Maîtriser toutes les spécificités de la résiliation et du certificat de travail

Les prestations à mentionner et à évaluer dans un certificat de travail dépendent de différents facteurs, notamment les intérêts de l’entreprise qui émet le certificat, ceux du collaborateur concerné et les obligations d’information envers le destinataire du certificat, mais aussi ceux d’un futur employeur.

En Suisse, hormis les périodes de protection (art. 336c CO), un contrat de travail à durée indéterminée peut être résilié à tout moment par l'une ou l'autre des parties. En l'absence de juste motif de résiliation immédiate, les délais de résiliation/de congé contractuels ou légaux doivent être respectés et il convient d'examiner si une résiliation a été abusive du point de vue du droit du travail licenciement abusif.

Lorsqu'un travailleur a commis une faute, la même question revient sans cesse à l'esprit des employeurs: «Ai-je la possibilité de le licencier avec effet immédiat ou dois-je d'abord lui adresser un avertissement?» Il est très rare que l'on puisse répondre à cette question par oui ou par non. La plupart du temps, les cas sont complexes et la réponse est «cela dépend». Nous nous proposons, dans cet article, d’examiner le contexte dans lequel s'inscrivent les avertissements et un guide traitant de certains des cas pouvant survenir.

Le Tribunal fédéral a, dans son arrêt 4A_44/2021 du 2 juin 2021, relativisé sa jurisprudence antérieure en matière de licenciements abusifs en raison de l’âge. Le licenciement d’un CEO âgé de 60 ans, après environ 37 ans de service, n’a pas été considéré comme abusif, bien qu’il n’ait été ni entendu ni averti avant la résiliation, et qu’aucune solution alternative n’ait été envisagée. Cet article présente les évolutions récentes de la jurisprudence en la matière ainsi que les questions les plus fréquentes tirées de la pratique, à retrouver dans la FAQ consacrée aux licenciements abusifs en raison de l’âge.

Un licenciement pour cause de conflit sur le lieu de travail peut toutefois, dans certaines circonstances, être abusif (art. 336 CO). L’article suivant montre quelles mesures de conciliation doivent être prises par les employeurs avant de prononcer un tel licenciement et quand il convient de s’en abstenir.

S’il existe un juste motif qui requiert un licenciement immédiate, celui-ci doit être prononcé immédiatement. Cela vaut tant pour l’employeur que pour le travailleur. Ce n’est pas tant la situation désagréable dans laquelle on se trouve mais plutôt le motif qui est, en la matière, déterminant. C’est ce que montre le présent jugement du Tribunal fédéral.

L'absence de réglementation explicite dans le Code des obligations rend l'avertissement juridiquement incertain. Pourtant, l'avertissement est largement pratiqué et soulève des enjeux importants pour les employeurs. Voici les points essentiels à connaître.

Les personnes qui travaillent pour une collectivité publique (Confédération, cantons, communes) ne sont pas soumises au droit des obligations, mais au droit du personnel public. Les particularités à prendre en compte en matière de résiliation de rapports de travail de droit public sont présentées ci-dessous.

Dans le cadre de la fin d'un contrat de travail, il existe de nombreuses obligations des employeurs qui perdurent à titre post-contractuel et dont le non-respect peut avoir de (coûteuses) conséquences. Nous vous présentons ici les plus importantes d'entre elles.

La question de savoir s'il y a résiliation abusive et quelles en sont les conséquences se pose régulièrement dans le domaine des ressources humaines. Dans cet article, nous répondrons à diverses questions sur la résiliation abusive des rapports de travail et commenterons une décision de justice portant sur un congé-modification abusif.

Le vrai caractère d’une personne se révèle souvent dans les relations humaines – et notamment au moment d’une séparation professionnelle. Or, ce n’est pas toujours une question de caractère : bien souvent, c’est l’insécurité ou le besoin d’harmonie qui rend la gestion des licenciements pesante, voire déstabilisante, pour les personnes concernées.

