Kündigung Arbeitnehmer: Umstrittene Fristen
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Bei der Kündigung durch einen Arbeitnehmer ist der Zeitpunkt des Zugangs der Willenserklärung entscheidend für die Berechnung der Frist. Gilt keine andere vertragliche Vereinbarung, orientiert sich die Dauer am Obligationenrecht: 7 Tage in der Probezeit, 1 Monat im ersten Jahr und ab dem zweiten Jahr 2 Monate, welche sich ab dem zehnten Jahr auf 3 Monate erhöhen. Eine vorzeitige Beendigung ist nur mit beidseitiger Einigung möglich.
Die wichtigsten Punkte:
- Der Kündigungszeitpunkt richtet sich nach dem Zugang beim Arbeitgeber, nicht nach dem Absendedatum.
- Die Kündigungsfrist hängt vom Dienstjahr ab, in dem die Kündigung eingeht.
- Bei falscher Fristberechnung durch den Arbeitnehmer endet das Arbeitsverhältnis erst am nächsten zulässigen Termin.
- Eine schriftliche Bestätigung der Kündigung durch den Arbeitgeber verhindert Missverständnisse über den Austrittstermin.
Thomas Wachter
Thomas Wachter war u.a. Personalverantwortlicher für den Bereich Research und Development in einem Industriebetrieb und als Leiter HR-Instrumente und Lohnsysteme im Personaldienst des Kantons Luzern. Für WEKA Business Media AG ist er seit vielen Jahren tätig als Herausgeber und Autor für verschiedene HR-Themen.
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Welche Kündigungsfristen gelten bei einem Arbeitnehmeraustritt und wie sind umstrittene Fristen rechtlich zu bewerten?
Umstrittene Fristen
Die Mitarbeiter sind – wie der Arbeitgeber – verpflichtet, die vertraglichen Abmachungen einzuhalten. Mitarbeitende sind mit den rechtlichen Rahmenbedingungen nicht immer vollständig vertraut. Manchmal tritt eine Kündigung eines Arbeitnehmers zu spät ein, der Austrittstermin ist falsch oder nicht klar formuliert. Eine Kündigungsbestätigung klärt dann diese Fragen und gleichzeitig können darauf erste Hinweise auf das Vorgehen im Hinblick auf den Austritt gegeben werden.
Kündigung Arbeitnehmer: Kündigungsfrist
Haben Sie nichts anderes vereinbart, gelten die Kündigungsfristen gemäss Obligationenrecht. Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag betragen diese:
| während der Probezeit | 7 Tage auf jeden Termin |
| anschliessend im 1. Anstellungsjahr | 1 Monat auf ein Monatsende |
| ab dem 2. Anstellungsjahr | 2 Monate |
| ab dem 10. Anstellungsjahr | 3 Monate |
Wird etwas anderes abgemacht, so gelten diese Fristen. Es dürfen auch kürzere Fristen vereinbart sein (ausser im ersten Anstellungsjahr, es sei denn ein Gesamtarbeitsvertrag regle dies).
Nach OR beträgt die Probezeit 1 Monat. Abweichend darf eine Probezeit von maximal drei Monaten vereinbart werden.
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In der Praxis treten eine ganze Reihe von verschiedenen Fragen auf. Wie diese gelöst werden, zeigen die folgenden Beispiele:
Praxisbeispiel 1:
Frage: Ich habe die Kündigung am letzten Tag des Monats April der Post übergeben. Mein Chef ist nun der Meinung, die Kündigung sei zu spät eingetroffen und die Kündigungsfrist beginne erst Anfang Juni. Stimmt das?
Antwort: Ja, das ist korrekt. Die Kündigung ist eine "empfangsbedürftige Willenserklärung". Entscheidend ist dabei, wann die Kündigung in die Hände der andern Vertragspartei gelangt (oder hätte gelangen können, wenn beispielsweise die Post nicht abgeholt wird).
