Lohnabrechnung: Diese Bestimmungen müssen Sie beachten
Thomas Wachter
Thomas Wachter war u.a. Personalverantwortlicher für den Bereich Research und Development in einem Industriebetrieb und als Leiter HR-Instrumente und Lohnsysteme im Personaldienst des Kantons Luzern. Für WEKA Business Media AG ist er seit vielen Jahren tätig als Herausgeber und Autor für verschiedene HR-Themen.
Anforderungen an die Lohnabrechnung und -auszahlung
Dem Arbeitnehmer ist gemäss OR Art. 323 b Abs. 1 eine schriftliche Abrechnung zu übergeben. Die Lohnabrechnung ist so zu gestalten, dass Brutto- und Nettolohn sowie Zuschläge und Lohnabzüge klar und ausreichend detailliert daraus hervorgehen und der Arbeitnehmer diese überprüfen kann. Insbesondere sind bei der Auszahlung von Ferienzuschlägen diese sowohl in Prozent wie in Franken anzugeben. Vermerke wie inkl. Ferien reichen nicht aus, dabei besteht das Risiko, dass der Ferienzuschlag noch einmal gefordert wird.
Dabei ist der Arbeitgeber zudem verpflichtet, Sozialversicherungsbeiträge und Quellensteuer direkt vom Bruttolohn abzuziehen und Familienzulagen vorzuschiessen.
In der Praxis kann eine Regelung gewählt werden, wonach eine Lohnabrechnung jeweils nur erstellt wird, wenn bei der Berechnung bei der Lohnauszahlung eine Veränderung eintritt, also beispielsweise zusätzlich Spesen ausbezahlt werden oder variable Lohnbestandteile eingerechnet werden.
Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen Vorschuss im Ausmass der bereits geleisteten Arbeit, sofern der Arbeitgeber in der Lage ist, diesen zu gewähren.
Gemäss Gesetz ist die Barauszahlung des Lohnes vorgesehen. Geldschulden sind nämlich so genannte Bringschulden und müssen dem Gläubiger, also dem Arbeitnehmer, überbracht werden. Dennoch sind die Zeiten vorbei, als der Lohn persönlich in der Geldtüte überbracht wurde. Selbstverständlich werden heute Lohnzahlungen bargeldlos auf die Konti der Mitarbeitenden vergütet. Das wird deshalb in den Arbeitsverträgen in der Regel so vereinbart.
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Fälligkeit des Lohnes
Der Lohn ist dem Arbeitnehmer am Ende jedes Monates auszurichten. In einem Gesamt- oder Normalarbeitsvertrag können auch längere Fristen festgelegt werden. Im Einzelarbeitsvertrag können nur kürzere, nicht aber längere Zahltagsperioden verabredet werden oder es kann ein anderer Zahlungstermin vereinbart werden (Art. 323 OR).
Alle Forderungen aus dem Arbeitsvertrag (Lohn, Anteil 13. Monatslohn, Boni, Erfolgsbeteiligung, Abgangsentschädigung, Provisionen, etc.) werde am Ende des Arbeitsverhältnisses fällig, sofern nicht etwas anderes vereinbart wurde.
Kommt der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Lohnzahlung nicht nach, so haben die Mitarbeitenden die folgenden Möglichkeiten:
- Setzen einer Nachfrist zur Lohnzahlung mittels eingeschriebenem Brief
- Lohnklage beim Gericht
- Betreibungsgesuch gegen den Arbeitgeber. Dabei ist eine unterschriebene Schuldanerkennung oder ein Gerichtsurteil erforderlich.
- Verweigerung der Arbeitsleistung nach Mahnung, Nachfristsetzung und entsprechender Androhung
- Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer gemäss Art. 337a OR Voraussetzung ist eine Mahnung, Nachfristsetzung zur Lohnsicherstellung und entsprechender Androhung. Der Arbeitgeber bleibt dennoch lohnzahlungspflichtig bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist.
- Bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers mit Konkurseröffnung (oder Nichteröffnung des Konkurses infolge offensichtlicher Überschuldung), Pfändungsbegehren oder einer Nachlassstundung resp. Konkursaufschubs: Beantragen einer Insolvenzentschädigung bei der Arbeitslosenkasse des Kantons.
Weitere Bestimmungen zum Lohn und zur Lohnabrechnung
"Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer den Lohn zu entrichten, der verabredet oder üblich oder durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt ist" (Art. 322 Abs. 1 OR). Es besteht somit Vertragsfreiheit betreffend Lohnhöhe. Eingeschränkt ist die Vertragsfreiheit lediglich sofern ein Gesamtarbeitsvertrag oder ein Normalarbeitsvertrag Regelungen enthält (eher die Ausnahme) oder im Fall, wenn keine Vereinbarung betreffend Lohn getroffen wurde (es ist dann der übliche Lohn geschuldet).
Weitere Vorschriften bestehen u.a. zur Anrechnung des Naturallohns (Unterkunft und Verpflegung, Art. 322 Abs. 2 OR), zum Anteil am Geschäftsergebnis (Art. 322a OR), zur Provision (Art. 322b und Art. 322c OR), zur Gratifikation (sofern verabredet, Art. 322d OR) und zum Akkordlohn (Art. 326 und Art. 326a OR).
Vereinbarungen über die Verwendung des Lohnes im Interesse des Arbeitgebers, also beispielsweise die Verpflichtung einen Teil des Lohnes für Bezüge im eigenen Unternehmen zu verwenden, sind ungültig (Art. 323b OR).
