Arbeitsvertrag: Grundlagen und gesetzliche Bestimmungen
Thomas Wachter
Thomas Wachter war u.a. Personalverantwortlicher für den Bereich Research und Development in einem Industriebetrieb und als Leiter HR-Instrumente und Lohnsysteme im Personaldienst des Kantons Luzern. Für WEKA Business Media AG ist er seit vielen Jahren tätig als Herausgeber und Autor für verschiedene HR-Themen.
Welche Regelungen im Arbeitsvertrag überhaupt abweichend geregelt werden dürfen, ergibt sich aus den Art. 361 und 362 OR; hier sind die Bestimmungen aufgelistet, von welchen nicht oder nicht zuungunsten der Arbeitnehmenden abgewichen werden kann. Zudem enthalten verschiedene OR-Artikel Bestimmungen zu abweichenden Regelungen. Beispielsweise darf die Lohnfortzahlung zwar anders geregelt werden als die gesetzliche Minimalbestimmung, die Leistungen dürfen jedoch nicht schlechter sein.
Mögliche Formen beim Arbeitsvertrag
«Das Arbeitsvertragsrecht ist dispositiv». Hinter diesem Satz verbirgt sich die Tatsache, dass Sie in der Ausgestaltung der einzelnen Arbeitsverhältnisse recht frei sind und über viele Möglichkeiten verfügen. Neben der häufigsten Form, der unbefristeten Anstellung im Monatslohn mit einem Vollpensum, können Sie beispielsweise folgende Varianten beim Arbeitsvertrag wählen:
- eine befristete Anstellung
- ein anderes Pensum
- eine Anstellung im Stundenlohn
- eine Anstellung auf Abruf, bei der Sie die grundsätzlichen Vertragsinhalte geregelt haben, ein Arbeitsverhältnis aber immer nur für die Einsatzzeit zustande kommt
- Kaderverträge wollen Sie möglicherweise anders ausgestalten und mit diesen mehr Pflichten vereinbaren, Ihnen aber auch mehr Rechte zubilligen.
Gesetzliche Formvorschriften
Betrachten wir zunächst die wichtigsten gesetzlichen Formvorschriften.
Mündlicher oder schriftlicher Arbeitsvertrag möglich
Der Arbeitsvertrag bedarf für seine Gültigkeit nicht der Schriftform: Sie können auch mündliche Arbeitsverträge abschliessen. Arbeitsverträge können sogar durch stillschweigendes Verhalten zustande kommen, ohne dass je ein Arbeitsverhältnis vereinbart wurde.
Praxis-Tipp: Schliessen Sie Arbeitsverträge immer schriftlich ab. Einerseits besteht dann Rechtssicherheit. Noch viel wichtiger ist aber, dass viele Missverständnisse gar nicht entstehen können.
Ausnahmen: Für Lehrverträge , bei Personalverleih und für das Bewilligungsverfahren bei ausländischen Mitarbeitenden ist die Schriftform vorgeschrieben. Für den Handelsreisendenvertrag ist ebenfalls der schriftliche Vertrag vorgesehen, er ist aber nicht Gültigkeitserfordernis für dessen Zustandekommen. Beim Heimarbeitsvertrag sind die konkreten Auftragskonditionen schriftlich zu regeln.
- Abweichungen von der gesetzlichen Überstundenregelung
- abweichende (mindestens gleichwertige) Lohnzahlungen bei Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers
- Pauschalspesen
- Abweichung von der Probezeitdauer
- Abweichung von den Kündigungsfristen
- Konkurrenzverbot
- Erfinderklausel
Zudem sieht Art. 330b OR bei fehlenden schriftlichen Arbeitsverträgen eine einseitige schriftliche Informationspflicht vor. Der Arbeitgeber hat bei auf unbestimmte Zeit oder mehr als einen Monat eingegangenen Arbeitsverhältnissen die Pflicht, den Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich über folgende Punkte zu informieren:
- Namen der Vertragsparteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer),
- das Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
- die Funktion des Arbeitnehmers,
- den Lohn und allfällig Lohnzuschläge,
- die wöchentliche Arbeitszeit.
Ungültige Arbeitsverträge
Ein Arbeitsvertrag kann in folgenden Fällen mangelhaft sein:
- wenn er gegen gesetzliche Arbeitsinhaltsverbote verstösst;
- wenn er nach Art. 20 OR widerrechtlich oder unsittlich ist;
- wenn ein Willensmangel wie Irrtum, Täuschung, Drohung besteht.
Wenn nur einzelne Regelungen des Arbeitsvertrages nichtig sind, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Die nichtigen Vereinbarungen werden durch die Vorschriften des Gesetzes oder die Regelungen des Gesamtarbeitsvertrages ersetzt.
Ist ein Arbeitsvertrag vollständig ungültig, kommt es darauf an, ob der Angestellte Kenntnis von der Nichtigkeit hatte oder nicht1) . Wenn nicht, wird der Arbeitsvertrag für die Zukunft aufgelöst. Für die Vergangenheit gilt er aber als so genanntes faktisches Vertragsverhältnis. Die Verpflichtungen bestehen also wie bei einem normalen Arbeitsvertrag, aber nur auf die Vergangenheit bezogen.
Hat der Angestellte Kenntnis von der Nichtigkeit des Vertrages, muss der Arbeitgeber den Beweis dafür erbringen, und dann werden die Vorschriften über unrechtmässige Bereicherung angewendet2) .
Arbeitsverträge, die gegen gesetzliche Arbeitsinhaltsverbote verstossen, sind nichtig. Wenn aber nur die Anstellung einer bestimmten Person bei einem zulässigen Arbeitsvertrag verboten ist, z.B. wegen fehlender Ausbildung, ist der Vertrag trotzdem wirksam. Der Vertrag gilt vom Tag des Arbeitsantritts an als ordentlich gekündigt. Der Angestellte hat während der normalen Kündigungsfrist einen Lohnanspruch wegen Annahmeverzug nach Art. 324 OR. Die verkürzte Kündigungsfrist der Probezeit wird nicht berücksichtigt.
Begriffe
Arbeitsvertrag
Unter dem Begriff Arbeitsvertrag ist die rechtliche Regelung des Anstellungsverhältnisses zu verstehen. Dieser kann sowohl mündlich, schriftlich oder durch konkludentes Verhalten entstehen, z.B. indem jemand regelmässig eine Arbeit leistet, die normalerweise bezahlt wird. Wird gar nichts oder nur ein Teil ausdrücklich geregelt, werden die gesetzlichen Bestimmungen angewendet.
Arbeitsverhältnis
Im Gegensatz zum Arbeitsvertrag umfasst das Arbeitsverhältnis die Gesamtheit einer Anstellung mit Arbeitsleistung gegen Lohn. Es beginnt mit dem vorgesehenen Stellenantritt und endet mit der rechtlichen Auflösung. Der Arbeitsvertrag kann geändert oder erneuert werden. Der Betrieb kann auf einen neuen Erwerber übergehen, das Arbeitsverhältnis bleibt aber das gleiche. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist auch massgebend in Bezug auf Fristen, die damit zusammenhängen.
