10.04.2017

Lohnfortzahlung bei Krankheit: Rechte und Pflichten

Die Verpflichtung zur Lohnfortzahlung bei Krankheit ist im Obligationenrecht festgeschrieben. Welche Rechte und Pflichten bei Krankheit von Mitarbeitenden bestehen und welche Bestimmungen bei der Kündigung gelten, erfahren Sie im Folgenden.

Von: Thomas Wachter   Drucken Teilen   Kommentieren  

Thomas Wachter

Nach mehreren Stellen in verschiedenen Unternehmungen, arbeitet T. Wachter nun seit 12 Jahren im Personalamt des Kantons Luzern. Früher als Bereichspersonalleiter, Leiter Personal- und Organisationsentwicklung, aktuell als Leiter HR-Support sowie Mitglied der Geschäftsleitung. Weitere Tätigkeiten sind: Lehrgangsleitungen und Dozent für Personalmanagement, -administration und -führung. T.Wachter ist unter anderem Autor und Herausgeber der WEKA-Werke «PersonalPraxis» und «Praxisleitfaden Personal».

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Lohnfortzahlung bei Krankheit

Mit Ausnahme der ersten drei Anstellungsmonate, der so genannten Karenzfrist, sowie mit Ausnahme von kurzen Aushilfsarbeitsverhältnissen besteht eine Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit.

Die Lohnfortzahlung ist im OR (Obligationenrecht Art. 324a: Lohn bei Verhinderung an der Arbeitsleistung) nur rudimentär umschrieben: Im ersten Anstellungsjahr ist die Lohnfortzahlung während drei Wochen und anschliessend für eine «angemessene längere Zeit» zu leisten. Die Gerichtspraxis hat deshalb Skalen entwickelt, welche Auskunft geben über die Länge der minimalen Lohnfortzahlung bei Krankheit.

Der Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit besteht pro Dienstjahr und entsteht in jedem Dienstjahr von neuem. Der Anspruch besteht also nicht, wie häufig angenommen, pro Krankheitsereignis. Ist jemand wiederholt krank, besteht der Anspruch auf Lohnfortzahlung gesamthaft nur einmal pro Dienstjahr. Die verschiedenen Gründe für Abwesenheiten vom Arbeitsplatz werden zusammengezählt.

Der Anspruch besteht bei teilweiser Verhinderung an der Arbeit nicht für eine bestimmte Zeit, sondern verlängert sich, bis der Anspruch auf die volle Lohnfortzahlung abgegolten ist.

Praxis-Tipp
Für Absenzen wegen Krankheit ist der Abschluss einer kollektiven Taggeldversicherung zu empfehlen. Sie deckt in der Regel während 720 Tagen mindestens 80% des Erwerbsausfalls. Der Arbeitgeber muss mindestens die Hälfte der Prämien übernehmen.

Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht gemäss OR nur, wenn es sich bei Arbeitnehmenden um eine Arbeitsunfähigkeit handelt

  • aus Gründen, die in seiner Person liegen und er
  • ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert ist.

Die Gerichtspraxis stellt an die Schuldlosigkeit der Mitarbeitenden bei einer Krankheit keine besonders hohen Anforderungen. Bei einer Krankheit ist zunächst von der Schuldlosigkeit auszugehen, unabhängig von der Ursache.

Ein ärztlich verordneter Erholungsurlaub gilt in der Regel als krankheitsbedingte Absenz.

Muss eine Mutter oder ein Vater ein erkranktes Kind betreuen, so anerkennt die Gerichtspraxis in der Regel eine Absenz von maximal drei Arbeitstagen bei einer akuten Gesundheitsstörung, bis eine angemessene Ersatzbetreuung organisiert werden kann. Dies gilt auch bei Absenzen infolge Pflege naher Angehöriger.

Lohnfortzahlung bei Krankheit, Kündigungsschutz und Sperrfristen

Bei Krankheit besteht ein Kündigungsschutz während der so genannten Sperrfristen. Die Sperrfrist beträgt je nach Anstellungsjahr zwischen 30 und 180 Tagen. In dieser Zeit darf der Betrieb das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. Eine allfällige Kündigung wäre ungültig.

Zwischen Sperrfristen und Lohnfortzahlung besteht kein direkter Zusammenhang.

Praxis-Beispiel
Ein Mitarbeiter im ersten Anstellungsjahr wird am 5. April schwer krank. Die Lohnfortzahlung endet nach drei Wochen am 25. April. Der Arbeitgeber kann ihm erst nach Ablauf der 30 Tage Sperrfrist, also am 5. Mai kündigen. Die Kündigungsfrist beträgt einen Monat und wird somit auf Ende Juni ausgesprochen. Vom 26. April bis zum 30. Juni ist der Mitarbeiter noch angestellt, erhält jedoch keinen Lohn mehr.

Anders die Situation, wenn am 15. Juni das zweite Anstellungsjahr beginnt. Dann beginnt die Lohnfortzahlung wieder zu laufen. Diese dauert bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 30. Juni.

Praxis-Tipp
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem Ende der Lohnfortzahlungspflicht ist rechtlich problematisch. Der Arbeitnehmer kann wegen missbräuchlicher Kündigung klagen. Er kann dem Arbeitgeber vorwerfen ihm gekündigt zu haben, um Ansprüche auf Lohnfortzahlung zu unterlaufen. Mit Sicherheit dürfte diese Klage geschützt werden, wenn ein Arbeitgeber eine grosszügige Lohnfortzahlung von einem Jahr vertraglich vereinbart und dann im Krankheitsfall kündigt, bevor die Lohnfortzahlung abgelaufen ist. Im obigen Beispiel ist die Situation weniger ausgeprägt, sachlich jedoch ähnlich gelagert. Wir empfehlen Ihnen, erst auf Ablauf der Lohnfortzahlung zu kündigen.

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