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Arbeitsverhinderung: Absenzen mit unklarer Beweislage

Das Fernbleiben eines Mitarbeitenden vom Arbeitsplatz stellt eine grobe Verletzung der arbeitsvertraglichen Hauptpflicht – Arbeitsleistung – dar (OR 319). Die Konsequenzen für den Mitarbeitenden hängen primär davon ab, ob er unberechtigt oder berechtigt gefehlt hat.

19.11.2021 Von: Selina Oes, Nicole Vögeli Galli
Arbeitsverhinderung

Absenzen sind immer unter zwei Aspekten zu prüfen: Berechtigung zu Disziplinarmassnahmen und Anspruch auf Lohnzahlung trotz fehlender Arbeitsleistung. Bei unberechtigten Absenzen ist der Arbeitgeber zu Disziplinarmassnahmen berechtigt und es besteht nie Lohnzahlungspflicht. Demgegenüber fallen bei berechtigtem Fernbleiben Disziplinarmassnahmen ausser Betracht und die Lohnzahlungspflicht besteht nur, sofern eine gesetzliche Grundlage angerufen werden kann (Art. 324 OR, Art. 324a OR usw.).

Es ist nachzuprüfen, warum der Mitarbeitende der Arbeit ferngeblieben ist oder keine Meldung erstattet hat, und ob ein wichtiger Grund für seine Abwesenheit vorliegt.1 Der Mitarbeitende sollte unverzüglich angerufen oder per E-Mail/SMS kontaktiert werden. Ist der Mitarbeitende nicht erreichbar oder findet sich kein Rechtfertigungsgrund (Arbeitsunfähigkeit, Notfall, behördliche Anweisung o.ä.), hat der Arbeitgeber zu entscheiden, welche Massnahmen angemessen sind und diese umzusetzen. Es ist dem Arbeitgeber in jedem Fall zu empfehlen, sofort zu reagieren, um sich nicht später dem Vorwurf des Verzichts auf Massnahmen ausgesetzt zu sehen.

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