Arbeitsvertrag Stundenlohn: So bauen Sie Ihren Vertrag auf
KURZ ZUSAMMENGEFASST
Arbeitsverträge mit Stundenlohn unterliegen spezifischen Regeln, insbesondere bei der Ferienabgeltung und der Sozialversicherungspflicht. Ein Lohnzuschlag für Ferien ist nur bei sehr unregelmässigem Arbeitseinsatz oder kurzen Anstellungsverhältnissen zulässig und muss zwingend separat im Vertrag und auf der Lohnabrechnung ausgewiesen werden. Bei der Nichtberufsunfallversicherung (NBU) ist ein Mindestpensum von acht Wochenstunden entscheidend, wobei Schwankungen im Einsatzplan zu Unsicherheiten beim Versicherungsschutz führen können.
Die wichtigsten Punkte:
- Ferienabgeltung durch Zuschlag ist die Ausnahme, nicht die Regel.
- Separater Ausweis des Ferienanteils in Prozent und CHF ist zwingend für die Rechtsgültigkeit.
- Kein Lohnanspruch an Feiertagen besteht (Ausnahme: 1. August).
- NBU-Schutz setzt mindestens 8 Wochenstunden voraus.
- Lohnfortzahlung bei Krankheit greift ab einer Anstellungsdauer von drei Monaten.
Dr. iur. Martin E. Looser, Rechtsanwalt
Dr. Martin E. Looser beendete sowohl sein juristisches Studium als auch sein Doktorat an der Universität St. Gallen. Seine Doktorarbeit wurde mit dem Professor Walther Hug Preis Schweiz 2012 ausgezeichnet. Als Rechtsanwalt vertritt und berät Dr. Martin E. Looser KMUs und Privatpersonen. Seine Tätigkeitsschwerpunkte liegen dabei in den Bereichen Steuer- und Abgaberecht, Gesellschafts- und Handelsrecht, Vertragsrecht, Bau- und Planungsrecht, Verwaltungsrecht sowie im Straf- und Strassenverkehrsrecht. Als öffentlicher Notar beurkundet er sämtliche gesellschaftsrechtlichen Angelegenheiten sowie Ehe- und Erbverträge, öffentliche letztwillige Verfügungen und Vorsorgeaufträge. Neben seiner Tätigkeit als Rechtsanwalt und öffentlicher Notar unterrichtet Dr. Martin E. Looser als Lehrbeauftragter für Bundesstaatsrecht an der Universität St. Gallen und übt eine Lehrtätigkeit in der Erwachsenenbildung für Steuerrecht aus. Sodann ist er Verfasser zahlreicher juristischer Publikationen.
Thomas Wachter
Thomas Wachter war u.a. Personalverantwortlicher für den Bereich Research und Development in einem Industriebetrieb und als Leiter HR-Instrumente und Lohnsysteme im Personaldienst des Kantons Luzern. Für WEKA Business Media AG ist er seit vielen Jahren tätig als Herausgeber und Autor für verschiedene HR-Themen.
Passende Arbeitshilfen
Was sind die kritischen Fallstricke bei Arbeitsverträgen mit Stundenlohn in der Schweiz?
Auch Mitarbeitende im Stundenlohn haben ein Recht auf Ferien. Eine Abgeltung durch einen Lohnzuschlag ist nur bei sehr unregelmässigen Arbeitsverhältnissen oder bei einer kurzen Dauer des Anstellungsverhältnisses möglich. Auch Mitarbeitende im Stundenlohn haben also Ferien zu beziehen und sind für diese Zeit zu entlöhnen.
Kein Anrecht besteht bei Stundenlohn auf die Bezahlung von Feiertagen. Hingegen ist bei Krankheit – sofern die Anstellung über drei Monate dauert oder für mehr als drei Monate eingegangen ist – Lohnfortzahlung zu leisten.
