Fachkräfte gesucht: Das Märchen vom Fachkräftemangel
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Viele Schweizer Unternehmen sehen den Fachkräftemangel als unvermeidliches Marktphänomen, doch die eigentliche Ursache liegt oft im eigenen Attraktivitätsmangel. Statt externer Faktoren sind es unklare Positionierungen, veraltete Hierarchien und eine mangelhafte Führungskultur, die talentierte Fachkräfte fernhalten. Unternehmen, die ihre Vision, Mission und Führungsstrukturen systematisch weiterentwickeln, erleben diesen Mangel kaum, da sie als Arbeitgeber von selbst wirken.
Die wichtigsten Punkte:
- Der Fachkräftemangel ist häufig ein Symptom für innere Schwächen wie unattraktive Positionierung.
- Zu hierarchische Strukturen und mangelnde Delegation von Kompetenzen frustrieren gute Mitarbeitende.
- Eine klare Vision, Mission und konsistente Führungskultur ziehen Talente und Kunden an.
- Strategische Weiterentwicklung ist der Schlüssel, um den Wettbewerb um Fachkräfte zu gewinnen.
Raphael Ledergerber
Raphael Ledergerber ist Betriebsökonom FH und zertifizierter Coach. Er ist Inhaber von Ledergerber & Partner und externer, unabhängiger Verwaltungsrat verschiedener KMU. Raphael Ledergerber unterstützt als Sparringspartner Firmen bei der Entwicklung und Umsetzung von Unternehmensstrategien sowie als Führungscoach.
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Warum Unternehmen trotz Fachkräftemangel keine passenden Mitarbeitenden finden und wie sie ihre Attraktivität steigern?
Die Medien berichten über den grassierenden Fachkräftemangel. Verbände befragen Unternehmen. Institute forschen und erstellen Statistiken. Das Thema Fachkräftemangel wird richtiggehend bewirtschaftet. Und gerade jetzt wieder deutlich verstärkt. Fachkräftemangel ist ein echter Kassenschlager.
Wenn Sie einfach keine Fachkräfte mehr finden
Ja, wir haben in der Schweiz zu wenige Ingenieure, Informatiker und etliche weitere Berufsgruppen. «Wir finden einfach keine Fachkräfte mehr!» Ich höre diesen Satz fast täglich von Unternehmen aus allen Branchen. Das sind auch deren reellen Probleme. Es sind aber erst mal nur Symptome!
«An vielen Unternehmen wurde eben seit Langem nicht mehr grundlegend gearbeitet.»
Fachkräftemangel ist in Wirklichkeit Attraktivitätsmangel
Bei den meisten Unternehmen liegt die Ursache darin, dass sie schlicht zu wenig attraktiv sind und darum nicht ausreichend Fachkräfte finden – und oft auch nicht ausreichend neue Kunden. Sie haben eine unklare und/oder eine schlicht unattraktive Positionierung, sei es als Arbeitgeber oder als Anbieter am Markt.
An vielen Unternehmen wurde eben seit Langem nicht mehr grundlegend gearbeitet. Mängel werden nicht oder nur nach langer Zeit beseitigt. Von «Altlasten» verschiedenster Art befreit man sich, wenn überhaupt, erst nach Jahren. Die Folgen sind dann immer auch ein kontinuierlicher Gewinnrückgang und die Schwierigkeit, gute Mitarbeitende zu finden und zu halten.
Sieben Fragen für die Überprüfung der Situation Ihres Unternehmens
- Wie erleben und bewerten Ihre Mitarbeitenden die Führungsqualität und das Arbeitsklima?
- Finden Sie stets relativ einfach passende, sehr gute Fachkräfte?
- Können Sie Personen, die Ihr Unternehmen noch gar nicht kennen, einfach und einprägsam erklären, was Sie tun und worin Sie richtig gut sind?
- Gewinnen Sie oft Neukunden, die aufgrund von Empfehlungen Ihrer bestehenden Kunden zu Ihnen kommen?
