21.05.2021

Änderungskündigungen: So werden diese vermieden

Anstellungsreglemente und Arbeitsverträge müssen hin und wieder angepasst werden. Dieser Beitrag weist auf Stolpersteine hin und zeigt, mit welchen Tricks Anpassungen vereinfacht werden können.

Von: Roy Levy   Drucken Teilen  

Roy Levy

Roy Levy ist Fachanwalt SAV Arbeitsrecht und Partner in der Anwaltskanzlei Probst Partner AG (Winterthur/Zürich). Er ist vorwiegend im Arbeitsrecht und im Sportrecht tätig.

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Änderungskündigungen

Änderungskündigungen

Oft werde ich von HR-Verantwortlichen gefragt, wie sie ihre geltenden Arbeitsverträge und Personalreglemente mit möglichst wenig Aufwand abändern können, am liebsten einseitig, ohne vorher die Zustimmung der Arbeitnehmer einzuholen und ohne Änderungskündigungen durchzuführen. Es stellt sich die Frage, ob das rechtlich überhaupt zulässig ist und wie man vorzugehen hat, um keine Fehler zu machen.

Arbeitsverhältnisse dauern oft viele Jahre. Da liegt es in der Natur der Sache, dass sich die Umstände mit der Zeit ändern, und es ist verständlich, dass Personalverantwortliche diese Änderungen in den arbeitsrechtlichen Dokumenten abbilden wollen. Da der Arbeitsvertrag und die dazugehörenden Reglemente zweiseitig eingegangen wurden, d.h., sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber haben ihre Zustimmung gegeben, so können sie grundsätzlich auch nur zweiseitig abgeändert werden. Im Schweizer Arbeitsrecht gibt es aber diverse Möglichkeiten, um die Dokumente den veränderten Umständen anzupassen – unter Umständen ist dies auch einseitig durch den Arbeitgeber allein möglich.

Weisungen

Die einfachste Art, die Dinge im Arbeitsverhältnis zu regeln und bei Veränderungen einseitig anzupassen, ist, diese in Weisungen anzuordnen. Aufgrund des Subordinationsverhältnisses (der Arbeitnehmer hat sich in die Organisation des Arbeitgebers einzuordnen und dessen Anordnungen zu befolgen) darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmern Weisungen betreffend die Erbringung der Arbeit und das Verhalten erlassen. Die Arbeitnehmer haben diesen Weisungen Folge zu leisten, sofern sie nicht gesetzwidrig oder unsittlich sind. In vielen Betrieben werden zum Beispiel der Code of Conduct oder die Benutzung von E-Mails und Internet mithilfe von Weisungen geregelt. Der grosse Vorteil der Weisungen ist, dass sie keinen Vertragsbestandteil bilden, sondern einseitig angeordnet und dadurch auch einseitig abgeändert werden können. Aber auch der Arbeitsvertrag und die Reglemente können unter Umständen einseitig abgeändert werden.

Arbeitsvertrag

Aufgrund der Vertragsfreiheit steht es Arbeitgebern und Arbeitnehmern frei, den Vertragsinhalt frei zu gestalten. Es ist also theoretisch zulässig, in einem Arbeitsvertrag festzuhalten, dass der Arbeitgeber diesen einseitig abändern darf. Wenn der Arbeitnehmer zustimmt, ist dies im Prinzip zulässig. Natürlich gibt es aber auch hier Ausnahmen. Zum Beispiel darf der Arbeitnehmer sich nicht übermässig binden, und die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers müssen stets gewahrt bleiben. Aber auch ohne diese Klausel ist es denkbar, dass der Arbeitgeber z.B. den Lohn des Arbeitnehmers einseitig kürzt, ohne eine Änderungskündigung durchzuführen. Das Bundesgericht hat verschiedentlich einseitige Lohnkürzungen des Arbeitgebers geschützt, wenn gewisse Umstände gegeben waren und der Arbeitnehmer sich nicht dagegen gewehrt hat.

Oft sieht man Klauseln im Arbeitsvertrag wie z.B. «Das Personalreglement in der jeweils gültigen Fassung bildet einen integrierenden Bestandteil des Arbeitsvertrags». Reicht das bereits, damit der Arbeitgeber das Personalreglement einseitig abändern kann?

Reglemente

Die Reglemente können Vertragsbestandteil werden und mit vertraglichem Abänderungsvorbehalt einseitig abgeändert werden. Das gilt aber nicht immer. Reglemente werden nach den gleichen Regeln wie Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) ausgelegt. Namentlich die Ungewöhnlichkeitsregel, welche besagt, dass ungewöhnliche (überraschende) Bestimmungen in den Reglementen nicht anwendbar sind, kann dazu führen, dass einseitige Änderungen eines Reglements nicht zulässig sind.

Wenn alle Möglichkeiten der einseitigen Abänderung nicht zulässig sind, bleibt nur noch die Änderungskündigung. Dabei ist zu beachten, dass diese nicht zur Unzeit erfolgt, nicht missbräuchlich ist und bei einer grossen Zahl von Arbeitnehmern die Regeln der Massenentlassung eingehalten werden.

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