14.09.2016

Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit: Ein Phänomen mit Breitenwirkung

Die arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit ist ein jüngeres arbeitsrechtliches Phänomen, das Personalverantwortliche in letzter Zeit zunehmend beschäftigt. Was es im Umgang mit einschlägigen Fällen zu beachten gilt.

Von: Marco Habrik   Drucken Teilen   Kommentieren  

Marco Habrik

Marco Habrik ist als Rechtsanwalt bei Nobel & Hug in Zürich tätig. Er ist Fachanwalt SAV Arbeitsrecht.

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Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit

Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit

Lassen sich Arbeitnehmende nach einer Konfliktsituation am Arbeitsplatz oder im Zusammenhang mit einer angekündigten oder bereits ausgesprochenen Kündigung aus psychischen Gründen krankschreiben, erweckt dies aufseiten des Arbeitgebers nicht selten Zweifel an der scheinbar plötzlich aufgetretenen Arbeitsunfähigkeit. In den letzten Jahren haben solche Fälle und die Diskussionen über das Phänomen der sogenannten arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit deutlich zugenommen.

Bei der arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit ist der Arbeitnehmende an der Arbeitsleistung in Bezug auf seine konkrete Stelle verhindert. Ausserhalb des Betriebs und insbesondere bei einem anderen Arbeitgeber ist er jedoch normal einsatzfähig und in seiner privaten Lebensgestaltung (Freizeit, Hobbys, Mobilität) kaum eingeschränkt. Typischerweise beruht eine so geartete Arbeitsunfähigkeit auf einer psychischen Belastungssituation am Arbeitsplatz (zunehmender Leistungsdruck, Konflikt- oder Mobbingsituation etc.). Sie kann im Einzelfall aber auch auf anderen als psychisch bedingten Verhinderungsgründen beruhen, wie etwa bei einem Coiffeur, bei dem eine Allergie auf die in seinem Salon verwendeten Produkte auftritt.

Nachfolgend werden überblicksmässig die wichtigsten Spannungsfelder aufgezeigt, die im Zusammenhang mit einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit auftauchen können.

Übertragung anderer Arbeiten

Sofern noch keine Kündigung im Raum steht, wird sich für den Arbeitgeber in der Regel zunächst die Frage stellen, ob er dem lediglich hinsichtlich seiner konkreten Stelle arbeitsunfähigen Arbeitnehmenden (andere) Aufgaben in einem anderen personellen Umfeld zuweisen kann und rechtlich auch darf.

Gemäss den allgemeinen Grundsätzen zu Artikel 321d OR ist dies dem Arbeitgeber im Rahmen des ihm zustehenden Weisungsrechts grundsätzlich möglich, jedoch nur, soweit keine anderen Abmachungen im Arbeitsvertrag getroffen wurden. So darf etwa ein als Buchhalter eingestellter Mitarbeiter nicht gegen seinen Willen in die Montageabteilung versetzt werden, selbst wenn er zur Ausübung von Montagearbeiten qualifiziert wäre.

Solche neu zugewiesenen Arbeiten bzw. die Versetzung in ein anderes Team oder eine andere Abteilung müssen aber zumutbar sein, was sich unter Berücksichtigung der konkreten Umstände beurteilt. Weiter vorauszusetzen ist, dass es sich um Massnahmen vorübergehender Natur handelt, welche das Privatleben des Arbeitnehmers nicht übermässig beeinträchtigen und dem Genesungsprozess nicht zuwiderlaufen. Zu prüfen ist aus Sicht des Arbeitgebers auch, ob er dem abwesenden Arbeitnehmenden allenfalls Arbeiten zuweisen kann, die dieser von zu Hause aus erledigen kann.

Der verhinderte Arbeitnehmende ist aufgrund der ihm obliegenden Treuepflicht seinerseits grundsätzlich dazu verpflichtet, vorübergehend zumutbare andere Aufgaben in einem anderen personellen Arbeitsumfeld anzunehmen. Zudem ist der Arbeitgeber vorgängig darauf hinzuweisen, dass er hierzu in der Lage wäre.

Praxistipp
Aus Sicht des Arbeitgebers empfiehlt sich, die Möglichkeit der vorübergehenden Zuweisung von anderen zumutbaren Arbeiten bzw. der Versetzung des Arbeitnehmenden bereits im Arbeitsvertrag vorzusehen.