- Haben Sie eher höhere Preise und können Sie diese am Markt auch relativ einfach durchsetzen?
- Sind Sie in den Köpfen und Herzen Ihrer Wunschkunden bereits die Nummer eins, der führende Spezialist für spezifische Problemlösungen?
- Haben Sie eine inspirierende, glasklare Vision und eine richtig gute Mission – und sind diese in Ihrer Unternehmensstrategie verankert und tagtäglich gelebt?
Strategische Unternehmensführung zahlt sich aus – auch beim Finden von Fachkräften
Die Unternehmen, die sich auch kontinuierlich und systematisch strategisch weiterentwickeln, spüren vom Fachkräftemangel selbst kaum etwas oder gar nichts. Denn sie haben eine inspirierende, anziehende Vision und verfolgen eine sinnstiftende Mission. Zudem sind sie messerscharf und klar positioniert. So ziehen sie neue Mitarbeitende und neue Kunden förmlich an.
Und Ihre Führung und Organisationsstrukturen sind absolut erfolgskritisch. Die drei entscheidenden Ursachen, weshalb Führung versagt – und wie Sie es genial einfach verbessern:
1. Sie haben noch immer zu hierarchische Organisations- und Führungsstrukturen
Etablierte Unternehmen entstanden in einer Zeit, in denen man auf starke Hierarchien schwor. So der damalige Managementzeitgeist. Nun haben sich aber die Zeiten erheblich geändert. Wir leben in unserer sogenannten VUKAWelt – einer Welt voller Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambivalenz. Heute führen zu hierarchische Organisations- und Führungsstrukturen längst nicht mehr zum Erfolg:
- Das Abteilungs- und Silo-Denken kostet Sie enorme Reibungsverluste und damit viel, viel Geld. Zudem frustriert es Ihre Mitarbeitenden.
- Darum wollen sehr viele Mitarbeitende nicht mehr in zu hierarchischen Unternehmen arbeiten. Sie merken dies bei der Personalrekrutierung. Unternehmen, die sich stetig weiterentwickeln und ein inspirierendes Leitbild und eine starke Strategie (Vision, Mission, Werte, Unternehmensstrategie) haben, kennen keinen Fachkräftemangel.
- In zu hierarchischen Führungsstrukturen entscheidet letztlich fast nur der Vorgesetzte. Das frustriert gerade Ihre besonders guten Mitarbeitenden. Denn diese wollen selbst entscheiden können. Dies bringt uns direkt zum zweiten Punkt.
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2. Sie delegieren zwar Aufgaben, aber nicht genügend Kompetenzen und Verantwortung
Sollen Organisationen und Menschen echte Wirkung erzielen, müssen Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung (AKV) im Einklang sein. Längst kennen alle das AKV-Prinzip. Nur muss es eben auch im Sinne des Kongruenzprinzips gelebt werden.
Sie und Ihre Führungskräfte müssen noch viel mehr delegieren. Vielleicht haben Sie schon viele Aufgaben delegiert. Aber haben Sie damit Ihren Mitarbeitenden auch die Entscheidungsbefugnisse erteilt? Können Ihre Mitarbeitenden selbst entscheiden, oder müssen sie mit Ihnen Rücksprache nehmen?
Fühlen sich Ihre Mitarbeitenden für das Resultat ihrer Aufgaben auch wirklich verantwortlich? Messen Sie sie auch systematisch daran?
«Exzellent führen heisst, konsequent zu delegieren – und vor allem echtes Vertrauen zu schenken.»
3. Sie haben eine inkonsistente, mangelhafte Führungskultur – definieren Sie klare Führungsgrundsätze und lassen Sie sich daran messen
Fragen Sie sich:
- Was bedeutet für Sie persönlich gute Führung?
- Was heisst für jede einzelne Führungskraft bei Ihnen gute Führung?
- Wie wird in Ihrem Unternehmen von den verschiedenen Managern geführt?
- Wie konsistent ist deren Führung?
