Kritikgespräch: 13 Tipps zur konstruktiven Kritik
Dr. med. Rolf Victor Heim
Der gebürtige St. Galler studierte in Zürich Medizin mit Spezialisierung in Psychotherapie, Psychiatrie und Coaching mit systemischer Ausrichtung. Nach seiner klinischen Tätigkeit arbeitete er von 2000 bis 2010 am Institut für Arbeitsmedizin, Baden, im Bereich Gesundheitsförderung, Führungsschulung, Teamentwicklung und Psychotherapie. Seit 2008 führt er in Holderbank AG eine eigene Praxis und berät Unternehmen im Umgang mit psychisch kranken Mitarbeitenden. Heim ist Autor mehrerer Publikationen zum Thema Burnout, Gesundheitsförderung, Führung und Mindness.
Dr. rer. soc. Carin Mussmann
Dr. rer. soc. Carin Mussmann studierte Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Bremen und arbeitete als wissenschaftliche Mitarbeiterin an der ETH Zürich. Als Sozialpädagogin leitete sie zuvor ein Jugendzentrum. Zusatzausbildungen erfolgten in Integrativer Psychotherapie, Körperarbeit, systemischer Beratung. In Wien schloss sie den Master in Coaching und lösungsorientiertem Management ab. Heute ist sie selbständig als Dozentin, Beraterin und Coach im Bereich Lehrsupervision, Führung, Beratung und Supervision. Sie verfasste diverse Publikationen zu Gesundheitsforschung, Arbeitsgestaltung, Führungsfragen und Gruppenlehrsupervision.
Passende Arbeitshilfen
Das Kritikgespräch als Herausforderung
Ein Kritikgespräch ist für Führungskräfte wie auch für Mitarbeitende gleichermassen fordernd. Befürchtet werden oftmals Motivationsverlust, Verschlechterung der Zusammenarbeit, gekränkte Reaktionen, das Gefühl nicht verstanden oder das Gefühl ungerecht behandelt zu werden. Diese Negativreaktionen gilt es zu vermeiden.
Beide Sichtweisen gegenüberstellen
Mitarbeitende sollten die Gelegenheit erhalten, im Kritikgespräch ihre Sichtweise darzustellen. Es geht dabei nicht darum, sich zu rechtfertigen, Schuldfragen aufzuwerfen oder geeignete Gegenargumentationen zu entwickeln. Es kann jedoch sein, dass unterschiedliche Sichtweisen bestehen, die es zunächst anzuerkennen gilt. Daher ist es besser, Ziele und Wünsche für die Zukunft in den Blick zu nehmen, um wieder auf eine gemeinsame Basis zu kommen. Übergeben Sie die Verantwortung für eine Veränderung des Verhaltens oder des Umgangs mit der gegebenen Situation an Ihre Mitarbeitenden.
Tipps zum konstruktiven Kritikgespräch
Da ein konstruktives Kritikgespräch nicht immer leicht fällt, sind nachfolgend diverse Tipps aufgelistet.
Tipp 1 – Bringen Sie das Wichtigste zuerst
Bei kritischen Gesprächen ist es wenig sinnvoll, mit Small Talk zu beginnen. Beginnen Sie das Gespräch mit Ihrer Kritik, damit, was Ihnen wichtig ist und Sie verändert haben wollen. Erläutern Sie dabei Ihr Anliegen ohne Vorwürfe oder Beschuldigungen, sondern sagen Sie, was Sie mit dem Kritikgespräch erreichen wollen. Kritisieren Sie erst, wenn Sie Ihre Kritik an konkreten Vorkommnissen aufzeigen können.
Tipp 2 – Respektieren Sie Ihr Gegenüber, nehmen Sie sich Zeit für den Dialog
Fassen Sie sich kurz, um Ihr Gegenüber einzubeziehen. Achten Sie vor allem darauf, Ihre Gesprächspartner nicht bloss zustellen, auch wenn Sie mit deren Verhalten nicht zufrieden sind. Respektieren Sie emotionales Auftreten, indem Sie dieses benennen. «Ich verstehe, dass Sie ungehalten sind, das bin ich ebenfalls, daher möchte ich mit Ihnen eine Lösung fi nden.»
Tipp 3 – Geben Sie den Mitarbeitenden die Gelegenheit zu reagieren
Wenn Mitarbeitende Gelegenheit zu einer Stellungnahme erhalten, werden die vorhandenen Ansätze zur Selbsteinsicht gefördert. Auch bei Tadel müssen die Beschäftigten ihr Gesicht wahren können. Rechnen Sie auch mit Ausreden oder damit, dass die Schuld auf andere Personen oder Umstände verteilt wird. Lassen Sie sich nicht aus der Ruhe bringen. Überhören Sie Ausreden. Für das Kritikgespräch ist ein klarer Tatbestand nötig.
Wenn Mitarbeitende Gelegenheit zu einer Stellungnahme erhalten, werden die vorhandenen Ansätze zur Selbsteinsicht gefördert. Auch bei Tadel müssen die Beschäftigten ihr Gesicht wahren können. Rechnen Sie auch mit Ausreden oder damit, dass die Schuld auf andere Personen oder Umstände verteilt wird. Lassen Sie sich nicht aus der Ruhe bringen. Überhören Sie Ausreden. Für das Kritikgespräch ist ein klarer Tatbestand nötig.
Tipp 4 – Kritisieren Sie die Sache oder das Verhalten, nicht die Person
Kritisiert wird nur die Sache, die Leistung oder das Verhalten, nicht die Person. Das hört sich einfacher an, als es ist. Im Gespräch sind es die einzelnen Worte, die eine Kritik sachlich oder persönlich machen. Die Formulierung «von Ihnen bin ich enttäuscht» kann sachlich gemeint sein, sie hört sich jedoch sehr persönlich an. Stellen Sie nicht die Persönlichkeit der Mitarbeitenden in Frage. Sagen Sie zum Beispiel: «Ihre Leistung hat mich enttäuscht.» Vorgesetzte werden oft unbewusst persönlich in ihren Formulierungen. Das liegt an der gespannten Atmosphäre und daran, dass sie sich über die schlechte Leistung ärgern. Im Ärger sagt man schnell etwas Unkontrolliertes. Eine ungeeignete Formulierung ist z.B. «Sie sind aber langsam heute.» Besser ist dagegen: «Diese Arbeit hat heute verhältnismässig viel Zeit gebraucht.»
Jetzt weiterlesen mit 
- Unlimitierter Zugriff auf über 1100 Arbeitshilfen
- Alle kostenpflichtigen Beiträge auf weka.ch frei
- Täglich aktualisiert
- Wöchentlich neue Beiträge und Arbeitshilfen
- Exklusive Spezialangebote
- Seminargutscheine
- Einladungen für Live-Webinare
