18.07.2017

Lohnfortzahlung: Das sind die Tücken

Die Lohnfortzahlung ist im OR nur knapp beschrieben und bei Unfall, für Dienstleistende sowie bei Mutterschaft gelten andere Bestimmungen. Daher gibt es viele Stolpersteine, die zu beachten sind.

Von: Thomas Wachter   Drucken Teilen   Kommentieren  

Thomas Wachter

Nach mehreren Stellen in verschiedenen Unternehmungen, arbeitet T. Wachter nun seit 12 Jahren im Personalamt des Kantons Luzern. Früher als Bereichspersonalleiter, Leiter Personal- und Organisationsentwicklung, aktuell als Leiter HR-Support sowie Mitglied der Geschäftsleitung. Weitere Tätigkeiten sind: Lehrgangsleitungen und Dozent für Personalmanagement, -administration und -führung. T.Wachter ist unter anderem Autor und Herausgeber der WEKA-Werke «PersonalPraxis» und «Praxisleitfaden Personal».

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Lohnfortzahlung


Voraussetzungen für die Lohnfortzahlung

Die erste Voraussetzung für die Lohnfortzahlung ist: Der Grund der Absenz muss zwingend in der Person des Arbeitnehmers liegen. Lohnfortzahlung erfolgt also bei Arbeitsverhinderung infolge

 

 

  • Krankheit inkl. ärztlich attestierten Schwangerschaftsabsenzen                  
  • Unfall
  • der Erfüllung gesetzlicher Pflichten (wie Militärdienst, Zivildienst, Feuerwehrdienst, etc.)
  • personenbezogene Gründe (wie Arztbesuch, Umzug, Heirat, temporäre Pflege eines erkrankten Angehörigen, etc.)  
  • Keine Lohnfortzahlungspflicht besteht bei andern Verhinderungsgründen wie Naturkatastrophen, Flugverbot, Verkehrszusammenbrüchen, Stau, Strassensperrungen, Lawinenniedergängen, Schneefall oder Seuchensperren / Pandemie etc. Hier liegt der Grund der Arbeitsverhinderung nicht in der Person des Arbeitnehmers.                  
  • Anders ist die Lohnfortzahlung bei Mutterschaft geregelt. Hier besteht eine Mutterschaftsversicherung, welche die betriebliche Lohnfortzahlung ersetzt.

Eine zweite Voraussetzung ist, dass die Absenz unverschuldet ist:

  • Dabei gelten Verkehrsunfälle, Sportunfälle zum Beispiel beim Skifahren, Bergsteigen, Tauchen, Reiten oder Deltasegeln, verordnete Kuraufenthalte, Schwangerschaftsabbrüche etc. als unverschuldet.
  • Als verschuldete Absenzen gelten solche bei waghalsigen Unternehmen wie Fahren in angetrunkenem Zustand, Risikosportarten wie Motocross-Rennen, Skitouren trotz grosser Lawinengefahr, Klettertouren trotz drohendem Wettereinbruch, etc.
  • Unklar ist die Situation bei Suchtkrankheiten wie Alkoholismus, Drogensucht, Nikotinabhängigkeit. In der Regel besteht während Behandlungszeiten bei Suchtkrankheit Lohnfortzahlungspflicht. Als verschuldet gelten sicher Ausfälle, welche beispielsweise auf eine durchzechte Nacht zurückzuführen sind. Hier besteht keine Lohnfortzahlungspflicht.

Die dritte Voraussetzung ist ein Arbeitsverhältnis, welches mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde. Gegebenenfalls gilt somit eine Karenzfrist von drei Monaten.

Lohnfortzahlung bei Krankheit ohne Versicherungsschutz

Bei Krankheit ohne Taggeldversicherung: 100% Lohnfortzahlung während beschränkter Dauer (Regelung gemäss Art. 324a OR) Ist nichts anderes vereinbart, gilt bei Krankheit Art. 324a OR. Die gleichen Bestimmungen gelten für andere Arbeitsverhinderungen, welche nicht einer obligatorischen Versicherungslösung unterstellt sind. Der Arbeitgeber hat dabei unter den oben erwähnten Voraussetzungen für eine «beschränkte Zeit» den vollen «Lohn samt einer angemessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn» zu entrichten.

