02.11.2017

Lohn Schweiz: Häufige Fragen zu Lohn und Sozialversicherungen

Dieses FAQ liefert Ihnen Antworten auf bekannte Praxisfragen aus Ihrem HR-Alltag. Wir empfehlen Ihnen im Einzelfall und je nach Komplexität der Ausgangslage eine Überprüfung durch einen Experten.

Von: René Mettler, Thomas Wachter   Drucken Teilen   3 Kommentare  

René Mettler, eidg. dipl. Versicherungsfachmann

René Mettler arbeitet nach über zwanzigjähriger Erfahrung in den Schadenabteilungen von Versicherungsgesellschaften und nach seiner Tätigkeit als Geschäftsführer des Schleudertrauma-Verbandes seit 2002 als selbständiger Berater für verunfallte und erkrankte Personen in Versicherungs- und Leistungsfällen. Er ist in den Bereichen Haftpflicht-, Versicherungs- und Sozialversicherungsrecht Dozent an verschiedenen Schulen/Fachhochschulen.

 zum Portrait

Thomas Wachter

Nach mehreren Stellen in verschiedenen Unternehmungen, arbeitet T. Wachter nun seit 12 Jahren im Personalamt des Kantons Luzern. Früher als Bereichspersonalleiter, Leiter Personal- und Organisationsentwicklung, aktuell als Leiter HR-Support sowie Mitglied der Geschäftsleitung. Weitere Tätigkeiten sind: Lehrgangsleitungen und Dozent für Personalmanagement, -administration und -führung. T.Wachter ist unter anderem Autor und Herausgeber der WEKA-Werke «PersonalPraxis» und «Praxisleitfaden Personal».

 
am 29.06.16 07:49 schreibt Barbara Bucher
Der Ablauf ist klar, aber was bedeutet es im Schadensfall in Bezug auf Versicherung, Firma und Mitarbeitende
a) wenn der Mitarbeitende aufgrund der Beurteilung (gemäss ihrem empfohlenen Ablauf) einen NBU-Lohnabzug hat und doch keine 8 Stunden pro Woche leistete
b) wenn der Mitarbeitende keinen NBU-Abzug hat (aufgrund der Einschätzung nach 3 Monaten) und mehr als 8 Stunden pro Woche leistete
 
am 30.06.16 16:31 schreibt René Mettler
Antwort:
Bei Arbeitnehmeden mit unregelmässiger und nicht im Voraus bestimmbarer Arbeitszeit ist frühestens drei Monate nach Arbeitsantritt zu beurteilen, ob die NBUV wirksam ist oder nicht. Bis zu diesem Zeitpunkt darf kein NBUV-Lohnabzug vorgenommen werden, und der Arbeitnehmer muss orientiert werden, dass möglicherweise nur die Berufsunfallversicherung wirksam ist. Gemäss der Empfehlung der Ad-hoc-Kommission Schaden UVG, welche aus mehreren privaten Versicherern besteht, mit dem Ziel das UVG einheitlich anzuwenden, zählen bei der Berechnung der wöchentlichen Arbeitszeit vorab die effektiv geleisteten Stunden. Sollte dann keine NBU-Deckung zustande kommen, werden tageweise Ausfallstunden wegen Krankheit oder Unfall durch die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit (aufgerundet auf die nächste volle Stunden) ergänzt. Weitere Ergänzungen wie Feiertage, oder Urlaubstage sind nicht zulässig. Es werden nur die Wochen für die Berechnung berücksichtigt, wo tatsächlich gearbeitet wurde. Es sind nur ganze Wochen zu berücksichtigen. Die Berechnung erstreckt sich über eine lange Periode (die letzten drei oder zwölf Monate vor dem Unfall), wobei hier für den Mitarbeitenden die günstigere Variante anzuwenden ist. Bei befristeten Verträgen, ist die vereinbarte Dauer anzuwenden.

a) wenn der Mitarbeitende aufgrund der Beurteilung (gemäss ihrem empfohlenen Ablauf) einen NBU-Lohnabzug hat und doch keine 8 Stunden pro Woche leistete

s. oben. Die Versicherungsdeckung für NBU richtet sich über einen längeren Zeitraum (drei bis zwölf Monate). Der Arbeitnehmer muss darüber orientiert werden, dass er eventuell, wenn er während zwölf Monaten nicht durchschnittlich 8 Stunden gearbeitet hat, für NBU nicht versichert sein könnte.

b) wenn der Mitarbeitende keinen NBU-Abzug hat (aufgrund der Einschätzung nach 3 Monaten) und mehr als 8 Stunden pro Woche leistete

s. oben. Der Unfallversicherer erhebt die Prämien vorläufig provisorisch am Anfang des Jahres und definitiv nach Ende des Jahres. Bei korrekter Lohndeklaration entstehen keine Probleme.
 
am 13.10.16 10:43 schreibt M. Meier
Das bedeutet ein Abzug wird zwar gemacht, eine Deckung besteht aber nicht?
 