Bei kleinen Pensen oder bei unregelmässigen Arbeitseinsätzen ergeben sich oft Fragen im Zusammenhang mit den Sozialversicherungen. Insbesondere betrifft dies die Nichtberufsunfallversicherung, welche ein Mindestpensum von acht Wochenstunden vorschreibt. In diesem Fall ist bei der Unfallversicherung abzuklären, ob die Person versichert ist oder nicht. Häufig wird fälschlicherweise davon ausgegangen, dass mit dem Entrichten der NBU-Prämien der Versicherungsschutz auch tatsächlich gilt.
Ferien
Grundsatz
Kein Arbeitsverhältnis ohne Ferien – dieser Grundsatz gilt auch für Angestellte im Stundenlohn. Weder ist eine bestimmte Dauer der Anstellung noch ein bestimmtes Pensum erforderlich. Allerdings gilt der Ferienanspruch im Verhältnis zur Anstellungsdauer wie zum Pensum.
Abgeltung von Ferien durch einen Lohnzuschlag
Eine häufige Frage betrifft dabei die Möglichkeit der Abgeltung von Ferien durch einen Lohnzuschlag. Dieser ist grundsätzlich nicht möglich, aber in folgenden Fällen toleriert:
- Bei sehr unregelmässigem Arbeitseinsatz, sodass der Ferienbezug kaum sinnvoll bestimmt werden kann und genügend Zeit zwischen den einzelnen Arbeitseinsätzen den Ferienbezug möglich macht.
- Bei kurzen Arbeitsverhältnissen, sodass ein Ferienbezug keinen Sinn macht und die Ferien sowieso ausbezahlt werden müssten.
Entscheidend ist, dass der Zweck der Ferien – die Erholung – auch wirklich erreicht wird.
Praxis-Tipp: Wenden Sie die Auszahlung von Ferien restriktiv an. Sie laufen sonst Gefahr, Ferien nochmals bezahlen zu müssen
Eine Mitarbeiterin hatte regelmässig von 7–12 Uhr im Stundenlohn gearbeitet und ihr wurden die Ferien mit dem Lohn ausbezahlt. Der Arbeitgeber musste ihr den Ferienlohn für fünf Jahre erstatten, weil es an der erforderlichen Unregelmässigkeit gefehlt hatte und somit die Abgeltung durch einen Lohnzuschlag nicht erfüllt war.
Bei einer Abgeltung der Ferien durch einen Lohnzuschlag ist folgende Formvorschrift zu beachten: Der Ferienanspruch ist im Arbeitsvertrag und in der Lohnabrechnung separat in Prozent und in CHF auszuweisen. Achtung: Generelle Aussagen wie “Die Ferienentschädigung ist im Lohn inbegriffen” sind nicht rechtsgültig
Es sind viele Fälle bekannt, in welchen ein Gericht nachträglich nochmals die Bezahlung des Ferienanteils verfügt hat, weil der Lohnanteil für Ferien nicht klar ausgewiesen war.
Feiertage
Mitarbeitende im Stundenlohn haben – mit Ausnahme des 1. August – keinen Lohnanspruch an Feiertagen. Allerdings empfiehlt es sich aus Gründen der Gleichbehandlung, diesen Mitarbeitenden die Feiertage durch einen Lohnzuschlag abzugelten (ca. 3,0%).
Lohnfortzahlung
Auch Angestellte im Stundenlohn haben das Recht auf Lohnfortzahlung, sobald das Arbeitsverhältnis über 3 Monate dauert oder für länger als 3 Monate eingegangen ist.
Für die Berechnung des Lohnanspruchs bei Arbeitsverhinderungen wird der durchschnittliche Lohn der vergangenen 6 bis 12 Monate oder der Ausfall gemäss Einsatzplan beigezogen.
Seminar-Empfehlungen
Sozialversicherungen
Bei den Sozialversicherungen ergeben sich bei der Pensionskasse und bei Nichtberufsunfallversicherungen allfällig Versicherungsfragen durch eine unregelmässige Arbeitszeit oder kleine Pensen.
