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Vertrauensarbeitszeit in der Schweiz: Weshalb das Vertrauen genaue Planung und Kontrolle braucht

Die sogenannte Vertrauensarbeitszeit ist ein Modell der Arbeitsorganisation, bei dem die Erledigung vereinbarter Aufgaben im Vordergrund steht, nicht die zeitliche Präsenz des Arbeitnehmers. Auf die Dokumentation der Arbeitszeit wird ganz oder teilweise verzichtet. Es soll dem Arbeitnehmer freistehen zu entscheiden, wann er mit welchem Aufwand seine Arbeit erledigt. Es werden keine Überstunden mehr angehäuft. In den Fokus wird demnach das Arbeitsergebnis gerückt und nicht mehr die zeitliche Präsenz des Arbeitnehmers.

05.11.2021 Von: Thomas Wachter
Vertrauensarbeitszeit in der Schweiz

Es besteht eine gesetzliche Verpflichtung, die Arbeitszeiten aufzuzeichnen, damit die Einhaltung der Vorschriften betreffend Höchstarbeitszeit, Einhaltung der Grenzen, der Tagesarbeit und evtl. Abendarbeit etc. dokumentiert sind. Dazu eignet sich am einfachsten ein elektronisches Zeiterfassungssystem. Um eine Vereinfachung zu ermöglichen, sieht die Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz in Art. 73b eine sogenannte vereinfachte Arbeitszeiterfassung vor. Es sind dann lediglich die Anzahl Stunden pro Tag zu dokumentieren. Dazu ist eine entsprechende Vereinbarung mit der Arbeitnehmervertretung oder der Mehrzahl der Mitarbeitenden eines Betriebes erforderlich. Lediglich in Betrieben mit weniger als 50 Mitarbeitenden kann auch eine individuelle Vereinbarung getroffen werden. Zudem besteht die Möglichkeit des Verzichts auf die Erfassung und Dokumentation der Arbeitszeiten, sofern dies in einem Gesamtarbeitsvertrag vorgesehen ist, also die Vertrauensarbeitszeit eingeführt. Im Folgenden wird auf die Vertrauensarbeitszeit genauer eingegangen.

Vertrauensarbeitszeit in der Schweiz

Bei der Vertrauensarbeitszeit wird das Zeitmanagement den Arbeitnehmenden überlassen. Die Zeiterfassung und die Kontrolle der Arbeitszeiten fallen weg. Die Zielerreichung steht im Vordergrund. Neben konkreten Zielen werden Zeitfenster für deren Erreichung in einer Zielvereinbarung festgehalten und Teile des Arbeitsentgelts werden leistungsabhängig – nach Grad der Zielerreichung – ausbezahlt. Auf ein Arbeitskonto wird meist verzichtet, Arbeitsstunden werden keine angespart. Wann und mit welchem zeitlichen Aufwand die Arbeit erledigt wird, liegt in der Verantwortung der Mitarbeitenden. Die tatsächliche Umsetzung der Vertrauensarbeitszeit hält der heutigen Arbeitsgesetzgebung – Arbeitszeiten müssten kontrolliert werden – nicht stand. Es stellt sich die Frage, ob und wie die gesetzlichen Rahmenbedingungen – also insbesondere die Höchstarbeitszeitbestimmungen gemäss Arbeitsgesetz – eingehalten werden können. Mindestens sind grössere Abweichungen aufzufangen und mit den Mitarbeitenden nach Lösungen zu suchen.

Die Vertrauensarbeitszeit wird heute in vielen Unternehmen angewendet. Die unternehmensinterne Umsetzung der Vertrauensarbeitszeit hält jedoch der heutigen Arbeitsgesetzgebung nicht stand, die Arbeitszeiten müssten kontrolliert werden. Es müssen die gesetzlichen Rahmenbedingungen – also insbesondere die Höchstarbeitszeitbestimmungen gemäss Arbeitsgesetz – eingehalten werden. Wird bei einem Kontrollbesuch durch das Arbeitsinspektorat die fehlende Arbeitszeitkontrolle bemängelt, drohen Bussen. Zudem besteht das Risiko, dass Angestellte durch hohe Anforderungen erhebliche Mehrarbeit zu leisten, was zu Überlastungen führen kann. Was sind die Minimalanforderungen der Zeiterfassung bei Vertrauensarbeitszeit in der Schweiz?

Bedingungen für die Vertrauensarbeitszeit

Unter folgenden Bedingungen kann die Vertrauensarbeitszeit in der Schweiz umgesetzt werden und auf die Erfassung der Arbeitszeit verzichtet werden, wobei die Kriterien kumulativ erfüllt sein müssen. Geregelt ist dies in der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz in Art. 73a.

