27.05.2019

Assessmentberichte: Was dabei zu beachten ist

Assessmentberichte sind das Produkt aus psychodiagnostischen Eignungsabklärungen. Umfang, Differenziertheit, Validität und Jobspezifität dieser Abklärungen sind sehr unterschiedlich. Demzufolge gibt es auch grosse Unterschiede bezüglich prognostischem Wert von Assessmentberichten.

Von: Fritz Renggli  DruckenTeilen 

Dr. phil. Fritz Renggli

Fritz Renggli, Betriebspsychologe Dr. phil., Inhaber der Dr. F. Renggli Managementberatung, Stans und Partner der cedac.ch

Er ist Spezialist für Potenzialanalyse und Einzelassessment, hat langjährige Erfahrung in der Rekrutierung von Kader und Fachspezialisten und ist Experte bei der Beratung von Entscheidungsgremien in Organisations-, Führungs- und Personalfragen.

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Assessmentberichte

Einsatz eines Assessments

Bei der Besetzung anspruchsvoller Kaderpositionen werden die Spitzenkandidatinnen und -kandidaten meist einem Assessment unterzogen. Es gilt dabei abzuklären, inwieweit eine Person dem Anforderungsprofil der entsprechenden Position zu entsprechen vermag. Mit dieser Massnahme soll das Risiko von Fehlbesetzungen soweit möglich verringert werden. Das Assessment-Verfahren ist die wohl umfassendste prognostische Methode, um Kompetenzen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Eigenheiten und Motive einer Person systematisch zu erfassen und dem Anforderungsprofil einer angestrebten Position gegenüber zu stellen.

Das Angebot an Methoden und Anbietern von Assessments ist äusserst vielseitig. So laufen einfache, oft nur wenige Minuten in Anspruch nehmende Online-Verfahren genauso unter dem Begriff Assessment wie komplexe, über einen oder sogar mehrere Tage laufende Verfahren, bei denen die Bewerber/-innen anspruchsvolle konzeptionelle Aufgabenstellungen, jobspezifische Fallstudien, Managementaufgaben, Kontrahentengespräche, Leistungs- und Persönlichkeitstests bearbeiten und sich im Rahmen von Präsentationen sowie von Interviews den kritischen Fragen der Assessierenden stellen müssen.

Online-Kurzverfahren mit automatisierter Berichterstellung

Kurzverfahren sind aus naheliegenden Gründen meist kostengünstig. Sie bergen allerdings das Risiko in sich, dass qualifizierte Bewerber/-innen zu Unrecht als nicht geeignet beziehungsweise wenig Qualifizierte als geeignet dargestellt werden. Viele dieser Online-Verfahren drucken neben dem Testprofil auch gleich einen ausformulierten Beurteilungsbericht aus. Unternehmen, die sich bei Personalentscheiden auf solche Assessmentberichte abstützen, sind sich oft nicht bewusst, wie wenig valide die verwendeten Entscheidungshilfen tatsächlich sind.

Nicht selten machen Anwender solcher Kurzverfahren zuerst einen Selbsttest, sie probieren das Instrument an sich selber aus. Dabei kann es vorkommen, dass die Beschreibungen im Bericht als einigermassen zutreffend anmuten. Es muss allerdings beachtet werden, dass ein „Selbsttester“ gestellte Fragen ungeschminkt und ehrlich beantwortet, während Bewerber/-innen darauf bedacht sind, ein Idealbild von sich zu vermitteln. Daraus resultieren beschönigend-manipulierte Testprofile. Im Weiteren erkennt der kritische Leser solcher elektronisch verfassten Berichte einen Effekt, wie er sich etwa beim Lesen eines Horoskops ergibt: Die Beschreibungen sind so allgemeingültig formuliert, dass sich jeder ein Stück weit darin erkennen kann. Es ist tatsächlich so, dass verschiedene Personen den gleichen Bericht lesen können und jeder den Eindruck gewinnt, die Aussagen würden bis zu einem gewissen Grad auf ihn zutreffen. So formulierte Assessmentberichte sind diagnostisch gesehen nicht nur wertlos, sie bergen zusätzlich die Gefahr folgenschwerer Fehlschlüsse in sich.