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Lohn Schweiz

Praxisfall 1: Mindestlohnvorschriften

Im nächsten August wird ein Jugend­licher bei uns die Lehre als Polymechani­ker aufnehmen. Da er bereits eine andere Ausbildung abgeschlossen hat, kann er im 3. Lehrjahr einsteigen. Können wir diesen Jugendlichen bis zu seinem Lehrbeginn in einem halben Jahr bereits als Praktikanten in unserem Unternehmen anstellen? Gibt es irgendwelche rechtlichen Vorschriften betref­fend einem Mindestlohn?

Selbstverständlich dürfen Sie ihn jetzt schon einstellen. Betreffend Lohn gilt grundsätzlich Vertragsfreiheit. Vorschriften können sich aus einem Gesamtarbeitsver­trag (GAV) ergeben, wobei in aller Regel die Löhne von Lernenden und Praktikanten nicht in Gesamtarbeitsverträgen vereinbart sind. Vorschriften können sich auch aus den soge­nannten flankierenden Massnahmen bei der Entsendung von Mitarbeitenden aus dem Aus­land ergeben. Sie dürfen beispielsweise nicht einen entsandten ausgebildeten Mechaniker aus Polen zu einem Praktikumslohn anstellen. Ich empfehle Ihnen, sich am Lohn für das drit­te Lehrjahr zu orientieren, da der zukünftige Lernende offenbar bereits eine Berufsausbil­dung abgeschlossen hat. Das dürfte bei die­sem Vorpraktikum ohne Schulabwesenheiten angemessen sein und offenbar auch dem Ausbildungsstand entsprechen. Es handelt sich lediglich um eine Empfehlung.

Praxisfall 2: Wie berechnet sich der Koordinations­abzug bei Teilzeitmitarbeitenden?

Wir haben unsere berufliche Vorsorge (BVG) bei einer schweizerischen Versiche­rungsgesellschaft. Für eine neu eingetrete­ne Teilzeitmitarbeiterin mit einem Pensum von 50%, die ein monatliches Salär von CHF 3200.– (× 13) bezieht, haben wir den versicherten Lohn auf CHF 16 925.– gemäss dem heute gültigen Koordinationsabzug von CHF 24 675.– (Stand 2016) berechnet. Die neue Mitarbeiterin ist damit nicht einverstan­den und reklamiert, dass der Koordinations­abzug nur zu 50% zu berücksichtigen sei. Sie habe nämlich beim vorherigen Arbeitge­ber einen tieferen Koordinationsabzug von 50% gehabt, wodurch das versicherte Gehalt und damit auch die spätere Rente höher sei. Stimmt das?

Ihre Berechnung ist richtig, sofern das Reglement Ihrer Pensionskasse nichts anderes vorsieht. Die obligatorische beruf­liche Vorsorge (BVG) kennt keine Reduktion des Koordinationsabzugs bei Teilzeitbeschäf­tigung. Nun ist es durchaus möglich, dass die frühere Arbeitgeberin eine BVG-Lösung hat, die über das gesetzliche Minimum nach Art. 8 Abs 1 BVG hinausgeht (weitergehen­der Teil der beruflichen Vorsorge), und bei Teilzeiterwerbstätigen den Koordinations­abzug entsprechend dem Arbeitspensum reduziert.

Praxisfall 3: Teilzeitmitarbeitende mit unregelmässigem Pensum

Eine Mitarbeiterin arbeitet in unserem Unternehmen mit einem unregelmässigen Pensum und im Stundenlohn. Sie arbeitet mal über 8 Wochenstunden und mal darunter. Ist sie nun gegen Nichtberufsunfall versichert oder nicht?

