11.12.2017

Stresshaftung: Vorbeugen ist besser als heilen

Rund ein Drittel der Arbeitnehmer leidet an den Folgen von Stress – Tendenz steigend. In arbeitsrechtlicher Hinsicht gewinnt damit die Haftung des Arbeitgebers für die übermässige Belastung des Arbeitnehmers zunehmend an Bedeutung.

Von: Astrid Lienhart  DruckenTeilen Kommentieren 

Astrid Lienhart

RA Astrid Lienhart ist nach mehrjähriger Tätigkeit an einem erstinstanzlichen Gericht selbständig praktizierende Rechtsanwältin in Zürich und verfügt über profunde Kenntnisse des Privat- und Prozessrechtes. Sie berät und vertritt KMU, Privatpersonen und Startups in allen Belangen des Arbeits-, Vertrags-, IT- und e-Commerce-Rechts sowie des Urheber- und des Wettbewerbsrechts und bearbeitet auch Mandate aus dem öffentlich-rechtlichen Sektor. In letzter Zeit sind vermehrt Vortragstätigkeiten zu ihrer Tätigkeit dazu gekommen. Auf WEKA Business Media erscheinen regelmässig Fachbeiträge und andere Publikationen von ihr.

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Stress schadet

Leistungsdruck, ständige Erreichbarkeit und Überstunden haben ihren Preis. Immer mehr Menschen leiden unter stressbedingten Gesundheitsproblemen, seien diese psychischer oder physischer Natur. Stress, eigentlich in vielerlei Hinsicht eine sehr nützliche biologische Schutzfunktion, welche rasche und gezielte Handlungen in Gefahrensituationen ermöglicht, wirkt auf die Dauer gesundheitsschädigend. Der ständige körperliche Alarmzustand kann zu Herz-Kreislauf-Erkrankungen, zu Magen- und Darmproblemen, zu Schlafstörungen, aber auch zu schwerwiegenden psychischen Problemen wie Depressionen, Burn-out oder Angstzuständen führen.

Volkswirtschaftlich ist Stress ein gewichtiger Faktor. In einer Studie aus dem Jahr 2000 bezifferte das Seco die durch Stress verursachten Kosten (konservativ) auf 4,2 Milliarden pro Jahr. In der Stressstudie 2010 erhob das Seco zwar keine Zahlen mehr, indessen zeigt die Studie u.a., dass die Anzahl Personen, die unter chronischem Stress leiden, bei 34,4 Prozent liegt, eine Zahl, die gegenüber der Stressstudie aus dem Jahr 2000 deutlich gestiegen ist.

Rechtliche Grundlagen

Arbeitgeber sind also gefordert. Denn wer einen Arbeitnehmer über längere Zeit einer übermässigen Belastung aussetzt, verletzt sowohl die arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht (Art. 328 OR) als auch öffentlich-rechtliche Normen, die im Arbeitsgesetz sowie in den Verordnungen zum Arbeitsgesetz zu finden sind (insbesondere Art. 6 ArG). Solche Vertrags- und/oder Gesetzesverletzungen können eine Haftung des Arbeitgebers begründen.

Wo liegen die Grenzen?

Übermässig ist eine Belastung erst, wenn sie die physische oder psychische Gesundheit des Arbeitnehmers ernsthaft beinträchtigen könnte. Die Beurteilung, wie belastend die Situation am Arbeitsplatz ist, ist entgegen der sonst vorherrschenden Maxime des objektivierten Vergleichs mit einer Durchschnittsperson immer aus der Sicht des betroffenen Arbeitnehmers vorzunehmen.

Massstab sind demnach die individuellen Grenzen jedes einzelnen Mitarbeitenden, denn es ist die gesetzliche Pflicht jedes Arbeitgebers, jeden Arbeitnehmer nur im Rahmen seiner persönlichen Belastbarkeit zu fordern und nicht mit Arbeit so zu belasten, dass die Gesundheit geschädigt oder gefährdet werden könnte. Eine unterdurchschnittliche Belastbarkeit des einen kann bei diesem also bereits zu einer übermässigen Belastung führen, während der zähere Kollege noch weit davon entfernt ist.

