12.05.2020

KTG-Versicherungen: Was Sie dazu wissen sollten

Was erwarten Sie, wenn Sie eine Versicherung abschliessen? Genau. Dass Sie im Fall der Fälle eine Schadensmeldung machen können, Ihr Fall gedeckt wird und Sie mit der Angelegenheit danach nichts mehr zu tun haben. Nun, wenn es um Krankentaggeldversicherungen geht, ist diese Erwartung oft unerfüllbar, und auch wenn Sie für Ihren Betrieb eine solche Versicherung geschlossen haben, sollten Sie wissen, dass damit die Haftung des Betriebs nicht unbedingt vom Tisch ist.

Von: Astrid Lienhart  DruckenTeilen 

Astrid Lienhart

RA Astrid Lienhart ist nach mehrjähriger Tätigkeit an einem erstinstanzlichen Gericht selbständig praktizierende Rechtsanwältin in Zürich und verfügt über profunde Kenntnisse des Privat- und Prozessrechtes. Sie berät und vertritt KMU, Privatpersonen und Startups in allen Belangen des Arbeits-, Vertrags-, IT- und e-Commerce-Rechts sowie des Urheber- und des Wettbewerbsrechts und bearbeitet auch Mandate aus dem öffentlich-rechtlichen Sektor. In letzter Zeit sind vermehrt Vortragstätigkeiten zu ihrer Tätigkeit dazu gekommen. Auf WEKA Business Media erscheinen regelmässig Fachbeiträge und andere Publikationen von ihr.

KTG-Versicherungen

Die Lohnfortzahlung

Die Lohnfortzahlung im Falle, dass ein Arbeitnehmer unverschuldet an der Leistung der Arbeit verhindert ist, ist für eine beschränkte Zeit die gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers. Die Gründe, aus denen der Arbeitnehmer an der Arbeit verhindert ist, müssen in seiner Person liegen. Die Rede ist namentlich von Unfall, Krankheit, Militär, Ausübung von öffentlichen Ämtern sowie Schwangerschaft.

Die Dauer der Lohnfortzahlung richtet sich im Krankheitsfall nach den von der Praxis erarbeiteten Skalen (Berner Skala, Zürcher Skala, Basler Skala).

Praxisbeispiel:
Im Kanton Zürich beträgt die Dauer der Lohnfortzahlung jeweils die Anzahl Wochen, die aus der Addition der Anzahl Dienstjahre plus sechs resultiert (Beispiel: Dauer Lohnfortzahlung im 3. Dienstjahr = 3 + 6 = 9 Wochen).

Die Lohnfortzahlung im Rahmen der Dauer der Skala ist eine normale Lohnzahlung, das heisst, geschuldet ist 100% des Lohns abzüglich der üblichen Sozialversicherungsbeiträge etc. Kürzungen, etwa auf 80%, sind nicht zulässig, ebenso wenig Karenztage oder Wartefristen.

Besagter Arbeitnehmer im dritten Dienstjahr erfreut sich nach der Zürcher Skala also einer Lohnfortzahlung vom ersten Tag seiner Krankheit an während längstens neun Wochen. Er erhält in dieser Zeit seinen ungeschmälerten Lohn. Danach ist der Arbeitgeber für das betreffende Dienstjahr aus der Pflicht. Für länger dauernde Krankheiten sind für dieses Dienstjahr keine Zahlungen mehr geschuldet, und der Arbeitnehmer hat den Lohnausfall hinzunehmen.

Keine gesetzliche Versicherung bei Krankheit

An diesem gesetzlichen «Default»-Modus werden Versicherungslösungen gemessen. Denn im Bereich der Krankheiten besteht, anders als bei Unfall, Militär und Niederkunft, keine gesetzliche Versicherung. Vielmehr kann ein Arbeitgeber auf freiwilliger Basis eine Krankentaggeldversicherung abschliessen.

Solche Versicherungsverträge bestehen meistens (nicht immer!) nach den Regeln des VVG (Bundesgesetz über den Versicherungsvertrag), womit die Parteien des Versicherungsvertrags (das ist nicht der Arbeitnehmer!) betreffend die Vereinbarung der Modalitäten der Versicherung relativ frei sind.