Dans la pratique, il n'est pas rare qu'une partie d'une relation de travail la résilie, après quoi l'autre partie émet à son tour sa propre notification de résiliation. La question de savoir si et dans quelle mesure de telles contre-résiliations sont possibles sera examinée ci-dessous.

Une résiliation décidée par l’employeur fait incontestablement partie des tâches managériales les plus délicates. Elle exige à la fois de la fermeté et de l’équité de la part du supérieur hiérarchique – une démarche souvent douloureuse pour les collaborateurs concernés comme pour l’entreprise elle-même. Lorsqu’une résiliation est initiée par l’employeur, il est indispensable qu’un responsable RH soit présent.

Employeurs et employés ne sont souvent pas conscients que leur liberté contractuelle est limitée lors de la conclusion de contrats résolutoires. L’impossibilité de renoncer interdit en effet aux employés de renoncer à certaines prétentions pendant la durée de leur contrat de travail et un mois après la fin de celui-ci.

Il est fréquent que la question se pose de savoir à partir de quel moment la résiliation produit ses effets. Quelle est la date déterminante en cas de notification du licenciement ? Cet article apporte des éclaircissements à l’aide d’exemples pratiques.

Un licenciement avec libération de l’obligation de travailler comporte des implications juridiques et économiques. Quelles décisions prendre? Que régler pour le maintien du salaire, les vacances et les heures supplémentaires? Ce guide vous explique, étape par étape, l’essentiel à vérifier et à entreprendre.

En cas de licenciement et chômage, l’employeur joue un rôle clé pour accompagner correctement ses collaborateurs. Il doit leur fournir des informations claires sur les démarches auprès de l’ORP, de la caisse de chômage et sur leurs obligations, afin de garantir un accompagnement efficace et conforme.

Pendant certaines périodes, l’employeur ne peut pas licencier. Après l’expiration de la période d’interdiction, un licenciement est certes possible, mais il peut être considéré comme abusif dans certaines circonstances. Vous trouverez ci- dessous un aperçu des dispositions légales, de leurs conséquences et des cas pratiques d’application.

La rédaction du certificat de travail devient particulièrement complexe lorsque la relation de travail a été conflictuelle. Entre vérité, devoir de bienveillance et risque juridique, l’exercice exige rigueur, prudence et connaissance du droit suisse.

Dans la pratique, élaborer un certificat de travail n’est pas toujours clair et univoque. A l’aide des exemples suivants, nous vous proposons des pistes pour résoudre des cas complexes en toute sécurité juridique.

L’établissement d’un certificat de travail est une étape essentielle dans la gestion administrative des collaborateurs. Ce document, souvent négligé ou demandé tardivement, joue pourtant un rôle clé dans la suite du parcours professionnel. Pour les employeurs, il représente aussi une obligation formelle encadrée juridiquement. L’article qui suit expose les principes fondamentaux liés à la délivrance du certificat de travail, tant sur le fond que sur la forme, et met en évidence les bonnes pratiques à adopter pour éviter les risques juridiques ou les erreurs de formulation.

Apprenez-en plus sur les aspects juridiques du résiliation par courriel dans le droit du travail suisse. Cet article aborde les principales questions relatives à la clarté et à l'absence d'ambiguïté, au principe de confiance, aux circonstances de la résiliation et à la jurisprudence actuelle, afin d'offrir aux directeurs et aux employeurs une orientation complète.

Lors de l'évaluation et de l'interprétation d'un certificat de travail, il faut en principe tenir compte du fait qu'il s'agit de décrire une personne qui ne participe pas à la rédaction du document en question. Découvrez dans cet article, à l'aide d'une liste de contrôle pratique, les autres points auxquels les responsables RH doivent faire attention lors de l'évaluation des certificats de travail. Etablir un certificat de travail modèle est à ce prix.

Dans la pratique, on met souvent un terme à de nombreux contrats de travail à durée déterminée et indéterminée d’un commun accord et par le biais d’une convention de fin de contrat. Les dispositions légales de droit du travail, elles, ne règlent presque pas un tel procédé. C’est pour cette raison qu’il existe bon nombre d’incertitudes lorsque l’on y recourt.

