25.11.2021

Arbeitsvertrag: Grundlagen und gesetzliche Bestimmungen

Im Arbeitsvertrag finden sich sämtliche für das Arbeitsverhältnis nötigen Regelungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sofern die gesetzlichen Minimalbestimmungen eingehalten werden, haben Sie eine grosse Gestaltungsfreiheit. Ein Arbeitsvertrag kann auch mündlich zustande kommen. Bestimmte Regelungen müssen jedoch zwingend schriftlich vereinbart werden. Die wichtigsten sind eine abweichende Überstundenregelung, also beispielsweise das Wegbedingen einer Überstundenentschädigung, eine andere Probezeit als die vom OR vorgesehene Monatsfrist, andere Kündigungsfristen, eine vom Gesetz abweichende Lohnfortzahlung (z.B. mit einer Krankentaggeldversicherung) oder die Vereinbarung eines Konkurrenzverbots.

Von: Thomas Wachter   Drucken Teilen  

Thomas Wachter

Nach mehreren Stellen in verschiedenen Unternehmungen, arbeitet T. Wachter nun seit 12 Jahren beim Personalamt des Kantons Luzern. Früher als Bereichspersonalleiter, Leiter Personal- und Organisationsentwicklung, zuletzt als Leiter HR-Support sowie Mitglied der Geschäftsleitung. Weitere Tätigkeiten sind: Lehrgangsleitungen und Dozent für Personalmanagement, -administration und -führung. T.Wachter ist unter anderem Autor und Herausgeber der WEKA-Werke «PersonalPraxis» und «Praxisleitfaden Personal».

Arbeitsvertrag

Welche Regelungen im Arbeitsvertrag überhaupt abweichend geregelt werden dürfen, ergibt sich aus den Art. 361 und 362 OR; hier sind die Bestimmungen aufgelistet, von welchen nicht oder nicht zuungunsten der Arbeitnehmenden abgewichen werden kann. Zudem enthalten verschiedene OR-Artikel Bestimmungen zu abweichenden Regelungen. Beispielsweise darf die Lohnfortzahlung zwar anders geregelt werden als die gesetzliche Minimalbestimmung, die Leistungen dürfen jedoch nicht schlechter sein.

Mögliche Formen beim Arbeitsvertrag

"Das Arbeitsvertragsrecht ist dispositiv". Hinter diesem Satz verbirgt sich die Tatsache, dass Sie in der Ausgestaltung der einzelnen Arbeitsverhältnisse recht frei sind und über viele Möglichkeiten verfügen. Neben der häufigsten Form, der unbefristeten Anstellung im Monatslohn mit einem Vollpensum, können Sie beispielsweise folgende Varianten beim Arbeitsvertrag wählen:

  • eine befristete Anstellung
  • ein anderes Pensum
  • eine Anstellung im Stundenlohn
  • eine Anstellung auf Abruf, bei der Sie die grundsätzlichen Vertragsinhalte geregelt haben, ein Arbeitsverhältnis aber immer nur für die Einsatzzeit zustande kommt
  • Kaderverträge wollen Sie möglicherweise anders ausgestalten und mit diesen mehr Pflichten vereinbaren, Ihnen aber auch mehr Rechte zubilligen.

Gesetzliche Formvorschriften

Betrachten wir zunächst die wichtigsten gesetzlichen Formvorschriften.

Mündlicher oder schriftlicher Arbeitsvertrag möglich

Der Arbeitsvertrag bedarf für seine Gültigkeit nicht der Schriftform: Sie können auch mündliche Arbeitsverträge abschliessen. Arbeitsverträge können sogar durch stillschweigendes Verhalten zustande kommen, ohne dass je ein Arbeitsverhältnis vereinbart wurde.

Praxis-Tipp: Schliessen Sie Arbeitsverträge immer schriftlich ab. Einerseits besteht dann Rechtssicherheit. Noch viel wichtiger ist aber, dass viele Missverständnisse gar nicht entstehen können.

Ausnahmen: Für Lehrverträge , bei Personalverleih und für das Bewilligungsverfahren bei ausländischen Mitarbeitenden ist die Schriftform vorgeschrieben. Für den Handelsreisendenvertrag ist ebenfalls der schriftliche Vertrag vorgesehen, er ist aber nicht Gültigkeitserfordernis für dessen Zustandekommen. Beim Heimarbeitsvertrag sind die konkreten Auftragskonditionen schriftlich zu regeln.

  • Abweichungen von der gesetzlichen Überstundenregelung
  • abweichende (mindestens gleichwertige) Lohnzahlungen bei Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers
  • Pauschalspesen
  • Abweichung von der Probezeitdauer
  • Abweichung von den Kündigungsfristen
  • Konkurrenzverbot
  • Erfinderklausel

Zudem sieht Art. 330b OR bei fehlenden schriftlichen Arbeitsverträgen eine einseitige schriftliche Informationspflicht vor. Der Arbeitgeber hat bei auf unbestimmte Zeit oder mehr als einen Monat eingegangenen Arbeitsverhältnissen die Pflicht, den Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich über folgende Punkte zu informieren:

  • Namen der Vertragsparteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer),
  • das Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  • die Funktion des Arbeitnehmers,
  • den Lohn und allfällig Lohnzuschläge,
  • die wöchentliche Arbeitszeit.

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