Die meisten Assessment-Anbieter setzen für Teilbereiche der Abklärung standardisierte Instrumente ein. Entsprechende Lizenzen können weitgehend unkontrolliert erworben werden. Nun gibt es Online-Produkte, welche als umfassende Abklärungsinstrumente propagiert werden. Die Ergebnisse aus den verschiedenen Teilaufgaben werden elektronisch ausgewertet und in eine Gesamtbeurteilung überführt. Diese setzt sich zusammen aus Diagrammen mit Persönlichkeitsprofilen sowie einem mehrseitigen Bericht, welcher nicht bloss die Leistungen in den einzelnen Teilbereichen darlegt, sondern zusätzlich eine umfassende Beschreibung der Person umfasst. Der kritische Leser erkennt in diesen Assessmentberichten allerdings mehr oder weniger gut zusammengefügte Textbausteine, welche die geprüfte Person zwar beschreiben, dabei aber meist kein kompakt-stringentes Bild der Person vermitteln. Da die Texte meist wohlwollend formuliert sind, werden sie von den Assessierten im Grossen und Ganzen akzeptiert. Inhaltlich sind sie aber in vielen Fällen nicht wirklich kongruent mit den grafisch dargestellten Assessment-Ergebnissen. So wird beispielsweise eine Person in einer bestimmten Kompetenz durchwegs wohlwollend-positiv beschrieben, obwohl gemäss Grafik das Anforderungsprofil in der entsprechenden Kompetenz nur teilweise erfüllt wird. Der gewiefte Leser gewinnt den Eindruck, der mehrseitige Bericht enthalte zwar weitschweifige Deskriptionen, vermittle aber kein erkennbares Bild der betreffenden Person.

Das Erst ellen individueller Assessmentberichte ist Knochenarbeit

Eine umfassende und fundierte Assessment-Abklärung beinhaltet wesentlich mehr als nur das Zusammentragen von Testresultaten. Es gilt, die assessierte Person in ihrer Eigenheit zu erfassen, ihre Fähigkeiten, Fertigkeiten, Motive und Bedürfnisse zu ergründen, diese mit ihren bisherigen Tätigkeiten in Beziehung zu bringen und zu eruieren, inwieweit noch Entwicklungspotenzial geortet werden kann. Dies kann nur durch intensive Auseinandersetzung mit der Person, durch Beobachtung ihres Sozialverhaltens, ihrer Argumentationsweise und ihrer Beeindruckbarkeit erfolgen. Es gehört zur Aufgabe der Assessierenden, die vielfältigen Teilergebnisse und Beobachtungen im Rahmen einer Auslegeordnung zu analysieren. Für das Ableiten von Schlussfolgerungen und Interpretationen bedarf es fundiert ausgebildeter, in der Handhabung der eingesetzten Instrumente geschulter Assessorinnen und Assessoren, welche die Person im Rahmen des Assessments eingehend beobachtet haben. In vielen Fällen erweisen sich die Teilergebnisse als nicht durchwegs homogen, was die fachkompetente Interpretation besonders anspruchsvoll macht.

Standardisierte Online-Instrumente sind in einer Assessment-Abklärung unverzichtbare und wertvolle Hilfsmittel, die etwa zur Erfassung der intellektuellen Flexibilität, der Mehrfachbelastbarkeit oder der Persönlichkeitsstruktur eingesetzt werden können. Diese Teilergebnisse müssen, einem Mosaik gleich, zusammen mit Erkenntnissen aus dem Interview, aus Beobachtungen, persönlichen Stellungnahmen sowie der Aufgabenbewältigung im Arbeitsalltag in einen Gesamtzusammenhang gebracht und in einem individuell abgefassten Bericht dargestellt werden. Diese anspruchsvolle Knochenarbeit vermag kein auch noch so ausgeklügeltes elektronisches System in der notwendigen Qualität zu liefern. Der geschulte, erfahrene, sensitive und schreibgewandte Assessor bzw. die Assessorin ist in der Lage, einen Assessmentbericht zu verfassen, der für den Kunden wie für die beurteilte Person stimmig ist, der Divergenzen in den Teilergebnissen sichtbar macht und dazu Stellung nimmt, der aufzeigt, in welchen Situationen die assessierte Person an Grenzen stossen dürfte und wo sie zusätzlich gefordert werden kann. Genau diese präzise dargestellten Einzelheiten braucht ein Auftraggeber, um seriös abschätzen zu können, in wieweit eine Spitzenbewerberin, ein Spitzenbewerber dem Anforderungsprofil einer Kaderposition zu entsprechen vermag.

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