05.09.2016

Kündigung Arbeitnehmer: Umstrittene Fristen

Mitarbeiter haben, wie der Arbeitgeber, das Recht, ein Arbeitsverhältnis aufzulösen. Unabhängig von der Situation gilt es bei der Kündigung eines Arbeitnehmers, die rechtlichen Aspekte im Auge zu behalten. Dieser Beitrag informiert Sie über die gesetzlichen Bestimmungen.

Von: Thomas Wachter   Drucken Teilen   Kommentieren  

Thomas Wachter

Nach mehreren Stellen in verschiedenen Unternehmungen, arbeitet T. Wachter nun seit 12 Jahren im Personalamt des Kantons Luzern. Früher als Bereichspersonalleiter, Leiter Personal- und Organisationsentwicklung, aktuell als Leiter HR-Support sowie Mitglied der Geschäftsleitung. Weitere Tätigkeiten sind: Lehrgangsleitungen und Dozent für Personalmanagement, -administration und -führung. T.Wachter ist unter anderem Autor und Herausgeber der WEKA-Werke «PersonalPraxis» und «Praxisleitfaden Personal».

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Kündigung Arbeitnehmer

Die Mitarbeiter sind – wie der Arbeitgeber – verpflichtet, die vertraglichen Abmachungen einzuhalten. Mitarbeitende sind mit den rechtlichen Rahmenbedingungen nicht immer vollständig vertraut. Manchmal tritt eine Kündigung zu spät ein, der Austrittstermin ist falsch oder nicht klar formuliert. Eine Kündigungsbestätigung klärt dann diese Fragen und gleichzeitig können darauf erste Hinweise auf das Vorgehen im Hinblick auf den Austritt gegeben werden.

Kündigung Arbeitnehmer: Kündigungsfrist

Haben Sie nichts anderes vereinbart, gelten die Kündigungsfristen gemäss Obligationenrecht. Wird etwas anderes vereinbart, so gelten diese Fristen. Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag betragen diese:

während der Probezeit7 Tage auf jeden Termin
anschliessend im 1. Anstellungsjahr1 Monat auf ein Monatsende
ab dem 2. Anstellungsjahr2 Monate
ab dem 10. Anstellungsjahr3 Monate

Es dürfen auch kürzere Fristen vereinbart sein (ausser im ersten Anstellungsjahr, es sei denn, ein Gesamtarbeitsvertrag regle dies).

In der Praxis treten eine ganze Reihe von verschiedenen Fragen auf. Wie diese gelöst werden, zeigen die folgenden Beispiele:

Praxisbeispiel 1:
Frage: Ich habe die Kündigung am letzten Tag des Monats April der Post übergeben. Mein Chef ist nun der Meinung, die Kündigung sei zu spät eingetroffen und die Kündigungsfrist beginne erst Anfang Juni. Stimmt das?
Antwort: Ja, das ist korrekt. Die Kündigung ist eine "empfangsbedürftige Willenserklärung". Entscheidend ist dabei, wann die Kündigung in die Hände der andern Vertragspartei gelangt (oder hätte gelangen können, wenn beispielsweise die Post nicht abgeholt wird).

Praxisbeispiel 2:
Frage: Ein Mitarbeiter ist am 1.1.2008 in unsere Firma eingetreten. Wir haben Kündigungsfristen nach OR vereinbart. Kurz vor Weihnachten 2008 schickt er die Kündigung auf Ende Januar 2009. Der Mitarbeiter ist Ende Dezember noch im 1., Ende Januar hingegen im 2. Anstellungsjahr. Beträgt die Kündigungsfrist nun nicht 2 Monate?
Antwort: Nein. Die Kündigungsfrist richtet sich nach dem Zeitpunkt, in welchem Sie die Kündigung erhalten haben oder hätten erhalten können. Dies war kurz vor Weihnachten und folglich gilt die kürzere Kündigungsfrist des 1. Anstellungsjahres.

Praxisbeispiel 3:
Frage: Eine Mitarbeiterin im zwölften Anstellungsjahr hat Mitte Januar eine Kündigung auf Ende März geschrieben. Die Kündigungsfrist ist falsch. Richtig wären 3 Monate nach OR. Ist die Kündigung nun ungültig?
Antwort: Nein, aber das Arbeitsverhältnis endet erst Ende April.

Praxisbeispiel 4:
Frage: Die obige Mitarbeiterin hat bereits auf Anfang April eine neue Stelle in Aussicht und drängt mich nun, ich müsse mit dem vorgängigen Arbeitsende einverstanden sein. Soll ich darauf eingehen?
Antwort: Sie können frei entscheiden. Falls ein vorzeitiges Arbeitsende auch in Ihrem Interesse liegt: ja. Andernfalls: nein.

Praxisbeispiel 5:
Frage: Die Mitarbeiterin droht mir auch, einfach nicht mehr zu Arbeit zu kommen im April. Was kann ich tun?
Antwort: Es kommt häufig vor, dass Mitarbeitende versuchen, einen früheren Austrittstermin zu erzwingen. Offenbar stehen sie von neuen Arbeitgebern unter Druck, die neue Stelle früher anzutreten. Sprechen Sie Ihre Mitarbeiterin darauf an und erläutern Sie ihr die Konsequenzen eines Vertragsbruches. Die wichtigsten sind eine Schadenersatzpflicht sowie ein entsprechender Vermerk im Arbeitszeugnis.

Kündigung Arbeitnehmer: Bestätigung

Mitarbeitende formulieren eine Kündigung oftmals unklar oder halten rechtliche oder vertragliche Bestimmungen nicht ein. Es empfiehlt sich deshalb, die Kündigung eines Arbeitnehmers schriftlich zu bestätigen, damit für beide Seiten der Austrittstermin klar ist und die notwendigen Schritte bis zum Austritt festgehalten sind. Falls Sie einem Mitarbeiter zum Beispiel mit einem früheren Austrittstermin entgegenkommen möchten, so erfordert auch dies eine klare Regelung.

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