bei aktienbasierten Vergütungskomponenten gibt es eine Vielzahl von Ausgestaltungsmöglichkeiten:
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