16.02.2017

Rekrutierung 4.0: Mobile ist Pflicht

Die Arbeitswelt befindet sich in einem radikalen Wandel. Auch in der Rekrutierung. Mit Raphael Zahnd, Verantwortlicher Brand Management & Innovation bei Careerplus, sprechen wir über Entwicklungen und Trends.

Von: Kevin Hofer   Drucken Teilen   Kommentieren  

Kevin Hofer

 

Kevin Hofer ist Chefredaktor des HR-Magazins personalSCHWEIZ.

Zu diesem Artikel wurden noch keine Kommentare geschrieben. Wir freuen uns, wenn Sie den ersten Kommentar zu diesem Artikel verfassen.
 
Kommentar schreiben

Bitte Wert angeben!

Bitte Wert angeben!

Bitte Wert angeben! Bitte geben Sie eine gültige E-Mail-Adresse ein!

Bitte Wert angeben!

Bitte Wert angeben!

Bitte Wert angeben!

Bitte alle fett beschrifteten Pflichtfelder ausfüllen.
Zurücksetzen
 

WEKA Business Media AG: Was hat sich in den letzten Jahren in Sachen Recruiting geändert?

Raphael Zahnd: Die Rekrutierung ist komplexer geworden. Früher hat man die Ansprüche der Linie aufgenommen und die Stelle im Stellenmarkt ausgeschrieben, später in Online-Job-Portalen. Dann hat man die Bewerbungen erhalten und konnte sich auf die Selektion der Kandidaten konzentrieren. Damals bestand Rekrutierung aus Selektion und Kommunikation mit Kandidaten und Linie. Das hat sich in den letzten Jahren stark verändert. Es gibt viel weniger Bewerbungen wegen des Fachkräftemangels. Rekrutierungsspezialisten müssen sich mehr überlegen, wo ihre Zielgruppe ist. Wir stellen eine Entwicklung vom klassischen HR-Rekrutierungsjob hin zu einem Rekrutierungs- und Marketingjob fest. Stichworte sind hier Employer Branding, Active Sourcing, Mobile- und Webdesign, Suchmaschinenwerbung, Social Media und viele mehr.

Aber das ist nur eine Seite. Die Persönlichkeit wird bei der Rekrutierung auch immer wichtiger. Aufgrund des Fachkräftemangels muss man bei den Fähigkeiten manchmal Kompromisse eingehen. Deshalb muss man jemanden engagieren, der ins Unternehmen passt, und ihn dann ausbilden. Schlagwort «Hire for personality, train for skills». Kandidaten müssen zu den Werten und der Kultur der Unternehmung passen.

Wo sehen Sie in dieser ganzen Innovation die Rolle von Personalverantwortlichen?

Bei jeder neuen Entwicklung wird prophezeit, dass es in Zukunft keine Personalberatungen und Rekrutierungsspezialisten mehr braucht. Oder dass die Rekrutierung komplett vom Fachbereich übernommen werden kann. Es ergeben sich durch die Digitalisierung ja neue Wege der Rekrutierung, die direkter sind. Aber Rekrutierungsspezialisten bedienen einen ganzen Prozess, und wenn ein Teil dieses Prozesses digitalisiert wird, dann übernehmen wir die digitalisierte Form dieses Teils. Aber der Prozess als Ganzer bleibt derselbe. Den führen immer noch erfahrene Rekrutierungsverantwortliche durch. Stellenprofil erstellen, Kommunikation mit der Linie, Ausschreiben der Stelle, Selektion, Onboarding und Nachbearbeitung werden nach wie vor durch die Personalabteilung geführt und begleitet. Es gibt kein Produkt, das den ganzen Prozess abdeckt.

Welche neuen Rekrutierungswege haben sich denn nun erschlossen?

Vor allem online haben sich viele neue Rekrutierungskanäle ergeben. Vor zehn Jahren hat man im Stellenmarkt in der Zeitung ausgeschrieben. Dann kamen die Online-Stellenbörsen. Dann hatten wir die Entwicklung mit Social Media, Employer Branding, Karriereseiten, You-Tube, Facebook und Online-Business-Netzwerken. Jetzt geht es rasant weiter mit Instagram, Snapchat, Twitter und so weiter. Die Rekrutierung geht mit den Marketingentwicklungen einher.

Im Bereich der Jobboards gibt es eine Entwicklung hin zum Performance Marketing. Neue Anbieter wie Indeed oder Neuvoo bieten ihr Angebot auf der Basis von Performance an. Das heisst, man bezahlt nicht für einen Slot, sondern pro Klick oder pro Bewerbung und somit für die konkrete Leistung. Das ist im Online-Marketing beispielsweise bei Google Adwords/Display oder Facebook-Werbung schon heute ganz normal. Das Schöne daran ist, man kann die Performance dieser Boards direkt messen und sehen, welche Bewerbungskanäle wie viele Bewerbungen geliefert haben, wie viel diese kosten und was der ROI respektive die Kosten pro Anstellung sind. So kann man eruieren, was für wen Sinn macht.

«Meistens zahlt es sich für KMU nicht aus, für die Rekrutierung auf Social-Media-Plattformen aktiv zu sein.»

Bei der Rekrutierung über Social Media spricht man von Social Media Recruiting. Was versteht man genau darunter?

Grundsätzlich geht es beim Social Media Recruiting darum, mit relevanten Themen und Informationen auf den sozialen Medien präsent zu sein, auf denen auch die Zielgruppe aktiv ist. Es ist eine Art Community-Management-Massnahme.

