26.10.2020

Personalrecruiting: Überblick im Recruiting-Daten-Wald

Daten sind ein wertvolles Gut. Dies gilt auch im Personalrecruiting. Recruiter haben die Möglichkeit, eine Unmenge an Daten während dem Bewerbungsprozess zu bekommen. Doch welche sind das und warum sind diese so relevant?

Von: Wiebke Wesselmann  DruckenTeilen 

Wiebke Wesselmann

Wiebke Wesselmann hat an der Handelsmittelschule ihren Abschluss als Kauffrau EFZ gemacht. Danach arbeitete sie im Rechnungs- und Personalwesen. Seit 2018 arbeitet Wiebke Wesselmann im Online Marketing mit Fokus auf Content Creation und Social Media. Aktuell ist sie im Content-Team von jobchannel tätig.

 zum Portrait

Personalrecruiting

Prozentualer Anteil der offenen Positionen

Die erste Analyse, die Sie durchführen können, ist Ihr Anteil am Jobmarkt. Einerseits finden Sie so heraus, wie gefragt diese Stelle ist. Wer sucht neben Ihnen ebenfalls nach einem neuen Mitarbeiter oder einer neuen Mitarbeiterin für diese Position? Ist diese Stelle allenfalls schwierig zu besetzen, da ein Angebotsüberschuss herrscht?

Mit diesem Wissen können Sie Ihr Budget besser auf die einzelnen Stellenausschreibungen aufteilen, um jede Stelle optimal zu bewerben. Weiter lassen sich so Muster erkennen, um die beste Zeit der Publikation zu eruieren.

Dafür können Sie beispielsweise den Jobradar von x28 nutzen. Dadurch erhalten Sie alle relevanten Daten zum Schweizer Arbeitsmarkt in einem 3-Monats Rhythmus.

Den prozentualen Anteil der offenen Positionen berechnen Sie folgendermassen:

Anteil in % = (Ihre Anzahl an Stellenausschreibungen / Gesamtzahl aller Angebote) * 100

Sichtbarkeit der Stellenausschreibung

Der Grundstein für viele Analysen und Berechnungen ist neben den Klicks auch die Sichtbarkeit. Kurz gesagt: Wie oft wurden Ihre Stellenanzeigen in den Suchresultaten gelistet?

Eine hohe Platzierung ist unabdingbar. Stellen Sie sich vor, Sie suchen einen neuen Job - wie viele Seiten / Positionen sehen Sie sich an? Allein bei Google klicken nur rund 1% der User auf die zweite Seite. Bei der Jobsuche läuft dies ähnlich. Eine gut strukturierte, mit relevantem Inhalt und passendem Titel ausgestattete Stellenanzeige wird öfter gesehen.

Gut, nun wird Ihre Stellenausschreibung zwar angezeigt, doch klicken die User auch auf diese? Hier spielt der gewählte Titel die wichtigste Rolle. So erkennen Sie, ob die gewählte Überschrift zur Suchabsicht der Stellensuchenden passt.

Der Messwert “Klick auf die Stellenausschreibung” beschreibt, wie oft Ihre Stellenanzeige angeklickt wurde. Diesen Wert können Sie durch ausschlaggebende Titel optimieren. Dem potenziellen Bewerber muss direkt klar sein, welche freie Stelle zur Verfügung steht.

Eingegangene Bewerbungen

Eine hohe Anzahl Klicks hilft allerdings nichts ohne Bewerbungseingänge. Deshalb ist nicht eine möglichst hohe Anzahl Klicks ausschlaggebend, sondern möglichst passende Bewerbungen zu erhalten. Sprechen Sie Ihre Zielgruppe spezifischer an. Wie das geht? Ein Beispiel sind Fachplattformen, die sich auf nur eine bestimmte Berufsgruppe fokussieren.

In einem weiteren Schritt können Sie die Gesamtzahl der Bewerbungen in personalisierte Kategorien aufteilen. Dadurch fällt die Auswertung, wie viele qualifizierte Bewerbungen eingegangen sind, leichter aus. Welche Kategorien Sie benutzen, hängt mit der Relevanz für Sie ab. Mögliche Beispiele sind folgende:

  • Direkte Absage
  • Zusage Vorstellungsgespräch
  • Absage nach dem Vorstellungsgespräch
  • Jobzusage

Wenn Sie in der Kategorie “direkte Absage” eine hohe Zahl haben, kann dies beispielsweise an einer zu wagen Jobbezeichnung liegen. Es kann aber auch bedeuten, dass Sie ein gutes Marketing betreiben, doch leider die falschen Kandidaten erreichen.

Erfolgsquote der eingegangenen Bewerbungen

Die Erfolgsquote der eingegangenen Bewerbungen stellt das Verhältnis Klick auf die Stellenausschreibung zu tatsächlichen Bewerbungen dar. Für Recruiter ist es eine essenzielle Berechnung. Der Grund: So können Sie den Wert Ihrer Stellenausschreibung herausfinden.