Praxisbeispiel 2:
Frage: Ein Mitarbeiter ist am 1.1.20XX in unsere Firma eingetreten. Wir haben Kündigungsfristen nach OR vereinbart. Kurz vor Weihnachten 20XX schickt er die Kündigung auf Ende Januar des Folgejahres. Der Mitarbeiter ist Ende Dezember noch im 1., Ende Januar hingegen im 2. Anstellungsjahr. Beträgt die Kündigungsfrist nun nicht 2 Monate?
Antwort: Nein. Die Kündigungsfrist richtet sich nach dem Zeitpunkt, in welchem Sie die Kündigung erhalten haben oder hätten erhalten können. Dies war kurz vor Weihnachten und folglich gilt die kürzere Kündigungsfrist des 1. Anstellungsjahres.
Praxisbeispiel 3:
Frage: Eine Mitarbeiterin im zwölften Anstellungsjahr hat Mitte Januar eine Kündigung auf Ende März geschrieben. Die Kündigungsfrist ist falsch. Richtig wären 3 Monate nach OR. Ist die Kündigung nun ungültig?
Antwort: Nein, aber das Arbeitsverhältnis endet erst Ende April.
Praxisbeispiel 4:
Frage: Die obige Mitarbeiterin hat bereits auf Anfang April eine neue Stelle in Aussicht und drängt mich nun, ich müsse mit dem vorgängigen Arbeitsende einverstanden sein. Soll ich darauf eingehen?
Antwort: Sie können frei entscheiden. Falls ein vorzeitiges Arbeitsende auch in Ihrem Interesse liegt: ja. Andernfalls: nein.
Praxisbeispiel 5:
Frage: Die Mitarbeiterin droht mir auch, einfach nicht mehr zu Arbeit zu kommen im April. Was kann ich tun?
Antwort: Es kommt häufig vor, dass Mitarbeitende versuchen, einen früheren Austrittstermin zu erzwingen. Offenbar stehen sie von neuen Arbeitgebern unter Druck, die neue Stelle früher anzutreten. Sprechen Sie Ihre Mitarbeiterin darauf an und erläutern Sie ihr die Konsequenzen eines Vertragsbruches. Die wichtigsten sind eine Schadenersatzpflicht sowie ein entsprechender Vermerk im Arbeitszeugnis.
Checkliste
- Prüfen Sie den genauen Zeitpunkt des Eingangs der Kündigung (Poststempel oder persönliche Übergabe).
- Ermitteln Sie das aktuelle Anstellungsjahr des Mitarbeiters zum Zeitpunkt des Zugangs.
- Berechnen Sie die Kündigungsfrist gemäss OR oder vertraglichen Vereinbarungen.
- Klären Sie Unklarheiten bezüglich des Austrittstermins schriftlich mit dem Mitarbeiter.
- Bestätigen Sie den korrekten Austrittstermin schriftlich, um Rechtsunsicherheiten zu vermeiden.
- Weisen Sie bei vorzeitigen Austrittswünschen auf die Möglichkeit eines einvernehmlichen Vertragsendes hin.
- Informieren Sie den Mitarbeiter über die Folgen eines einseitigen Vertragsbruchs (Schadenersatz, Zeugnisvermerk).
- Prüfen Sie bei abweichenden Fristen, ob ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) Anwendung findet.
- Dokumentieren Sie alle Kommunikationsschritte zum Kündigungsprozess.
Kündigung Arbeitnehmer: Bestätigung
Mitarbeitende formulieren eine Kündigung oftmals unklar oder halten rechtliche oder vertragliche Bestimmungen nicht ein. Es empfiehlt sich deshalb, die Kündigung schriftlich zu bestätigen, damit für beide Seiten der Austrittstermin klar ist und die notwendigen Schritte bis zum Austritt festgehalten sind. Falls Sie einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter zum Beispiel mit einem früheren Austrittstermin entgegenkommen möchten, so das erfordert auch dies eine klare Regelung.