Anspruch auf Lohnfortzahlung

Ist der Arbeitnehmende aus persönlichen Gründen und ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, hat er unter den Voraussetzungen von Artikel 324a OR für eine beschränkte Zeit Anspruch auf Lohnfortzahlung. Ob eine Arbeitsverhinderung im Sinne dieser Bestimmung vorliegt, beurteilt sich einzig danach, ob der Mitarbeitende seine vertragliche Arbeitstätigkeit ausüben kann oder nicht.

Ist dem Mitarbeitenden die Arbeit unzumutbar und unmöglich, hat er grundsätzlich Anspruch auf Lohnfortzahlung. Dabei spielt es keine Rolle, ob der betreffende Mitarbeitende in seiner Freizeit trotz Verhinderung an der Arbeitsleistung Fussball spielt oder Konzerte besucht, solange die attestierte (arbeitsplatzbezogene) Arbeitsunfähigkeit tatsächlich existiert und er diese nicht selbst verschuldet hat. Ein solches Selbstverschulden wird von den Gerichten nur bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit und somit äusserst zurückhaltend bejaht. Ein solches Selbstverschulden, welches den Lohnfortzahlungsanspruch entfallen liesse, wäre beispielsweise zu bejahen, wenn der Arbeitnehmende eine Konfliktsituation überwiegend selbst verursacht oder absichtlich zu deren Eskalation beigetragen hat.

KTG-Versicherungen setzen Fristen

Viele Arbeitgeber schliessen zugunsten ihrer Arbeitnehmenden eine Krankentaggeldversicherung ab, welche nach einer vereinbarten Karenzfrist für sie die gesetzliche Pflicht zur Lohnfortzahlung übernimmt. Den versicherten Arbeitnehmenden trifft gegenüber der Versicherung eine Schadens-minderungspflicht. Es wird von ihm erwartet, alles Zumutbare zu unternehmen, um den durch seine Arbeitsunfähigkeit entstehenden Schaden möglichst gering zu halten. Bei einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit ist den Versicherern gestützt auf ihre Einsichtnahme in die vorliegenden Arztberichte oder eigenen Begutachtungen in der Regel bekannt, dass der betroffene Mitarbeitende bzw. Versicherte in einer anderen Tätigkeit arbeitsfähig ist. Vor diesem Hintergrund setzen die Taggeldversicherungen regelmässig eine Frist an, innert welcher vom Versicherten ein Aufgaben- oder Stellenwechsel erwartet wird und nach deren Ablauf die Leistung des Krankentaggeldes eingestellt wird. Dieses Vorgehen wurde vom Bundesgericht abgesegnet, das diesbezügliche Ankündigungsfristen der Versicherungen von drei bis fünf Monaten als ausreichend einstufte.

Arbeits-, aber nicht ferienunfähig

Bei Fällen arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit wird besonders deutlich, dass Arbeitsunfähigkeit nicht mit Ferienunfähigkeit, d.h. der fehlenden Fähigkeit, Ferien zu Erholungszwecken zu beziehen, gleichzusetzen ist. Im Zusammenhang mit dem Bezug von Ferientagen gilt nämlich, dass nur Krankheiten und Unfälle die Feriendauer verlängern, welche der Erholung des Arbeitnehmenden entgegenstehen. So schliesst eine Krankheit bei damit verbundener Bettlägerigkeit, bei Spitalaufenthalten oder bei häufigen Arztbesuchen und Behandlungen über längere Zeit den Bezug von Ferien und die Kompensation von Zeitguthaben aus. Eine leichte Erkältung oder Arbeitsverhinderungen aus psychischen Gründen haben diesen Effekt unter Umständen nicht; der Arbeitnehmende mag zwar arbeitsunfähig, nicht aber ferienunfähig sein.

Der arbeitsplatzbezogen arbeitsunfähige Arbeitnehmende ist in aller Regel ferien- und freizeitfähig, ansonsten wäre seine Verhinderung nicht auf den konkreten Arbeitsplatz limitiert. Es ist ihm regelmässig nicht nur möglich und zumutbar, sein bestehendes Ferien- und ein allfälliges Zeitguthaben während seiner Verhinderung weitestgehend zu beziehen, er ist im Rahmen der ihm gegenüber seinem Arbeitgeber obliegenden Schadensminderungspflicht – wie übrigens auch bei einer Freistellung – rechtlich dazu verpflichtet. Eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit führt entsprechend nicht zu einem Anwachsen des bestehenden Feriensaldos, sondern dient in einem angemessenen Umfang dem Abbau bestehender Ferien- und Zeitguthaben.