Le licenciement avec effet immédiat met sur-le-champ fin aux rapports de travail, de manière définitive. Les exigences en vue de prononcer un tel licenciement sont donc très élevées, ce dernier point étant souvent sous-estimé par les employeurs. Cet article vous donnera les outils nécessaires pour évaluer chaque cas et prononcer le licenciement avec effet immédiat en toute sécurité juridique.

Connaissez-vous les trois phases les plus importantes à prendre en compte pendant les entretiens de résiliation? Voici les premières impulsions qui vous permettront d’accompagner plus facilement et plus professionnellement les dirigeants pendant ces entretiens importants en termes de management.

Cet article a pour but de mettre en lumière les possibilités et les limites de cette technologie dans le cadre légal helvétique. Nous nous pencherons en particulier sur les champs d’application spécifiques de ChatGPT dans ce domaine. Il s’agit ici de clarifier dans quelle mesure ChatGPT peut être un soutien dans le quotidien des RH et où se situent les limites juridiques d’un tel procédé.

L'entretien de licenciement est un entretien exigeant et difficile sur le plan émotionnel, tant pour la personne concernée que pour ses supérieurs et les autres personnes impliquées. Une bonne préparation de son contenu, sur le plan administratif et émotionnel, permet de prendre en compte les réactions et les besoins de la personne concernée et de mener l'entretien de manière claire et respectueuse. Il est essentiel d'expliquer clairement et sans équivoque à la personne concernée qu'il est mis fin aux rapports de travail.

La protection contre la résiliation en cas de maladie et la durée durant laquelle le salaire doit être payé sont deux choses distinctes. Peut-on, dès lors, prévoir dans un contrat d’assurance contre la perte de gain maladie qu’il n’y a pas de couverture d’assurance en cas de maladie durant le délai de congé lorsqu’il est suspendu?

Lorsque l’employeur libère spontanément l’un de ses employés de ses obligations professionnelles durant le délai de congé prévu, il faut tenir des points mentionnés dans l’article qui suit.

Les rapports de travail sont généralement résiliés unilatéralement par le biais d’une résiliation. Par la suite, il survient souvent un litige entre l’employeur et l’employé. Il en résulte des frais de procédure et d’avocat élevés. Ces frais peuvent être évités en résiliant le contrat de travail d’un commun accord. La résiliation d’un commun accord se fait par le biais d’une convention de résiliation. Cet article présente les avantages d’une telle convention et les erreurs à éviter.

Il est souvent nécessaire d'adapter un contrat de travail, que ce soit en raison d'une réduction de salaire, d'un changement des horaires de travail ou des fonctions, etc. Si les parties sont d'accord, une adaptation peut être effectuée à tout moment. Toutefois, si une réduction de salaire ou une rétrogradation est envisagée, il faut s'attendre à une résistance. Dans ce cas, l'employeur peut prononcer un licenciement pour modification du contrat de travail, mais il doit alors tenir compte des points suivants.

Un employé a apparemment été licencié pendant son temps d’essai et libéré en conséquence. Il a alors proposé ses services et n’a réalisé que plus tard que le licenciement avec effet presque immédiat prononcé à son encontre était en fait illicite. Il a averti son employeur en conséquence et exigé le paiement du salaire qui lui était dû. Dans l’arrêt 4A_356/2022 du 20 décembre 2022, le Tribunal fédéral a dû se pencher sur la question de savoir dans quelle mesure le travail devait être proposé lorsque l’employeur s’est trompé sur les délais de congé.

Pour qu'une opposition en matière de licenciement abusif soit valide, des conditions très diverses doivent être remplies. Celui qui exige uniquement un motif ou conteste uniquement les motifs du licenciement ne peut pas s'attendre à percevoir une indemnité.

Sur le marché de l'emploi, établir un certificat de travail éloquent et correct reste un instrument important en matière de recrutement, tant pour les employeurs que pour les travailleurs. Dans cet article, nous vous présenterons différents principes à respecter lors de la rédaction d'un certificat de travail.

