Lösungsorientiert handeln: Coachen Sie Ihre Mitarbeiter kurz und effizient

Den Mitarbeiter als Experten ansprechen – gerade bei Problemen

Selten verläuft an einem Arbeitstag alles reibungslos. Vielmehr treten unterschiedliche Probleme auf. Es gibt Schwierigkeiten mit einem Kunden. Unstimmigkeiten im Team behindern den Arbeitsverlauf. Vorgaben werden falsch verstanden, die Arbeit gerät ins Stocken.

In den meisten Fällen bewältigt der Mitarbeiter das Problem effektiv und erfolgreich – und zwar ganz alleine. Vielleicht orientiert er sich dabei an einem Leitfaden. Vielleicht sind ähnliche Schwierigkeiten in der Vergangenheit schon öfters aufgetreten und der Mitarbeiter hat somit ausreichend Erfahrungen gesammelt, wie die Angelegenheit zu lösen ist.

Dennoch gibt es oft genug Situationen, in denen der Mitarbeiter «überfordert» ist und/oder die durchgeführte Lösung nicht greift – und sich an Sie wendet. In solch einem Moment, in dem der Mitarbeiter Ihren Rat sucht, geschieht üblicherweise folgendes. Als Führungskraft und Vorgesetzter

• übernehmen Sie «blitzartig» die Verantwortung.
• geben Sie Ratschläge und Anweisungen, was jetzt wie getan werden soll.

In einigen Fällen ist diese Vorgehensweise notwendig, einfach weil Sie über andere Befugnisse und somit Entscheidungskompetenzen als Ihr Mitarbeiter verfügen. Doch in der Mehrzahl der vorgebrachten Anliegen sollten Sie den Mitarbeiter als den Experten ansehen, der er ist – auch gerade in puncto Lösungsfindung für seinen Arbeitsbereich und seine Aufgaben. Aktivieren Sie deshalb gezielt seine Lösungskompetenz. Coachen Sie ihn bis er Lösungsorientiert handeln kann. Denn die Vorteile sind mannigfach.

Lösungskompetenz steigern beschert zahlreiche Vorteile

Beide Seiten profitieren wenn man Lösungsorientiert handeln kann – und zwar nachhaltig:

Beim Mitarbeiter:

• das Empowerment des Mitarbeiters wird gestärkt.
• der Mitarbeiter wird aktiv eingebunden, d.h. die bisherige «passive» Haltung bei Problemgesprächen wird durchbrochen
• die Ressourcen, Kompetenzen und Fähigkeiten des Mitarbeiters werden gezielt aktiviert.
• die Lösung wird vom Mitarbeiter mit Ihrer Unterstützung erarbeitet.
• der Mitarbeiter erkennt, wie er selbst zur Lösung beitragen kann.
• die Lösung ist für den Mitarbeiter nachvollziehbar.
• der Mitarbeiter ist motiviert, die Lösung umzusetzen.

Phase 2: Lösungsfindung in 5 Minuten

Lenken Sie jetzt den Fokus des Mitarbeiters weg vom Problem hin zur Lösung. Stellen Sie offene Fragen, die zum Nachdenken einladen und Ideen freisetzen. Geben Sie dem Mitarbeiter in jedem Falle ausreichend Raum und Zeit zu antworten. Bleiben Sie geduldig. Manches Mal dauert es einen Augenblick, bis erste Ideen entstehen.

Fragen, die diese Phase unterstützen:

• Welche Möglichkeiten sehen Sie, um das Problem zu lösen? Welche Möglichkeit haben Sie bisher nicht in Betracht gezogen – würden es aber gerne tun?
• Was sind Ihrer Meinung nach Eigenschaften einer guten Lösung oder einer guten Erledigung der Aufgabe oder einer guten Bewältigung der Situation?
• Wie priorisieren Sie diese Eigenschaften/Kriterien, damit die Lösung für Sie garantiert eine gute Lösung darstellt?
• Wer ausser Ihnen wäre auch von der Lösung betroffen? Was meinen Sie, welche Eigenschaften würde dieser Beteiligte benennen, damit die Lösung eine gute Lösung wäre?
• Angenommen, Sie hätten eine gute Lösungsidee: Was könnten Sie oder die anderen Beteiligten tun, um die Lösung wieder zu zerschlagen?

Phase 3: Die Lösungsgestaltung in 5 Minuten

Die Wahl ist gefallen. Ihr Mitarbeiter und Sie haben sich für eine Idee zur Lösung entschieden. Widmen Sie sich nun der Gestaltung dieser Lösung. In dieser Phase geht es weniger darum, erste Realisierungsschritte zu benennen, als vielmehr darum, den Blick dafür zu öffnen,

• welche Ressourcen und Kompetenzen der Mitarbeiter für die Lösung einsetzen sollte.
• wie er sein Verhalten (neu) ausrichtet.
• ob er Hindernisse sieht, die es zu beachten gibt.

Fragen, die diese Phase unterstützen:

• Was tun Sie (was tun die anderen Beteiligten), während die Lösung realisiert wird? Was tun Sie, wenn das Ziel erreicht wurde?
• Was unterlassen Sie? Was unterlassen die anderen Beteiligten?
• Welche Ihrer Fähigkeiten dürfen Sie jetzt verstärkt einsetzen? Welche gilt es eher in den Hintergrund zu stellen?
• An welchem Verhalten von Ihnen würden Sie (oder ein Kollege/Kunde) merken, dass die Lösung greift?
•  Skalenfragen von 1 – 10: Wo stehen sie auf einer Skala von 1 bis 10 aktuell? Was tun Sie anders (im Denken, in der Kommunikation, im Miteinander, im Verhalten, in der Aufgabenbewältigung etc.), wenn Sie auf dem Weg zur Zielerreichung (Punkt 10) einen Punkt höherstehen wollen?

Phase 4: Konkretisierung der Realisierungsschritte in 3 Minuten

Zum Schluss planen Sie mit dem Mitarbeiter die Umsetzung. Legen Sie jetzt fest, welche Schritte aus der Lösungsgestaltung in welcher Reihenfolge realisiert und wie kontrolliert werden. Fragen, die diese Phase unterstützen:

• Mit welcher Handlung werden Sie beginnen?
• Was werden Sie dafür konkret tun?
• Was werden Sie danach tun? Welche Schritte folgen in welcher Reihenfolge?
• Was werden Sie ab sofort/morgen anders machen?
• Woran können Sie erkennen, dass Sie auf dem richtigen Weg sind (Kontrollkriterien und –termine benennen)?