Bei unregelmässiger Arbeitszeit überprüft der Unfallversicherer bei einem Unfall, ob der Versicherungsschutz für einen Unfall gegeben ist oder nicht. Eine Person ist gegen Nichtberufsunfälle (NBU) versichert, wenn die durchschnittliche Wochenarbeitszeit bei einem Arbeitgeber mindestens 8 Stunden beträgt oder wenn die Zahl der Wochen mit mindestens 8 Arbeitsstunden überwiegt. Da­bei werden nur jene Wochen gezählt, in de­nen gearbeitet wurde. Der Arbeitgeber muss nun im Voraus bestimmen, ob die Versiche­rungspflicht gegeben ist oder nicht. Die meis­ten Unternehmen überprüfen im Rahmen der Jahresendarbeiten die NBU-Versicherungs-pflicht der Teilzeitmitarbeitenden. Sie stützen sich dabei auf die Arbeitszeiterfassung des Vorjahres. Wird eine Person für unregelmäs­sige Aufgaben im Stundenlohn angestellt und ist das Pensum noch nicht bestimmt, soll betreffend NBUV gemäss Empfehlung der Suva wie folgt vorgegangen werden: «Bei Ar­beitnehmern mit unregelmässiger und nicht im Voraus bestimmbarer Arbeitszeit ist frü­hestens 3 Monate nach Arbeitsantritt zu be­urteilen, ob die NBUV wirksam ist oder nicht. Bis zu diesem Zeitpunkt darf kein NBUV-Lohnabzug vorgenommen werden, und der Arbeitnehmer muss orientiert werden, dass möglicherweise nur die Berufsunfallversiche­rung wirksam ist.»

Praxisfall 4: Arbeitsverhinderung aus sozialen oder familiären Gründen

Eine langjährige Mitarbeiterin wurde schwanger und gebar am 10.08.2015 ein Kind. Bereits während der Schwangerschaft teilte sie uns mit, dass sie aus familiären Gründen ihr Arbeitspensum reduzieren müsse und auf keinen Fall weiter 80% arbeiten wür­de. Dies äusserte sie mehrmals gegenüber verschiedenen Personen in unserer Unterneh­mung. Trotz unserer Aufforderung unterliess sie es jedoch, uns eine rechtmässige Kündi­gung zuzustellen. Sie schrieb jedoch in einem Brief vom 19.10.2015 klar: «Ich bin nicht in der Lage die Arbeit zu 80% wieder aufzuneh­men», und forderte uns gleichzeitig auf, ihr zu künden, sie freizustellen und ihr entsprechend bis Ende März 2016 den Lohn zu bezahlen. Diesen Vorschlag lehnten wir ab. Der Mut­terschaftsurlaub endete am 15.11.2015 und sie hätte am 16.11.2015 die Arbeit wieder aufnehmen müssen. Nun erhielten wir diese Woche ein Arztzeugnis, das die Mitarbeiterin ab 16.11.2015 zu 100% krankschreibt. Ge­nügen die Aussagen und das Schreiben der Mitarbeiterin, um das Arbeitsverhältnis mit dem letzten Tag des Mutterschaftsurlaubs (15.11.2015) zu beenden?

Nein. Die Mitarbeiterin hat Sie zwar aufgefordert, zu kündigen. Dazu hat­ten Sie aber gar keine Gelegenheit. Bis am 29.11.2015 bestand die Sperrfrist gemäss Art. 336c OR wegen Schwangerschaft, und seither läuft die Sperrfrist wegen Krankheit. Die Mitarbeiterin selbst hat jedoch nicht gekündigt. Allerdings stellt sich die Frage, ob überhaupt eine Arbeitsverhinderung mit Krankheitswert vorliegt. Zumindest macht die Vorgeschichte misstrauisch. Dazu gibt die «Leitlinie zur Beurteilung der Arbeitsunfähig­keit bei Unfall und Krankheit» der Interessen­gemeinschaft Versicherungsmedizin Schweiz (SIM) Auskunft. Gemäss dieser besteht keine Arbeitsverhinderung aus medizinischer Sicht beispielsweise bei familiären oder sozialen Verhinderungsgründen. Die Unmöglichkeit, aufgrund der Betreuungspflichten die Arbeit wieder zum vertraglichen Pensum von 80% aufzunehmen, ist sehr gut nachvollziehbar, aber keine Krankheit. Sieht der Arbeitgeber keine Möglichkeit zu einer Pensenreduktion oder will er nicht, bleibt der Mitarbeiterin nur die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis aufzu­lösen. Man mag das aus gesellschaftspoliti­schen Gründen als falsch empfinden, aber so ist die Rechtslage. Ein Arztzeugnis, welches die Mitarbeiterin aus familiären oder sozialen Verhinderungsgründen krankschreibt, wäre ungültig, und das Unternehmen könnte die Lohnfortzahlung verweigern und das Arbeits­verhältnis kündigen. Ich empfehle Ihnen, dies mit dem Arzt der Mitarbeiterin oder mit Ihrem Vertrauensarzt resp. dem Vertrauensarzt der Krankentaggeldversicherung abzuklären. Das Ergebnis dieser Abklärung ist offen, es sind beide Fälle möglich: ein ungültiges Arztzeug­nis oder eine tatsächliche Krankheit.

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