Individuelle Prüfung notwendig

Es steht ausser Frage, dass diese individuelle Sichtweise auf die Belastung der Mitarbeitenden den Arbeitgeber vor grosse Herausforderungen stellt. Er darf die Situation im Betrieb nicht von einem allgemeinen Standpunkt aus beurteilen («Das haben wir schon immer so gemacht» oder «Herr Meier hat dieses Pensum auch bewältigt, ohne krank zu werden»), sondern er muss die Veranlagungen all seiner Angestellten gebührend kennen und berücksichtigen. Kommunikation ist daher auch in diesem Bereich der Mitarbeiterführung von ausschlaggebender Wichtigkeit, denn nur wer weiss, wie sich seine Angestellten in Bezug auf die Arbeitsbelastung fühlen, der kann darauf auch richtig reagieren. Arbeitgeber tun daher gut daran, sich konkret nach dem Befinden der Mitarbeitenden zu erkundigen.

Stellen sich Überlastungsfaktoren heraus, ist der Arbeitgeber gehalten, für Abhilfe zu sorgen, sei dies durch Einstellung von zusätzlichem Personal, sei es durch geeignete Abwechslung, durch Umstrukturierungen oder mit einem Reglement betreffend (ständige) Erreichbarkeit, mittels dessen Letztere auf ein vernünftiges Mass eingeschränkt wird (z.B. keine E-Mails nach einer bestimmten Uhrzeit).

Haftungsvoraussetzungen

Unterlässt es ein Arbeitgeber, ihm bekannt gewordene Überlastungssituationen zu entschärfen, setzt er sich potenziellen Haftungsrisiken aus, wobei folgende Voraussetzungen erfüllt sein müssen, damit der Arbeitgeber haftbar gemacht werden kann.

1. Vertrags- bzw. Gesetzeswidrigkeit

Als erste Voraussetzung muss die übermässige Belastungssituation sich als vertrags- bzw. rechtswidrig erweisen. Ist zum Beispiel eine Stelle aufgrund ihrer Art hektisch (z.B. Einsatz in einem gutlaufenden Restaurationsbetrieb), so stellt eine entsprechende Belastung keine Vertragsverletzung dar und eine Haftung des Arbeitgebers fällt ausser Betracht, falls sich ein Arbeitnehmer mit der Hektik nicht wohl fühlt. Es fehlt in diesen Fällen nämlich an der Vertragswidrigkeit. Wer merkt, dass sich die Anforderungen einer Stelle negativ auf sein Wohlbefinden auswirken, wird nicht umhin kommen, sich nach einem neuen Job umzusehen. Wenn sich allerdings Gesundheitsstörungen zeigen, so hat der Arbeitgeber – wie bei jeder gesundheitlichen Störung – seinen Schutzpflichten auch in Fällen nachzukommen, wo die Belastungen Vertragsbestandteil sind. Ähnlich verhält es sich mit Überstunden. Solange diese den vertraglichen und gesetzlichen Rahmen nicht sprengen und dem Arbeitnehmer gegenüber zumutbar erscheinen, fehlt es auch hier an der Vertrags- bzw. Gesetzeswidrigkeit. Wird das zumutbare Mass indessen überschritten, kann es zu einer vom Arbeitgeber zu verantwortenden Überlastung kommen. Auch hier ist der Massstab wieder ein individueller.

2. Finanzieller Schaden

Stresssymptome beim Arbeitnehmer reichen für sich alleine noch nicht aus, um einen Haftungsanspruch des Arbeitgebers zu begründen. Der Arbeitnehmer muss wegen des Stresses zusätzlich einen finanziellen Schaden erleiden (sog. unfreiwillige Vermögenseinbusse), damit der Arbeitgeber haftbar gemacht werden kann. Bei durch Stress verursachten psychischen oder physischen Krankheiten fungieren als Schadenspositionen etwa Behandlungs- und Heilkosten oder Erwerbsausfälle und weitere Kosten. Die Höhe eines Schadens muss vom Arbeitnehmer bewiesen werden.

3. Kausalzusammenhang

Eine weitere Haftungsvoraussetzung ist ein natürlicher und adäquater Kausalzusammenhang zwischen der Vertragsverletzung des Arbeitgebers und dem Gesundheitsschaden, welchen der Arbeitnehmer erlitten hat. Insbesondere der natürliche Kausalzusammenhang liegt dabei nicht immer auf der Hand, da stressbedingte Gesundheitsschädigungen oft auch andere Ursachen haben können. Je nach Ausgangs- und Beweislage kann der Einfluss des Stresses dann als Mitursache für den Gesundheitsschaden gesehen werden, was zu einer Reduktion der Haftung des Arbeitgebers führen kann.