Minimalstandard der gesetzlichen Pflichten

Nun versteht es sich, dass solche Versicherungen zwischen dem Arbeitgeber und der Versicherungsgesellschaft den davon betroffenen Arbeitnehmer nicht schlechterstellen dürfen, als die gesetzliche Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers wäre. Es wäre stossend, wenn ein Arbeitgeber sich seiner gesetzlichen Pflichten entziehen könnte, indem er eine Versicherung vorschiebt, die z.B. lediglich sechs Wochen 80% des Lohns ausrichtet.

Daher sagt das Gesetz, dass vom Minimalstandard der gesetzlichen Lohnfortzahlungspflicht nur dann abgewichen werden kann, wenn im Rahmen des schriftlichen Arbeitsvertrags eine Regelung vereinbart ist, die mindestens gleichwertig zur gesetzlichen Lohnfortzahlung ist (sog. Ersatzlösung). Über diese Gleichwertigkeit wird sichergestellt, dass Arbeitnehmer wegen Versicherungslösungen nicht zu kurz kommen.

In allen anderen Fällen, in denen die Gleichwertigkeit nicht gegeben ist, bleibt das gesetzliche Mindestmass gemäss Skalenlösung weiter bestehen. Die Leistungen des Arbeitgebers werden dann einfach ergänzt um allenfalls zusätzliche Leistungen der Versicherung (sog. Ergänzungslösung).

Was ist in den Arbeitsvertrag aufzunehmen?

Nun liegt es auf der Hand, dass diese Gleichwertigkeit nur dann verglichen werden kann, wenn eine ausreichende schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vorliegt. Deshalb statuiert das Gesetz für Ersatzlösungen strenge Formvorschriften. Die besagen, dass in den schriftlichen Arbeitsvertrag mindestens folgende Eckpunkte der Versicherungslösung aufgenommen werden müssen:

  • abgedeckte Risiken
  • Prozentsatz des versicherten Lohns (meist 80%)
  • Wartefrist
  • Dauer der Leistungen (meist 720/730 Tage innerhalb von 900 Tagen)
  • Aufteilung der Prämien zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Da sich namentlich der letzte Punkt keiner Police entnehmen lässt, reichen pauschale Verweise auf die Versicherungsdokumente wie z.B. «gemäss geltender Police» nicht aus. Inkludieren Sie diese Klausel immer in den schriftlichen und unterschriebenen Arbeitsvertrag. In Reglementen oder Anstellungsbedingungen sind sie nicht optimal aufgehoben, denn dort provozieren sie andere Rechtsunsicherheiten, die sich umschiffen lassen, wenn besagte Klauseln im Arbeitsvertrag geregelt werden.

Wichtiger Hinweis
Arbeitsverträge, die schriftlich Auskunft über die genannten Punkte geben und zudem noch statuieren, dass mit der Leistung der KTG-Versicherungen die gesetzliche Leistungspflicht des Arbeitgebers ersetzt werde, haben gute Chancen, für rechtsgültig befunden zu werden (unter der Voraussetzung, dass die Versicherungsleistungen tatsächlich gleichwertig sind). In diesen Fällen wären Arbeitgeber also wirklich von ihrer gesetzlichen Leistungspflicht befreit, so wie man das landläufig von einer Versicherungslösung erwartet.

In der Praxis sind solche Klauseln aber so gut wie nie anzutreffen. Stattdessen herrscht in den Schweizer Arbeitsverträgen ein Wildwuchs an rechtswidrigen oder zumindest suboptimal verfassten Vereinbarungen und Formulierungen. Erschwert wird die Situation durch Gerichtsurteile, die weitere Unterscheidungen einführen und bisweilen mehr Verwirrung stiften, als zur Rechtssicherheit beizutragen.

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Was bedeutet dies nun für die Praxis?

Wie schützt man das Rechtsgut des Arbeitnehmers in Fällen von Vertragsmängeln? Indem man solche Vereinbarungen nicht gelten lässt.

Konkret und etwas vereinfacht gesagt heisst das: Wenn Ihr Arbeitsvertrag den oben genannten Anforderungen nicht genügt, wenn er also nicht schriftlich die genannten Punkte auflistet (und Ihre Versicherung denen natürlich auch im Laufe der Jahre entspricht), dann entkommen Sie Ihrer gesetzlichen Lohnfortzahlungspflicht nicht. Diese bleibt trotz Versicherung bestehen, und der Arbeitnehmer kann sich darauf berufen. Ihre Versicherung ist dann keine Ersatzlösung, sondern im besten Fall eine Ergänzung zu Ihrer Leistungspflicht gemäss Gesetz.