Praxistipp
Der Ferienbezug und die Kompensation aufgelaufener Überstunden und Überzeit sollten vom Arbeitgeber der Sicherheit halber ausdrücklich angeordnet werden.

Greift der Kündigungsschutz?

Wurde eine Kündigung bereits ausgespro­chen oder steht sie kurz bevor, berufen sich arbeitsunfähige Arbeitnehmende regelmässig auf den zeitlichen Kündigungsschutz von Ar­tikel 336c OR. Die Folge dieses Sperrfristenschutzes besteht darin, dass eine während der krankheitsbedingten Verhinderung aus­gesprochene Kündigung nichtig und damit unwirksam ist bzw. dass die Kündigungsfrist bei gültig ausgesprochener Kündigung um die Dauer der Verhinderung unterbrochen wird und sich das Arbeitsverhältnis entsprechend verlängert.

Der Zweck des Sperrfristenschutzes besteht darin, dass der arbeitsunfähige Arbeitnehmende in Zeiten, in denen seine Chancen gering sind, während der Kündigungsfrist eine neue Arbeit zu finden, vor dem Verlust seines Arbeitsplatzes geschützt wird. Der hier thematisierten, auf den konkreten Arbeitsplatz beschränkten Arbeitsunfähigkeit kommt diese Wirkung von vornherein nicht zu. Ein bezüg­lich seiner privaten Lebensgestaltung nicht oder kaum beeinträchtigter und – abgesehen von seiner konkreten Stelle – einsatzfähiger Mitarbeitender hat weder geringere Chancen auf eine neue Stelle, noch ist er hinsichtlich seiner Stellensuche eingeschränkt. Entspre­chend bedarf er auch nicht des Kündigungs­schutzes gemäss Artikel 336c OR. In diesem Sinne haben verschiedene Gerichte und Be­hörden in neueren Fällen entschieden und bei arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeiten Artikel 336c OR die Anwendung versagt. Es gibt aber auch gewichtige Gegenstimmen und ältere Entscheide, die sich bei dieser Konstel­lation zugunsten des zeitlichen Kündigungs­schutzes ausgesprochen haben.

Beweis im Streitfall schwierig

Gemäss der allgemeinen Beweisregel von Artikel 8 ZGB trägt der Arbeitnehmende die Beweislast für seine (arbeitsplatzbezogene) Arbeitsunfähigkeit. Diesen Beweis wird er in der Regel durch das Einreichen eines Arztzeugnisses zu erbringen versuchen. Erfolgt dies erst anlässlich der Kündigung, wird der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres gewillt sein, diese Krankmeldung einfach hinzunehmen, insbesondere wenn ihm dann noch zugetragen wird, dass sich der Mitarbeitende in seiner Freizeit trotz bescheinigter Erkrankung weiterhin im Turnverein verausgabt und auch sonst keine Anzeichen einer Krankheit erkennen lässt.

Die Möglichkeiten des Arbeitgebers sind in solchen Situationen jedoch relativ beschränkt. Er (oder die Krankentaggeldversicherung) kann vom Arbeitnehmenden verlangen, sich einer Untersuchung bei einem hierfür fachlich geeigneten Vertrauensarzt zu unterziehen, der die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit bestätigt, relativiert oder verneint. Im Streitfall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmende effektiv arbeitsfähig ist und die von ihm mittels Zeugnissen attestierte arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit nicht besteht. Es ist naturgemäss schwierig, diesen Beweis zu erbringen.

Die Freizeitaktivitäten des betroffenen Mitarbeitenden haben in der Regel keine Beweiskraft, da es zum Wesen der arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit gehört, dass in dieser Hinsicht keine oder keine nennenswerten Einschränkungen vorliegen. Hinzu kommt, dass sich die behandelnden Ärzte im Rahmen der Beurteilung der fraglichen psychischen Beeinträchtigungen unter anderem auch auf kaum überprüfbare Angaben des Patienten abstützen müssen. Auch den Gerichten stehen in dieser Situation kaum andere Optionen offen, als sich bei der Beurteilung und Einschätzung einer strittigen arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit auf die entsprechenden ärztlichen Gutachten abzustützen.

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