- Ist es auch die Führung, welche Sie dabei wirksam unterstützt, Ihre festgelegte Vision und Mission zu erreichen?
In meinen Mandaten entwickle ich auf der Führungskultur-Karte aufbauend klare, verbindliche Führungsgrundsätze. Wie gut diese gelebt werden, messen wir einfach und systematisch. Die Messung der Führungskultur muss in Ihrem als Monatsbericht genutzten Strategie-Cockpit integriert werden. Unserer Erfahrung nach kann dafür eine Balanced Scorecard genial einfach erstellt und gelebt werden. Sie erhalten ein hochwirkungsvolles Führungs- und Kommunikationsinstrument.
Damit werden Sie zugleich gefordert sein, Entscheidungen zu fällen. Beispielsweise werden Sie Führungskräfte haben, die zwar eine grosse Fachkompetenz haben, aber (zu) wenige Führungsfähigkeiten. Noch gibt es diese in vielen Unternehmen, wohl auch in Ihrem. Aber das schwächt Ihr Unternehmen und verschlechtert damit Ihren Geschäftserfolg. Und das Beste ist, dass Sie diesen Personen in aller Regel einen sehr grossen Gefallen tun, wenn Sie sie seitwärts entwickeln lassen. Geben Sie diesen eine wichtige Funktion ohne personelle Führung. Sie wissen es bereits – dann tun Sie es!
Checkliste
- Bewerten Sie ehrlich die Führungsqualität und das Arbeitsklima aus Sicht der Mitarbeitenden.
- Prüfen Sie, ob Sie Ihre Kernkompetenzen und den Unternehmenszweck klar und einprägsam kommunizieren können.
- Analysieren Sie, ob Neukunden und neue Mitarbeitende vorwiegend durch Empfehlungen gewonnen werden.
- Überprüfen Sie, ob Ihre Preispositionierung am Markt tragfähig ist und auf einem klaren Nutzen basiert.
- Stellen Sie sicher, dass Vision und Mission nicht nur auf Papier stehen, sondern im Strategie-Cockpit gelebt werden.
- Reduzieren Sie hierarchische Silo-Strukturen zugunsten von flacheren, agileren Entscheidungswegen.
- Delegieren Sie Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung (AKV) kongruent, um Eigenverantwortung zu fördern.
«Exzellent führen bedeutet, dass Sie (endlich) klar, ehrlich und mutig sind.»
Wenn Sie die Führungsthematik systematisch und aktiv anpacken, werden Sie schnell erste, erstaunlich grosse, Erfolge erzielen. Beginnen Sie gleich jetzt damit, denn Erfolg hat drei Buchstaben: T U N !
Wie einfach finden Sie sehr gute Fachkräfte? Wo stehen Sie in der strategischen Unternehmensentwicklung? Was sind die Herausforderungen von Ihnen und Ihren Führungskräften?
FAQ: Fachkräfte gesucht
Ist der Fachkräftemangel in der Schweiz wirklich unumstösslich?
Nein, für viele Unternehmen ist es ein Märchen. Oft finden sie keine Fachkräfte, weil sie als Arbeitgeber unattraktiv wirken, unklare Positionierungen haben oder veraltete Hierarchien pflegen.
Welche Rolle spielt die Unternehmensvision bei der Rekrutierung?
Eine inspirierende Vision und eine sinnstiftende Mission sind entscheidend. Unternehmen mit klarer Strategie ziehen neue Mitarbeitende und Kunden förmlich an und spüren den Mangel kaum.
Warum führen zu hierarchische Strukturen zu Fachkräftemangel?
Moderne Fachkräfte wollen mitentscheiden und Verantwortung übernehmen. Starre Hierarchien frustrieren Talente, führen zu Reibungsverlusten und machen das Unternehmen im Wettbewerb um Personal unattraktiv.
Wie können Unternehmen ihre Führungskultur verbessern?
Durch die Definition klarer, verbindlicher Führungsgrundsätze und deren systematische Messung, beispielsweise integriert in ein Strategie-Cockpit oder eine Balanced Scorecard.