4. Verschulden des Arbeitgebers

Die letzte Haftungsvoraussetzung stellt das Verschulden des Arbeitgebers dar. Bei Haftungen im Falle von Vertragsverletzungen (Art. 97 ff. OR) wird das Verschulden des Schuldners (hier des Arbeitgebers) vermutet, d.h., es wird das Verschulden so lange als gegeben betrachtet, als der Arbeitgeber nicht sein fehlendes Verschulden nachweist. Bei juristischen Personen wird das Verhalten von Vorgesetzten oder Organen der Arbeitgeberin zugerechnet und so in die Verschuldensfrage miteinbezogen. Ob den Arbeitgeber ein Verschulden trifft oder nicht, kristallisiert sich an der Frage, ob die stressbedingte Gesundheitsschädigung für den Arbeitgeber vorhersehbar war. Vorhersehbar ist eine Gesundheitsschädigung natürlich in den Fällen, in denen der Arbeitgeber Kenntnis der übermässigen Belastungssituation hatte und nicht darauf reagierte, denn nur wer offenen Auges seine Pflichten aus Art. 328 OR oder Art. 6 ArG ignoriert, wird vertrags- bzw. gesetzesbrüchig.

Eine Frage der Vorhersehbarkeit

Arbeitnehmer tun gut daran, ihrem Arbeitgeber mitzuteilen, wenn sie sich übermässig gestresst fühlen. Reagiert der Arbeitgeber in der Folge nicht darauf, sodass sich an der übermässigen Belastung nichts ändert, wird er sich später nur schwerlich exkulpieren, d.h. aus der Schuld ziehen, können. Aber selbst wenn ein Arbeitnehmer es versäumt, den Arbeitgeber auf seine Situation aufmerksam zu machen, wird dem Arbeitgeber eine Exkulpation schwerfallen, wenn er bei gebührender Aufmerksamkeit anhand von anderen Indikatoren auf eine Überlastung des Mitarbeitenden hätte schliessen müssen. Solche Indikatoren können etwa häufige Ausfälle im Betrieb oder in einzelnen Abteilungen sein, das Auftreten von Stresssymptomen bei einem oder mehreren Mitarbeitenden oder Hinweise seitens Dritter.

Auch wenn eine Arbeitsorganisation selber den offensichtlichen Schluss nahelegt, dass unter solchen Umständen nur unter Stress gearbeitet werden könne (schlechte bauliche Voraussetzungen, Mangel an Personal etc.), kann darin die Vorhersehbarkeit und damit ein Verschulden des Arbeitgebers erblickt werden. Hinschauen ist also gefordert – und Handeln, denn kein Arbeitgeber wird Verständnis ernten, wenn er sich auf den Standpunkt stellt, der betroffene Arbeitnehmer hätte halt kündigen sollen, wenn er sich den Anforderungen oder Umständen der Stelle nicht gewachsen fühle.

Neben dem Schadenersatzanspruch klagen betroffene Arbeitnehmer oft auch auf eine Genugtuung. Im Gegensatz zum Schaden will die Genugtuung keinen finanziellen Schaden glattstellen, sondern eine immaterielle Unbill wiedergutmachen. Die rechtlichen Voraussetzungen entsprechen denjenigen für die Geltendmachung eines Schadenersatzanspruchs. Die Schweizer Gerichte sind in Bezug auf Genugtuungsansprüche zurückhaltend. Hohe Zahlungen sind hierzulande nicht zu erwarten.

Wie vorbeugen?

Aus Arbeitnehmersicht ist zu empfehlen, auf Überlastungssituationen aufmerksam zu machen, und zwar am besten nachweisbar, also schriftlich. So wird dem Arbeitgeber zum einen die Möglichkeit gegeben, auf die ungute Situation zu reagieren, womit eine Verbesserung erzielt werden wird. Sollte der Arbeitgeber dies nicht für notwendig befinden, ist immerhin eine allfällige spätere prozessuale Situation begünstigt, indem der Arbeitgeber seinen Exkulpationsbeweis nicht wird erbringen können.

Aus Arbeitgebersicht sind Hinschauen, Umsicht und Sorgfalt gefragt. Führungspersonal und HR sind auf Stressproblematik zu sensibilisieren, und auf Äusserungen der Arbeitnehmer ist umsichtig zu reagieren. Fällt ein Mitarbeitender wegen typischen Stresssymptomen auf, ohne dass er selber das Gespräch sucht, soll der Arbeitgeber den Betroffenen ansprechen und sofort nach geeigneten Möglichkeiten suchen, um Abhilfe zu schaffen.

Last but not least wird sich ein Mitarbeitender, der Wertschätzung erfährt und der sich dank guter Führung für seine Aufgabe begeistern kann, weniger ausgepresst fühlen und gegenüber Stress unempfindlicher sein als Mitarbeitende, die sich als Person nicht wahrgenommen fühlen und sich im Getriebe des Unternehmens als blosses Zahnrädchen verlieren.

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