AHV/IV/EO
Auch Mitarbeitende im Stundenlohn sind AHV/IV/EO- und somit in aller Regel auch ALV-pflichtig. Ausnahmen ergeben sich nur in Einzelfällen wie:
- Einkommen von Rentnerinnen und Rentnern unter CHF 1 800.– pro Monat oder CHF 21 600.– pro Jahr (Freibetrag gemäss AHV-Revision per 1. Januar 2025), oder
- bei sogenannten „geringfügigen Löhnen“ von maximal CHF 2 300.– pro Jahr. Diese sind nicht AHV-pflichtig. Dazu ist keine Verzichtserklärung erforderlich. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann jedoch die Unterstellung unter die AHV verlangen.
Noch zwei Hinweise dazu:
- Im Privathaushalt und bei künstlerischen Tätigkeiten gilt die Befreiung von der AHV-Pflicht nicht.
- Werden die CHF 2 300.– in einem Kalenderjahr überschritten, ist in jedem Fall das ganze Einkommen AHV-pflichtig.
NBU
Die Nichtberufsunfallversicherung (NBU) ist obligatorisch, wenn jemand während wenigstens acht Wochenstunden erwerbstätig ist.
- Ausnahme: Bei weniger als acht Arbeitsstunden pro Woche sind Aushilfen nicht für Nichtberufsunfälle versichert, einzig für Berufsunfälle und Unfälle auf dem Arbeitsweg.
Die Abgrenzung kann in Einzelfällen bei schwankendem Pensum schwierig sein. Bei echten Grenzfällen gibt es keine befriedigende Lösung, weil die Unfallversicherer erst im Schadenfall prüfen, ob die Versicherung besteht oder nicht. Es ist somit möglich, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter Prämien bezahlt, aber nicht versichert ist, weil die Arbeitszeit nicht acht Wochenstunden betrug.
Pensionskasse
Von der obligatorischen BVG-Versicherung ausgenommen sind Arbeitnehmende, welche weniger als den Mindestjahreslohn von CHF 23 880.– (Stand 2025) verdienen.
Mitarbeitende im Stundenlohn, welche diesen Mindestjahreslohn sicher oder voraussichtlich erreichen, sind obligatorisch dem BVG unterstellt. In Grenzfällen muss mit der Pensionskasse eine Lösung gefunden werden, damit die Mitarbeitenden nicht dauernd an- und wieder abgemeldet werden müssen.
Weitere aktuelle Werte 2025:
- Koordinationsabzug: CHF 26 940.–
- Maximal versicherter Jahreslohn: CHF 88 200.–
Checkliste
- Klären Sie, ob das Arbeitsverhältnis regelmässig oder unregelmässig ist.
- Prüfen Sie, ob eine Ferienabgeltung überhaupt zulässig ist (Unregelmässigkeit oder Kurzfristigkeit).
- Stellen Sie sicher, dass der Ferienanteil im Vertrag schriftlich fixiert ist.
- Veranlassen Sie, dass der Ferienanteil auf jeder Lohnabrechnung separat in CHF und Prozent erscheint.
- Kontrollieren Sie das durchschnittliche Pensum für die NBU-Versicherbarkeit (≥ 8 Stunden/Woche).
- Beachten Sie den Mindestjahreslohn von CHF 23'880.– für die obligatorische BVG-Versicherung (Stand 2025).
- Sichern Sie die Lohnfortzahlung bei Krankheit ab, falls das Verhältnis länger als drei Monate dauert.