Un travailleur demande une augmentation de salaire lors de son entretien annuel d’évaluation. L’employeur s’offusque de cette demande en raison de la mauvaise situation économique que traverse l’entreprise et souhaite, suite à cette demande qu’il juge déplacée, mettre fin au contrat de travail de l’employé par trop téméraire. La question qui se pose dès lors est celle-ci : Se pourrait-il que l’employeur fasse lui-même les frais de cette décision, s’il s’agit d’un congé de rétorsion ?

Une prestation insuffisante ou un comportement inapproprié doivent être mentionnés dans le certificat de travail suisse. Nous recommandons d’utiliser à cet effet la technique de l’articulation langagière. Celle-ci s’avère indispensable pour l’établissement de certificats non codés. Avec la technique de la transition, l’employeur met délibérément l’accent sur les éléments positifs de qualification.

L'avertissement est une mesure disciplinaire générale qui peut être utilisée à tout moment pour réprimander un collaborateur pour son comportement fautif. En cas de licenciement notamment, la question se pose souvent de savoir combien de temps l'employeur peut se prévaloir d'un avertissement (avertissement travail Suisse).

«J’en ai marre, je pars!» Le collaborateur a-t-il démissionné ou non? De telles situations favorisent les erreurs, à savoir la résiliation du contrat de travail avec effet immédiat par l’employeur. Mais, à l’instar de la non-entrée en fonction sans raison, il vaut la peine d’adresser un avertissement à l’employé et de faire ensuite valoir une demande de dommages-intérêts dans un bref délai.

Dans la pratique, la résiliation de contrat de travail est rarement aussi claire et linéaire que la loi le laisse supposer. Les règles générales concernant les délais et les exigences formelles sont généralement connues - dans les cas particuliers cependant, l'incertitude règne souvent, tant chez les employeurs que chez les employés.

L'attestation de travail suisse est toujours considérée comme indispensable lors d'une candidature à un emploi. De nombreuses règles doivent être respectées, notamment l'obligation de vérité. Cela demande beaucoup de temps et mobilise d'importantes ressources au sein de l'entreprise. Découvrez dans cet article les critères auxquels doivent répondre les attestations de travail et comment l'« attestation de travail suisse 2.0 » pourrait simplifier le processus à l'avenir.

Il n'est pas rare qu'un contrat de travail soit conclu et que la prise de fonction soit prévue à une date beaucoup plus tardive. Entre-temps, le futur collaborateur peut recevoir une offre pour un poste plus intéressant ou simplement changer d'avis. Une démission avant la prise de fonction par un collaborateur doit être traitée comme une non-prise de fonction.

En droit suisse du travail, le principe de la liberté de résiliation s’applique aux deux parties. Toutefois, cette liberté de licenciement comporte des restrictions importantes pour les employeurs. Des erreurs formelles ou le non-respect de règles internes peuvent invalider la procédure. Ce guide examine les obligations à respecter, les protections légales contre le licenciement et les bonnes pratiques pour sécuriser la rupture du contrat.

Si un employeur licencie un salarié sur la base d'une simple présomption de manquement à une obligation ou d'infraction pénale et que la suspicion n'est pas confirmée par la suite, un licenciement ordinaire peut être abusif ou un licenciement sans préavis injustifié et entraîner le paiement d'une indemnité par l'employeur au salarié.

L'entretien de fin de contrat doit se dérouler en quatre phases, qui ont des durées différentes et ne se succèdent pas nécessairement. L'article suivant vous explique comment mener un entretien de fin de contrat professionnel.

Après un licenciement, il est utile de déterminer les raisons exactes du départ. L’entretien de départ est un excellent moyen de mettre en lumière les forces et les faiblesses de l'entreprise ainsi que les lacunes en matière de fidélisation des collaborateurs.

L’employé peut demander à tout moment à son employeur un certificat qui se prononce sur le type et la durée de la relation de travail ainsi que sur sa performance et son comportement. Cet outil de travail vous montre pas à pas comment rédiger un certificat de travail juridiquement conforme.