Die Möglichkeit des Verzichts auf die Erfassung und Dokumentation der Arbeitszeiten muss in einem Gesamtarbeitsvertrag vorgesehen werden, welcher von der Mehrheit der repräsentativen Arbeitnehmerorganisationen, insbesondere der Branche oder des Betriebs, unterzeichnet sein muss. Die Detailbestimmungen finden sich in der Verordnung zum Arbeitsgesetz. Es ist nicht vorgeschrieben, dass es sich um einen allgemein verbindlich erklärten Gesamtarbeitsvertrag handeln muss

Der Gesamtarbeitsvertrag hat besondere Massnahmen für den Gesundheitsschutz und für die Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeiten vorzusehen. So sind im Gesamtarbeitsvertrag der Bezug der Pausen und Ruhezeiten zu regeln.

Im Gesamtarbeitsvertrag muss auch eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Bezeichnung einer internen Anlaufstelle für Fragen zu den Arbeitszeiten verankert sein. Diese Anlaufstelle hat u.a. die Aufgabe, regelmässig den Stand der Arbeitsbelastung der Arbeitnehmenden zu eruieren und frühzeitig Massnahmen vorzuschlagen, falls Handlungsbedarf festgestellt wird.

Auf die Arbeitszeiterfassung verzichten können nur Arbeitnehmende, die bei ihrer Arbeit über eine grosse Gestaltungsautonomie verfügen und ihre Arbeitszeiten mehrheitlich selber festsetzen können (mindestens die Hälfte der Arbeitszeit). Dabei sind zwingenden Präsenszeiten, obligatorische Sitzungen oder zwingende Blockzeiten, Erreichbarkeit, etc. zu berücksichtigen. Ob diese Bedingungen erfüllt sind, ist im Einzelfall zu prüfen.

Die Arbeitnehmenden müssen über ein Bruttojahreseinkommen, inklusive Boni, von mehr als CHF 120 000.– verfügen. Für die Bestimmung des Bruttojahreseinkommens ist auf den massgebenden AHV-pflichtigen Lohn des Vorjahres abzustützen. Dies bedeutet, dass allfällige Bonuszahlungen mitberücksichtigt, Sozialzulagen hingegen nicht miteingeschlossen werden. Bei Teilzeitanstellung reduziert sich dieser Betrag anteilsmässig. Bei Neuanstellungen ist auf den im Arbeitsvertrag vereinbarten Lohn abzustützen. Der Betrag von CHF 120 000.– ist an den Höchstbetrag des versicherten Verdiensts nach dem UVG von CHF 148 200.– gekoppelt.

Der Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung muss zusätzlich individuell und schriftlich mit jedem betroffenen Arbeitnehmer und jeder betroffenen Arbeitnehmerin vereinbart werden (auch in elektronischer Form möglich). Der Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung kann jährlich durch eine Seite (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) per Ende Jahr widerrufen werden.

Die Befreiung von der Arbeitszeiterfassung ist somit nicht an eine Kaderstufe gebunden. Hierarchisch hoch eingereihte Mitarbeitenden können infolge von direkt an den Leistungserstellungsprozess gebundenen Aufgaben nicht über die vorgesehene Arbeitszeitautonomie verfügen, da ihre Arbeitszeit direkt an die betrieblichen resp. Kundenbedürfnisse gebunden sind. Hingegen können hierarchisch tiefer eingereihte Mitarbeitende, welche zum Beispiel als Fachexperten tätig sind, über eine hohe Arbeitszeitautonomie verfügen.

Vorschriften aus dem OR

Zu beachten sind für alle Personalgruppierungen die verschiedenen Pflichten und Rechts des Arbeitgebers, welche sich aus dem OR ergeben, insbesondere:

  • Gewährung der Ferien resp. Ferienkürzung
  • Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit wie Krankheit, Unfall, Militärdienst
  • Sperrfristen

In der Regel verlangen die Betriebe deshalb auch bei einem Wegfall der Arbeitszeiterfassung eine Abwesenheitskontrolle. In Gerichtsfällen stehen regelmässig die bezogenen Ferien und Feiertage zur Debatte mit teilweise hohen Nachforderungen. Wenn auch den Mitarbeitenden eine Mitwirkungspflicht bei der Erfassung von bezogenen Ferien- und Freitagen zukommt, ist letztlich der Arbeitgeber in der Pflicht, den Ferien- und Feiertagsbezug nachzuweisen.

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