Gerichtsurteil – Formvorschriften der Ferienabgeltung bei schriftlichem Arbeitsvertrag
Ein Fassadenisolierer arbeitete im Rahmen eines mündlichen Arbeitsvertrages seit 1. Oktober 1977 teils auf Stunden-, teils auf Leistungslohnbasis. Am 18. Dezember 1996 schlossen die Parteien einen auf ein Jahr befristeten, schriftlichen Vertrag ab. Der Arbeitnehmer kündigte dieses Vertragsverhältnis am 27. September 1997 per 31. Dezember 1997 und machte am 9. Februar 1998 eine Ferien- und Feiertagsentschädigung auf den Leistungslohn für den Zeitraum von Januar 1993 bis Dezember 1997 und für zu viel abgezogene Beiträge an die Arbeitslosenversicherung im Gesamtbetrag von knapp CHF 54 000.– gegen den Arbeitgeber geltend.
Das Bundesgericht hielt im Zusammenhang mit dem Ferienabgeltungsverbot gemäss Art. 329 d Abs. 2 OR fest, dass bei unregelmässigen Beschäftigungen, namentlich bei Teilzeitstellen ausnahmsweise eine Abgeltung der Ferien durch Lohnzuschläge zulässig ist, sofern der Ferienanteil sowohl im Arbeitsvertrag als auch in den periodischen Lohnabrechnungen klar hervorgeht. In jedem Fall muss der Ferienanteil aus den Lohnabrechnungen betragsmässig ausgewiesen sein. Bei Vorliegen eines schriftlichen Arbeitsvertrages muss die Ferienlohnabgeltung schriftlich im Vertrag festgehalten sein, eine mündliche Vereinbarung genügt den formellen Erfordernissen nicht.
Im vorliegenden Fall war der Ferienlohn weder im Vertrag noch in den Lohnabrechungen ausgewiesen. Somit fehlte es an einer gültigen Abrede über die Abgeltung des Ferienlohnes und der Arbeitgeber blieb zur Nachzahlung des entsprechenden Ferienlohnes verpflichtet. Die am 6. Januar 1997 von beiden Parteien unterzeichnete Saldoklausel änderte daran nichts, da sie den Ferienlohnanspruch nicht erfasste. Eine Saldoquittung befreit den Arbeitgeber nur von denjenigen Ansprüchen, von denen der Arbeitnehmer Kenntnis hatte oder die er mindestens für möglich hielt. Der Arbeitnehmer erfuhr jedoch erst später von seinem Recht auf seinen Ferienlohn, weshalb er trotz Unterzeichnung der Saldoklausel Anspruch auf eine Ferienlohnauszahlung behielt. (Urteil des Bundesgerichts BGE 129 III S. 493 ff.
FAQ: Arbeitsvertrag Stundenlohn
Darf ich Ferien einfach als Zuschlag zum Stundenlohn auszahlen?
Nur in Ausnahmefällen. Eine Abgeltung ist nur bei sehr unregelmässigem Arbeitseinsatz oder bei sehr kurzen Anstellungsverhältnissen zulässig. Entscheidend ist, dass der Zweck der Erholung erreicht wird und der Anteil klar ausgewiesen ist.
Was passiert, wenn der Ferienanteil nicht separat auf der Lohnabrechnung steht?
Die Abgeltung ist dann nicht rechtsgültig. Gerichte können nachträglich die volle Bezahlung des Ferienlohns verfügen, da die Formvorschrift des Art. 329d OR verletzt wurde.
Sind Mitarbeitende mit weniger als 8 Wochenstunden gegen Nichtberufsunfälle versichert?
Nein. Bei weniger als acht Arbeitsstunden pro Woche besteht kein obligatorischer Schutz der Nichtberufsunfallversicherung (NBU). Nur Berufsunfälle und Unfälle auf dem Arbeitsweg sind gedeckt.
Müssen Stundenlöhner an Feiertagen bezahlt werden?
Grundsätzlich nein, mit der Ausnahme des 1. August. Aus Gründen der Gleichbehandlung empfehlen Experten jedoch oft eine Abgeltung durch einen Zuschlag von ca. 3,0 %.