Man ist mit relevanten Inhalten präsent, um mit potenziellen Mitarbeitenden in Kontakt und Austausch zu kommen. Mittel- bis längerfristig ist es auch das Ziel, aus der Community zu rekrutieren. Wenn das professionell betrieben werden soll, braucht es Ressourcen und Geld. Die Inhalte müssen gut sein, um erfolgreich zu sein.

Können sich denn nur grosse Unternehmen Social Media Recruiting leisten?

Nein. Wenn die Zielgruppe tatsächlich auf den sozialen Netzwerken aktiv ist, kann man die Mittel sehr gezielt einsetzen. Es gibt eine Studie von Job Cloud von 2015, die aussagt, dass die meisten Personalverantwortlichen Social Media zum Inserieren von Jobs nützen. Ein Jobboard ist aber im direkten Vergleich in den allermeisten Fällen viel effektiver. Nur Unternehmen mit umfangreichen Employer-Branding-Massnahmen, die Social Media intensiv mit Inhalten bespielen können, profitierenauch in der Rekrutierung davon.

Meistens zahlt es sich für KMU nicht aus, für die Rekrutierung auf Social-Media-Plattformen aktiv zu sein. Was sich aber je nach Unternehmen und Profil lohnen kann, ist die Nutzung der Jobportale der beruflichen Netzwerke. Zuerst sollte man die drei wichtigsten Kanäle – Karriereseiten, online-Stelleninserate auf Jobboards und Empfehlungen von Mitarbeitenden – optimal bespielen, danach kann man zusätzliche Kanäle angehen. Bei den zusätzlichen Kanälen muss man sich aber immer genau überlegen: Wo ist meine Zielgruppe aktiv?

«Mobile First ist definitiv kein Trend mehr, sondern Realität. Mobile ist Pflicht. Der ganze Rekrutierungsprozessmuss mobil abgebildet sein.»

Aktiv sind die Mitarbeitenden heute häufig mobil. Hier spricht man von Mobile Recruiting. Sollten Unternehmen diesem Trend folgen?

Mobile First ist definitiv kein Trend mehr, sondern Realität. Wir machen heute mehr oder weniger alles mit dem Smartphone:fotografieren, einkaufen, Ferien buchen, sich geografisch orientieren, Restaurants suchen, Taxis buchen, den Kontostand abfragen usw. Das Smartphone ist die Fernbedienung unseres Lebens: Mobile ist Pflicht. Der ganze Rekrutierungsprozess muss mobil abgebildet sein.

Bereits heute geben je nach Studie und Zielgruppe zwischen 40 und 50 Prozent der Stellensuchenden an, dass sie auchmobil nach Stellen suchen. 25 Prozent suchen nur noch mobil. Dennoch sind nur rund 30 Prozent der Karriereseiten mobile-fähig. Der Anteil von mobile-fähigen Stelleninseraten und Bewerbungsmöglichkeiten ist noch tiefer. Das führt in eine Sackgasse respektive zu einem Medienbruch bei potenziellen Bewerbenden. Zudem wünschen sich viele Bewerbende die One-Click-Bewerbung. Also die einfache Bewerbung per Einbindung vom Business-Netzwerk-Profil.

Was bedeutet Mobile Recruiting für das klassische Motivationsschreiben?

Das Motivationsschreiben hat schon heute viel von seiner Bedeutung verloren und wird im Prozess oft nicht mehr beachtet. Zudem möchte man es den Bewerbenden in kandidatengetriebenen Märkten, in denen es mehr offene Stellen hat als Bewerbende, möglichst einfach machen, sich zu bewerben. Die Motivation kann man im Gespräch, beispielsweise in einem ersten telefonischen Interview, sowieso besser abholen und testen.

Aufgrund der Digitalisierung werden auch vermehrt Videos im Recruiting verwendet. Bringt das etwas?

Je unbekannter ein Unternehmen und je unbekannter eine Tätigkeit, desto mehr positive Wirkung hat ein Video auf die Anzahl Bewerbungen. Ein Beispiel: Wenn ich eine Stelle für Online Marketing Manager ausschreibe, muss ich kein Video machen. Das ist ein beliebter Job, dessen Tätigkeit ziemlich klar ist. Bei einer anderenTätigkeit, beispielsweise Flughafen-Security, ist das genau umgekehrt. Was macht ein Flughafen-Security? Wir wissen, dass er Personen scannt. Aber das ist nur ein kleiner Teil seines Aufgabenbereichs. Der Job hat viel mehr Aspekte. Deshalb macht ein Video hier Sinn, weil ich damit aufzeige, was er genau macht. Zudem konnte festgestellt werden, dass die Stellenanzeigen mit guten Recruiting-Videos in der Tendenz eine ungefähr 25 bis 30 Prozent höhere Durchklickrate aufweisen. Interessierte klicken also nicht nur auf das Stelleninserat, sondern auch weiter bis zur Bewerbung.

Produkt-Empfehlung

PersonalPraxis Professional

PersonalPraxis Professional

Sicher bei arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Fragen, stark in der Umsetzung operativer Aufgaben.

ab CHF 168.00

Produkt-Empfehlung

personalSCHWEIZ

personalSCHWEIZ

Kompetent, fokussiert und pragmatisch! Das Magazin für die Schweizer Personalpraxis.

CHF 98.00

Seminar-Empfehlungen

  • Praxis-Seminar, 1 Tag, ZWB, Zürich

    Talent Management - Was für ein Potenzial!

    Die wahren Leistungsträger identifizieren, entwickeln und binden

    Nächster Termin: 19. Juni 2018

    mehr Infos

  • Praxis-Seminar, 1 Tag, ZWB, Zürich

    Personalgewinnung mit Frechmut und Können

    Social Media und Internettools im Recruiting erfolgreich einsetzen

    Nächster Termin: 16. Mai 2018

    mehr Infos