Die «beschränkte Zeit» wird nach der Anzahl Anstellungsjahre bestimmt, wobei die Probezeit und die Berufsausbildung im Betrieb bei der Berechnung mitzählen. Im ersten Anstellungsjahr beträgt die Lohnfortzahlungspflicht drei Wochen. Für die weiteren Anstellungsjahre kommen die Skalen zur Anwendung, welche die Lehre und Rechtsprechung entwickelt haben. Diese Skalen sind regional unterschiedlich (Berner-, Zürcher- und Basler-Skala).

Die Lohnfortzahlungspflicht nach Art. 324a OR gilt pro Anstellungsjahr. In jedem Anstellungsjahr entsteht wiederum ein neuer Anspruch auf Lohnfortzahlung, auch bei fortdauernder Krankheit, sofern das Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde.

Lohnfortzahlung bei Krankheit mit Versicherungsschutz

Bei Krankheit mit Krankentaggeldversicherung: 80% Lohnfortzahlung während 2 Jahren.

Sieht der Arbeitsvertrag, der Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag eine Krankentaggeldversicherung vor, so sieht die Lohnfortzahlung anders aus. Voraussetzung ist, dass die Regelung den obigen Bestimmungen mit 100% Lohnfortzahlung während der beschränkten Dauer mindestens gleichwertig ist. Geregelt ist dies in Art. 324a Abs. 4 OR.

Als gleichwertig gilt eine Regelung der Lohnfortzahlung mit einer Krankentaggeldversicherung, welche folgende Merkmale aufweist:

  • 80% Lohnfortzahlung während 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinanderfolgenden Tagen
  • mindestens 50% der Prämie wird vom Arbeitgeber übernommen 
  • maximal 3 Karenztage, also Tage ohne Lohnfortzahlung zu Beginn jeweils einer Krankheitsphase
  • Die Wartefrist bis zur Gewährung von Versicherungsleistungen kann unterschiedlich ausgestaltet sein, da während dieser Zeit der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist. Üblicherweise wird eine Wartefrist von 30, 60 oder 90 Tagen vereinbart.

Ab Beginn der Arbeitsverhinderung (resp. bei Karenztagen spätestens ab dem 4. Tag) beträgt die Lohnfortzahlung 80%. Die Lohnfortzahlung des Arbeitgebers wird nach der Wartefrist durch die Versicherungsleistungen in der Höhe von 80% des bisherigen Lohnes ersetzt.

Lohnfortzahlung bei Unfall oder Dienstleistungen

Für die Lohnfortzahlung bei obligatorischer Versicherung gemäss Art. 324b OR wie die Unfallversicherung oder die Erwerbsaufallversicherung bei Dienstleistungen gilt:

Bei Unfall oder Militärdienst 80% Lohnfortzahlung

Arbeitnehmende haben - sofern die Voraussetzungen erfüllt sind - Anspruch auf 80% Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber während der beschränkten Dauer (wie oben). Deckt die Versicherungsleistung die 80% ab, so besteht keine Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers.

Die Unfallversicherung kennt 2 Karenztage nach dem Unfalltag. Teilweise wird vertreten, dass der Unfalltag als Arbeitstag gilt und zu 100% zu bezahlen ist. Auf der andern Seite wird vertreten, dass der Unfalltag zu 80% zu bezahlen ist. Anschliessend sind die beiden Karenztage zu 80% zu bezahlen. Das OR äussert sich in Art. 324b nicht eindeutig und ein Gerichtsurteil zu dieser Frage ist uns nicht bekannt. Die verschiedenen GAV regeln die Frage unterschiedlich. Wer also auf der sicheren Seite bewegen will, leistet für den Unfalltag 100% Lohnfortzahlung. Damit kann die Frage auch einheitlich gehandhabt werden, weil es ja sicher stossend wäre, einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter, welche die Arbeitsleistung an diesem Tag erbracht hat und am Abend verunfallt ist, nun den Lohn zu kürzen. In diesem Falle handelt es sich sicher nicht um Lohnfortzahlung, sondern der Lohn ist geschuldet.

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