23.10.2014

Änderungskündigung: So wird sie richtig abgewickelt

Die häufigsten Änderungen im Arbeitsverhältnis kommen bei Lohnanpassungen, Arbeitszeiten, Art der Tätigkeit, Höhe der Gratifikation oder bei Beförderungen vor. Was ist eine Änderungskündigung genau? Und welche rechtlichen Bestimmungen müssen Sie beachten? Wir zeigen Ihnen Schritt für Schritt, wie Sie diese Fragen beantworten können und was Sie bei der Änderungskündigung alles berücksichtigen müssen.

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Änderungskündigung

Schritt 1: Sie informieren sich über die Möglichkeiten einer Vertragsänderung

Welche Möglichkeiten bestehen in einem Arbeitsverhältnis für den Arbeitgeber, gewünschte Anpassungen vorzunehmen?

Einseitige Anordnung

Eine einseitige Anordnung ist soweit möglich, als diese im Rahmen der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers liegt. So kann der Arbeitgeber ohne Vertragsänderung fachliche Anweisungen zur Arbeitsleistung geben und Ziele setzen betreffend Art, Umfang und Organisation der zu leistenden Arbeit. Bereits bei der Art der Arbeit (z.B. neu Arbeit in der Buchhaltung statt im Export) oder bei einer Änderung des Arbeitsorts sind dem Arbeitgeber Grenzen gesetzt, weil es sich um wesentliche Elemente des Arbeitsvertrags handelt, die einseitig geändert werden dürfen.

Sind die Arbeitszeiten im Arbeitsvertrag festgelegt, sind einseitige Änderungen unzulässig. Eine Teilzeitmitarbeiterin, welche vertraglich für die Vormittage angestellt ist, kann nicht verpflichtet werden, plötzlich am Nachmittag zu arbeiten. Hingegen ist die Arbeitnehmerin verpflichtet, im Rahmen des Zumutbaren Überstunden am Nachmittag zu leisten. Eine grundsätzliche Umstellung der Arbeitszeiten ist nur im Rahmen einer Änderungskündigung möglich.

Achten Sie darauf, dass Sie im Arbeitsvertrag nicht eine unnötig enge Umschreibung der Tätigkeit und der Arbeitszeiten vornehmen, so dass erforderliche Anpassungen nicht ständig Vertragsänderungen erfordern.

Neuer Vertrag im Einvernehmen

Eine Möglichkeit zur Vertragsänderung liegt darin, im Einvernehmen einen geänderten Vertrag abzuschliessen. Im gegenseitigen Einvernehmen kann ein Vertrag jederzeit geändert werden, wobei keine Kündigungsfrist einzuhalten ist. Es ist also möglich, dem Arbeitnehmer einen neuen Vertragsvorschlag zu unterbreiten. Der Arbeitnehmer kann diese Offerte annehmen oder ablehnen bzw. selber eine Gegenofferte stellen. Kommt es nicht zur Annahme auf beiden Seiten, bleibt die bisherige Regelung weiterhin gültig.

Änderungskündigung

Erfordert eine Änderung eine Vertragsanpassung und kommt diese nicht im gegenseitigen Einvernehmen zustande, ist eine Änderungskündigung notwendig. Diese ist in der Folge erläutert.

Schritt 2: Sie kennen die rechtlichen Grundlagen der Änderungskündigung

Kündigung und Offerte für neuen Vertrag

Eine Änderungskündigung - wie der Begriff suggeriert - gibt es im rechtlichen Sinne gar nicht. Es gelten deshalb die üblichen Regelungen der Kündigung. Eine Änderungskündigung besteht darin,

  • den Vertrag zu kündigen und gleichzeitig
  • eine Offerte zur Weiterarbeit unter neuen Bedingungen anzubieten.

Es steht dann dem Arbeitnehmer frei, den neuen Vertrag anzunehmen oder nicht. Kommt es zu keinem neuen Vertragsabschluss, so wird das Arbeitsverhältnis auf den Ablauf der Kündigungsfrist hin beendet. Bis zu diesem Zeitpunkt gelten die bisherigen Vereinbarungen weiter. Andernfalls sind im neuen Vertrag Lohn, Arbeitszeit, Ferien usw. wie in jedem Arbeitsvertrag neu zu regeln

Ein Abschluss eines neuen Vertrages führt nicht zu einem neuen Anstellungsverhältnis. Zu Gunsten des Arbeitnehmers enthält das OR verschiedene Ansprüche, die sich nach der Anzahl Dienstjahre verändern, wie beispielsweise die Kündigungsfrist, die Lohnfortzahlungspflicht oder die Sperrfristen. Hier ist zu beachten, dass Vertragsänderungen im Laufe der Anstellung an der Anzahl der Dienstjahre nichts ändern. Dies ergibt sich daraus, dass diese nicht auf den Arbeitsvertrag, sondern auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses abstellen.