Immerhin dürfen Sie sich die Zahlungen der Versicherung an Ihre Leistungspflicht anrechnen lassen, zumindest in dem Umfang, in dem Sie die Prämien bezahlt haben. Den Sockelbetrag von 20% des Lohns (vor SVA-Abzügen) müssen Sie für die Dauer der Skalenlösung aber selber berappen.

Und wenn die Versicherung nicht leistet?

So weit, so gut. Schwieriger wird es, wenn die Versicherung aus irgendwelchen Gründen nicht leistet und der Arbeitnehmer bei Ihnen mit Schadenersatzforderungen anklopft. Was gilt dann? Wie werden ungenügende Vertragsklauseln in solchen Fällen interpretiert, und kann es sein, dass Sie für die Leistungen der Versicherung haften?

In diesen Fällen stellt sich die Frage, ob die Parteien die gesetzliche Lohnfortzahlung zugunsten des Arbeitnehmers formlos erweitern wollten (Ergänzungslösung, was zulässig und ohne die Einhaltung der Formvorschriften möglich ist) oder ob es sich dabei um eine formungültige Ersatzlösung handelt.

Was sagen neuere Urteile dazu?

Der Unterschied ist nach neueren Bundesgerichtsurteilen virulent, wenn auch leider noch sehr unscharf: Denn ein Arbeitgeber haftet nicht für die Leistungen einer Versicherung, wenn er eine Ersatzlösung angestrebt hat, die Formvorschriften aber nicht einhält. Doch er haftet für die Versicherungsleistungen, wenn er es im Rahmen der formfrei vereinbarten Ergänzungen seiner gesetzlichen Leistungen durch die Versicherung versäumt hat, die Versicherung abzuschliessen. Das Ergebnis dieser Rechtsprechung ist also offensichtlich etwas paradox, indem die Folgen eines Scheiterns der strengeren Lösung milder sind als die Folgen des Scheiterns der milderen Lösung.

Zusammenfassend:

  • Wenn ein Arbeitgeber sich über eine Ersatzlösung von seinen gesetzlichen Pflichten befreien will und das wegen Formungültigkeit der Vereinbarung nicht klappt, so geschieht nichts weiter, als dass er auf seine gesetzlichen Pflichten zurückgeworfen wird, denn seine Ersatzlösung ist wegen eines Formfehlers schlicht ungültig. Weitere Ansprüche, z.B. auf Ersatz der Leistungen der Versicherung, die dem Arbeitnehmer entgangen sind, sind ausgeschlossen.
  • Will ein Arbeitgeber sich seinen gesetzlichen Pflichten aber nicht entziehen, zugunsten des Arbeitnehmers aber noch mehr bieten, nämlich eine weitergehende Versicherung, und sichert er dies im Vertrag so zu, dann haftet er neben der gesetzlichen Lohnfortzahlung auch für den allenfalls nicht bestehenden erweiterten Versicherungsschutz. Denn die Abrede einer Ergänzungslösung ist formlos möglich und fällt deshalb nicht wegen eines Formmangels weg.
  • Die Frage ist also, ob der unklare Wortlaut des Vertrags eine Ersatzlösung oder eine Ergänzungslösung impliziert. Zuverlässige Unterscheidungskriterien bestehen soweit ersichtlich keine. Die Unterscheidung treffen die Gerichte bislang anhand von Indizien wie z.B., ob Lohnabzüge für die Prämien gemacht worden sind (weist auf Ersatzlösung hin), und natürlich auf den Wortlaut des (meist völlig unklaren) Vertrags.

Was ist zu raten? Lassen Sie die Klauseln im Arbeitsvertrag unbedingt von einem Profi im Arbeitsrecht aufsetzen. Das weitverbreitete Un- oder, im besten Fall, Halbwissen betreffend diese hochkomplexe Materie reicht zur rechtssicheren Formulierung dieser Klauseln nicht aus. Machen Sie auf keinen Fall irgendwelche Zusicherungen in Bezug auf die Leistungen einer Versicherung – sie könnten auf Sie zurückfallen. Und seien Sie sich bewusst, dass im Fall von KTG-Versicherungen Überraschungen vorkommen können. Auf die gesetzlichen Minimalanforderungen können Sie jederzeit zurückfallen. Die Frage ist, ob Sie für weitergehende Versicherungsleistungen haften oder nicht.

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