Eine hohe Erfolgsquote zeigt Ihnen, dass Ihr Inhalt zur Suchabsicht der Kandidaten und Kandidatinnen passt. Andersherum wüssten Sie nun, dass der Inhalt die potenziellen Bewerber nicht zufrieden stellt. Der Grund dafür könnte einer dieser sein:

  • Jobbezeichnung und Inhalt passen nicht zusammen
  • Ungenaue Aufgabenbeschreibung
  • Zu hohe Anforderungen
  • Generelle Aussagen in Ihrer Ausschreibung

Den Wert berechnen Sie mit folgender Gleichung:

Erfolgsquote = (Bewerbungen / Klicks) * 100

Anteil qualifizierter Bewerber

Wissen Sie, woher Ihre qualifizierten Bewerber kommen? Richten Sie Ihre Recruiting-Kampagnen auf diese Ressourcen aus. Nach dem gleichen Vorgehen sollte auch die Kostenplanung ausgerichtet werden. Ein Application Tracking System, kurz ATS, kann Ihnen dabei helfen.

Damit die Planung noch detaillierter wird, sollten Sie den Anteil der qualifizierten Bewerber pro Kanal berechnen. Als Kanäle können hier Jobplattformen (Jobbörsen / Jobsuchmaschinen), die Google Suche, Social-Media-Kanäle aber auch Active Sourcingdefiniert werden. Die Aufschlüsselung nach bezahlter und unbezahlter Werbung muss getrennt gemacht werden, da die Ergebnisse sehr variieren können. Wenn Sie alle qualifizierten Bewerber gefiltert und sortiert haben, können Sie nun folgende Berechnung durchführen:

% qualifizierter Bewerber = (Qualifizierte Bewerber / Gesamtzahl pro Kanal) * 100

Zeitdauer bis zum Vertragsabschluss

Wie lange benötigen Sie von der Veröffentlichung der Stellenausschreibung bis zur Vertragsausstellung? Auch mit dieser Messgrösse können wir so einiges anstellen. Neue Mitarbeitende einzustellen kostet Geld. Es ist hilfreich, wenn Sie diese Dauer abschätzen und somit Ihr Budget entsprechend einteilen können.

Lange Einstellungszeiten generieren höhere Verwaltungskosten. Die offene Position bleibt für eine lange Zeit unbesetzt, was je nach Stelle zu Verlusten führen kann. Eine kurze Einstellungszeit hat wiederum den Vorteil, den Bewerbungsprozess für Unternehmen und Bewerber angenehmer zu gestalten. Zu lange Verfahren schrecken Ihre potenziellen Bewerber ab.

Um die Zeitdauer herauszufinden, wird Folgendes gerechnet:

Zeitdauer = Tag Vertragsausstellung - Tag der Veröffentlichung von Stellenausschreibung

Annahmequote der Jobangebote

Sie haben mittlerweile eine passende Person gefunden, die Sie gerne im Team haben? Super! Dann folgt als nächster Schritt das Jobangebot. Doch wie viel Prozent nehmen Ihr Angebot auch an?

Diese Messgrösse bietet Ihnen Informationen über den Gesamteindruck, den Sie bei Ihren Bewerbenden hinterlassen haben. Dazugehören die Firma, Interviewpartner aber auch die Candidate Experience - sprich die Erfahrung der Kandidaten und Kandidatinnen. Diese lässt die Qualität Ihres Bewerbungsprozesses bewerten.

Die Annahmequote der Jobangebote wird folgendermassen ausgerechnet:

% Annahmequote Angebote = (angenommenen Angebote / ausgestellte Angebote) * 100

Stellenanzeigen messen und analysieren ermöglicht Ihnen jobchannel SMART. Publizieren Sie mit nur 2 Klicks Ihre Stellenanzeige und messen Sie ohne Aufwand alle relevanten Daten.

Produkt-Empfehlungen

  • PersonalPraxis Professional

    PersonalPraxis Professional

    Personaladministration im Griff und fit in HR-relevanten Rechtsfragen

    ab CHF 190.00

  • Der HR-Developer

    Der HR-Developer

    Zukunftsimpulse rund um Themen wie Corporate Fitness, H im HR, HR-Skills und HR@work.

    Mehr Infos

  • Erfolgreich rekrutieren

    Erfolgreich rekrutieren

    Der kompetente Ratgeber für ein erfolgreiches Bewerbermarketing und wirksame Bewerberinterviews.

    Mehr Infos

Seminar-Empfehlungen

  • Live Webinar, 6 Stunden, Online, Virtueller Seminarraum

    Online-Recruiting-Training – Basic

    Online-Rekrutierung leicht gemacht!

    Nächster Termin: 13. April 2021

    mehr Infos

  • Live Webinar, 6 Stunden, Online, Virtueller Seminarraum

    Online-Recruiting-Training – Advanced

    Selektionsprofil, Rekrutierungsprozess und Talent Acquisition

    Nächster Termin: 04. Mai 2021

    mehr Infos

  • Praxis-Seminar, 1 Tag, ZWB, Zürich

    Personalgewinnung mit Frechmut und Können

    Social Media und Internettools im Recruiting erfolgreich einsetzen

    Nächster Termin: 20. April 2021

    mehr Infos

Um unsere Website laufend zu verbessern, verwenden wir Cookies. Durch die Nutzung dieser Website stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. Mehr Infos