Eine Änderungskündigung kann auch stillschweigend zustande kommen

In Ausnahmefällen kann eine Vertragsänderung auch stillschweigend, dh. ohne Änderung des Arbeitsvertrages, zustande kommen.

Im Gegensatz dazu stellt zum Beispiel die Unterzeichnung einer Quittung für eine reduzierte Lohnauszahlung für sich allein noch keine Zustimmung zu einer Lohnreduktion dar.

Dokumentiert ein Arbeitnehmer sein Einverständnis zu einer Änderung des Arbeitsortes, in dem er monatelang diese akzeptiert, so gilt dies als Vertragsänderung. So hat das Bundesgericht entschieden, dass eine einseitig beschlossene Lohnkürzung des Arbeitgebers rechtens ist, weil die Arbeitnehmerin während rund 15 Monaten nicht darauf reagiert hatte und der Lohnkürzung somit stillschweigend zugestimmt hat.

Schritt 3: Sie wissen, wann eine Änderungskündigung eingesetzt wird

Am bekanntesten ist der Begriff «Änderungskündigung» im Zusammenhang mit Lohnreduktionen. Es sind jedoch viele Arbeitsvertragsänderungen, welche unter den Begriff fallen. Beispiele:

  • Änderung der Entlöhungsform
  • Reduktion oder Erhöhung der Arbeitszeit
  • Andere Stelle innerhalb des Betriebes
  • Anderer Arbeitsort
  • Beseitigen von Privilegien
  • Neues Reglement

Unproblematisch sind Situationen, in welchen sich die Anstellungsbedingungen einer Person verbessern oder welche auf Wunsch der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters erfolgen. Diese sind aus rechtlicher Sicht meist problemlos und es wird kaum notwendig sein, das Ende der Kündigungsfrist abzuwarten.

Verschlechtern sich jedoch die Anstellungsbedingungen oder die Position einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters, ist das Vorgehen sorgfältig zu prüfen.

Schritt 4: Sie kennen die Zulässigkeit von Änderungskündigungen

Wo die Grenze zwischen richtiger Vertragsanpassung und ungerechtfertigter Erpressung liegt, lässt sich nicht generell beantworten.

Zulässige Änderungen

Eine Verschlechterung der Anstellungsbedingungen ist nicht grundsätzlich missbräuchlich. Das Bundesgericht hat  festgestellt, dass es beim Vorliegen von Gründen möglich ist, einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin fristgerecht zu kündigen und gleichzeitig eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses mit tieferem Lohn anzubieten. Solche Gründe können sein:

  • Der bisher bezahlte Lohn war im innerbetrieblichen Quervergleich ungerechtfertigt hoch
  • Das Unternehmen muss seine Kosten reduzieren, um wirtschaftlich zu überleben. Teilweise werden solche Verschlechterungen auch mit den Sozialpartnern ausgehandelt.

Unzulässige Änderungen

  • Missbräuchlich oder mindestens problematisch ist eine Änderungskündigung, welche ohne sachlichen Grund erfolgt. Beispiel: Um den Ertrag des Unternehmens zu steigern wird die schwächere Position eines Arbeitnehmers ausgenutzt, um einen tieferen Lohn zu erpressen.
  • Sie ist zudem dann unzulässig, wenn eine Änderung ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist und mit der Androhung der Entlassung gekoppelt wird  
  • Unterstehen die Parteien einem Gesamtarbeitsvertrag, kann von dessen Bestimmungen nur zu Gunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Meistens sind zudem nur schriftliche Änderungen gültig. Dies gilt sowohl für den Vertragsabschluss wie auch für spätere Änderungen.
  • Wo die zuständigen kantonalen Stellen Mindestlöhne für die Anstellung von ausländischen Arbeitnehmern vorsehen, dürfen diese nach Erteilung der entsprechenden Bewilligung nicht mittels Vertragsänderungen zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgeändert werden.

Schritt 5: Sie können eine korrekte Änderungskündigung abwickeln

Besteht keine Übereinstimmung, muss der bisherige Vertrag ordentlich und unter Einhaltung der Kündigungsfristen aufgelöst werden. Auch bei der Änderungskündigung müssen zudem die Bestimmungen über Kündigung zur Unzeit oder missbräuchliche Kündigung berücksichtigt werden.

Gleichzeitig mit der Kündigung des bisherigen Arbeitsvertrages kann im Sinne einer freiwilligen Offerte ein neuer Vertrag angeboten werden. Dieser Vertrag kann erst nach Ablauf der Kündigungsfrist des bisherigen Arbeitsvertrages in Kraft treten. Jeder Druckversuch auf die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter zur Akzeptierung einer sofortigen Verschlechterung kann als missbräuchliche Kündigung ausgelegt werden und zu entsprechenden Entschädigungen führen.

Da der Arbeitsvertrag im Allgemeinen an keine gesetzlichen Formerfordernisse gebunden ist, muss eine Änderung des Vertrages nicht grundsätzlich schriftlich erfolgen.

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