Arbeitsverhinderung: Absenzen mit unklarer Beweislage
Selina Oes
BLaw Selina Oes studiert im Masterstudiengang an den Universitäten Zürich und Lausanne und arbeitet neben dem Studium als Assistentin bei Küng & Vögeli Rechtsanwälte in Kloten.
Dr. Nicole Vögeli Galli
Dr. Nicole Vögeli Galli ist Fachanwältin SAV Arbeitsrecht und Partnerin bei Küng & Vögeli Rechtsanwälte in Kloten.
Absenzen sind immer unter zwei Aspekten zu prüfen: Berechtigung zu Disziplinarmassnahmen und Anspruch auf Lohnzahlung trotz fehlender Arbeitsleistung. Bei unberechtigten Absenzen ist der Arbeitgeber zu Disziplinarmassnahmen berechtigt und es besteht nie Lohnzahlungspflicht. Demgegenüber fallen bei berechtigtem Fernbleiben Disziplinarmassnahmen ausser Betracht und die Lohnzahlungspflicht besteht nur, sofern eine gesetzliche Grundlage angerufen werden kann (Art. 324 OR, Art. 324a OR usw.).
Es ist nachzuprüfen, warum der Mitarbeitende der Arbeit ferngeblieben ist oder keine Meldung erstattet hat, und ob ein wichtiger Grund für seine Abwesenheit vorliegt.1 Der Mitarbeitende sollte unverzüglich angerufen oder per E-Mail/SMS kontaktiert werden. Ist der Mitarbeitende nicht erreichbar oder findet sich kein Rechtfertigungsgrund (Arbeitsunfähigkeit, Notfall, behördliche Anweisung o.ä.), hat der Arbeitgeber zu entscheiden, welche Massnahmen angemessen sind und diese umzusetzen. Es ist dem Arbeitgeber in jedem Fall zu empfehlen, sofort zu reagieren, um sich nicht später dem Vorwurf des Verzichts auf Massnahmen ausgesetzt zu sehen.
Fehlende Meldung von Absenzen
Erfolgt das Nichterscheinen am Arbeitsplatz, unabhängig davon, ob dieses gerechtfertigt ist oder nicht, ohne Meldung an den Arbeitgeber, liegt eine Treuepflichtverletzung seitens des Mitarbeitenden vor (Art. 321 Abs. 1 OR), welche für sich selbst Grund für Disziplinarmassnahmen gibt.2 Eine Verletzung dieser Pflicht wiegt für leitende Angestellte schwerer.3
Bundesgericht Fall Sicherheitswärter, Urteil 2016: Der Mitarbeitende wurde von der Arbeitgeberin als Sicherheitswärter bei Kunden eingesetzt. Dieser blieb drei Tage ohne Meldung der Arbeit fern und konnte auch nicht erreicht werden. Am dritten Tag der Abwesenheit sprach die Arbeitgeberin die fristlose Kündigung aus. Das Bundesgericht schützte das Vorgehen der Arbeitgeberin, obwohl der Mitarbeitende für die Zeit der Abwesenheit ebenfalls am dritten Tag ein Arztzeugnis, welches die Arbeitsunfähigkeit für die gesamte Absenz bestätigte, versandte. Das Bundesgericht betonte, dass im vorliegenden Fall mit der fehlenden Meldung eine schwerwiegende Verfehlung vorliege, zumal die Pflicht zur umgehenden Abmeldung im Mitarbeiterhandbuch wiederholt werde und die Arbeitgeberin den Mitarbeitenden 13. Mal zu erreichen versucht habe. Eine vorgängige Verwarnung sei nicht notwendig gewesen.4
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