FAQ - Häufige Fragen zu Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis
Welche Kündigungsfrist gilt bei Wechsel des Dienstjahres?
Oftmals stellt sich die Frage, ob beispielsweise bei einer Kündigung nach knapp einem Dienstjahr nun noch die kürzere Kündigungsfrist des ersten Dienstjahres gilt oder ob bereits die längere Frist des zweiten Dienstjahres gültig ist.
Entscheidend für die gültige Kündigungsfrist ist nicht, wann die Kündigungsfrist beginnt oder wann sie endet, sondern wann die Kündigung der anderen Partei zugeht. Dieser Zeitpunkt ist massgebend, ob die ein-, zwei- oder dreimonatige Frist einzuhalten ist und auf welchen Termin das Arbeitsverhältnis beendet wird.
Praxisbeispiel:
Der Arbeitnehmer hat die Tätigkeit am 1. März des Vorjahres aufgenommen. Wird die Kündigung Ende Februar ausgesprochen und nimmt sie der Arbeitnehmer noch Ende Februar entgegen, befindet sich der Arbeitnehmer noch im ersten Dienstjahr, weshalb die einmonatige Frist zur Anwendung kommt und das Arbeitsverhältnis somit am 31. März endet. Dabei spielt es keine Rolle, dass das Arbeitsverhältnis erst im zweiten Dienstjahr beendet wird.
Kann die Kündigung – ohne Verschulden des Arbeitnehmers – diesem erst am 1. März oder später zugestellt werden, gilt hingegen die zweimonatige Frist. Das Arbeitsverhältnis endet dann am 31. Mai.
Welche Kündigungsfrist ist zu beachten?
Vertraglich können die Parteien etwas anderes vereinbaren. In erster Linie ist daher der Vertrag oder ein anwendbares Reglement zu prüfen. Nur wenn dort keine Regelung zu finden ist, gilt das Gesetz oder ein allfällig anwendbarer GAV. Im letzteren Fall ist zu beachten, dass diese regelmässig Mindestvorschriften vorsehen und eine Anpassung nur möglich ist, wenn die Bestimmung für den Arbeitnehmer vorteilhafter ist, was bei einer längeren Kündigungsfrist wohl anzunehmen ist. Zu beachten ist, dass die Kündigungsfristen reduziert werden können; unter einen Monat dürfen sie jedoch nur durch GAV und nur für das erste Dienstjahr herabgesetzt werden.
FAQ: Kündigung Arbeitnehmer
Gilt die längere Kündigungsfrist, wenn die Kündigung im letzten Monat des ersten Jahres eingeht, aber erst im zweiten Jahr endet?
Nein. Massgebend ist der Zeitpunkt, zu dem die Kündigung dem Arbeitgeber zugeht. Liegt dieser noch im ersten Anstellungsjahr, gilt die einmonatige Frist, auch wenn das Arbeitsverhältnis erst im zweiten Jahr endet.
Ist eine Kündigung ungültig, wenn der Arbeitnehmer eine zu kurze Frist wählt?
Die Kündigung ist nicht ungültig, aber das Arbeitsverhältnis endet nicht zum gewünschten Zeitpunkt. Es bleibt bis zum Ablauf der gesetzlich oder vertraglich korrekten Frist bestehen.
Kann ein Arbeitgeber einer zu kurzen Kündigungsfrist zustimmen?
Ja, der Arbeitgeber kann einer vorzeitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses zustimmen. Dies erfordert jedoch eine klare, schriftliche Vereinbarung beider Parteien.
Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer einfach nicht mehr zur Arbeit kommt?
Dies stellt einen Vertragsbruch dar. Der Arbeitgeber kann Schadenersatz fordern und einen entsprechenden Vermerk im Arbeitszeugnis anbringen. Es ist ratsam, den Mitarbeiter vorher auf diese Konsequenzen hinzuweisen.
