18.06.2014

Fristlose Kündigung: Triftige Gründe für den blauen Brief

Eine fristlose Kündigung liegt dann vor, wenn die Willensäusserung einer Partei dahingeht, das Arbeitsverhältnis per sofort, also ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, aufzulösen. Damit eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, müssen sehr wichtige Gründe vorliegen, die es einer Partei unzumutbar erscheinen lassen, das Arbeitsverhältnis auch nur noch kurze Dauer - das heisst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist - weiterzuführen.

Autor: Gerhard Koller   Teilen   Kommentieren  

Dr. iur. Gerhard Koller

Dr. Gerhard L. Koller Arbeitet seit über 25 Jahren am Bezirksgericht Zürich und ist seit 1990 ordentlicher Gerichtsschreiber und Ersatzrichter am Arbeitsgericht in Zürich. Er ist Herausgeber und Autor des Online Ratgebers «ArbeitsrechtsPraxis» bei der WEKA Business Media AG.

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Fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung liegt dann vor, wenn die Willensäusserung einer Partei dahingeht, das Arbeitsverhältnis per sofort, dass heisst  ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, aufzulösen. Damit eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, müssen sehr wichtige Gründe vorliegen, die es einer Partei unzumutbar erscheinen lassen, das Arbeitsverhältnis auch nur noch kurze Dauer – dass heisst  bis zum  Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist - weiterzuführen.

Zwischen dem wichtigen Grund und dem Zeitpunkt der Auflösung muss ein enger zeitlicher Zusammenhang bestehen, andernfalls fehlt es an der Unzumutbarkeit. Die fristlose Auflösung kann sowohl durch den Arbeitgeber wie den Arbeitnehmer erfolgen.

Wichtige Gründe liegen dann vor, wenn krasse Verstösse gegen den Arbeitsvertrag passieren oder das Vertrauensverhältnis derart gestört wird, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar erscheint. Liegen nur leichtere Verstösse vor, kann der wichtige Grund in der Summierung solcher liegen oder nach einer entsprechenden Verwarnung.

Ob ein wichtiger Grund gegeben ist, wird im Streitfall durch das Gericht geprüft. Dieses entscheidet nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände, wobei eine unverschuldete Arbeitsverhinderung nie einen wichtigen Grund darstellt.

Liegt der wichtige Grund im vertragswidrigen Verhalten der Gegenpartei, wird diese voll schadenersatzpflichtig. Hat der Arbeitnehmer fristlos gekündigt, wird sein Schadenersatz in der Bezahlung des Lohnersatzes für die Dauer einer ordentlichen Kündigungsfrist liegen sowie dem Ersatz weiteren Schadens. Erfolgte die Auflösung durch den Arbeitgeber, kann er die Mehrkosten für eine Aushilfe, höhere Inseratekosten usw. geltend machen. Liegt der wichtige Grund nicht im Verschulden der anderen Partei, entscheidet der Richter über die Schadenersatzfolgen nach seinem Ermessen.

Fristlose Kündigung ohne wichtigen Grund

Nichtantreten oder grundloses Verlassen der Stelle durch den Arbeitnehmer

Tritt der Arbeitnehmer grundlos die Stelle nicht an oder verlässt sie fristlos, hat er dem Arbeitgeber den Schaden zu ersetzen (Art. 337d OR).

Da dieser in der Praxis selten im Detail nachgewiesen werden kann, sieht das Gesetz vor, dass der Arbeitgeber anstelle des Schadens einen Viertel des Monatslohnes geltend machen kann, ohne den Betrag im Detail darlegen zu müssen (Art. 337d OR).

Kann der Lohnviertel nicht durch Verrechnung geltend gemacht werden, ist er innert dreissig Tagen seit dem Nichtantritt oder dem Verlassen der Stelle durch Betreibung oder Klage zu verlangen; eine blosse Mahnung genügt nicht. Wird diese Frist nicht eingehalten, ist der Anspruch verwirkt. Dann bleibt dem Arbeitgeber nur noch, den effektiven Schaden nachzuweisen, da diese Klage nicht an die kurze Frist gebunden ist. Ist dem Arbeitgeber kein oder nur ein geringer Schaden entstanden, kann der Betrag durch den Richter herabgesetzt werden (Art. 337d OR).

Nichtantreten der Stelle durch den Arbeitgeber

Hat der Arbeitgeber zwischen Vertragsschluss und beabsichtigtem Stellenantritt einen «besseren» oder «günstigeren» Arbeitnehmer gefunden, und sagt deshalb den vereinbarten Stellenantritt ab, stellt sich die Frage, welche rechtlichen Folgen das nach sich zieht.

Abgeschlossen worden ist ein Arbeitsvertrag im Hinblick auf das zukünftige Arbeitsverhältnis. Gekündigt werden kann aber nur letzteres und ein Grund für einen Rücktritt vom Vertrag liegt in den seltensten Fällen vor. In Lehre und Rechtsprechung ist umstritten, ob eine solche Auflösung als Kündigung vor Stellenantritt oder als Vertragsbruch mit entsprechenden Schadenersatzfolgen zu betrachten ist. In der Praxis kommt dies allerdings auf dasselbe Ergebnis hinaus.

Zu bejahen ist jedenfalls, dass der Arbeitsvertrag vor Stellenantritt wieder aufgelöst werden kann, unter welchem Titel dies nun auch immer geschieht. Je früher die Mitteilung an die Gegenpartei erfolgt, desto schneller kann sich der Arbeitnehmer auf die neue Situation einstellen.

Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter solchen Umständen überhaupt nicht beschäftigen, erscheint es auch sinnlos, ihn die Stelle antreten zu lassen und ihm dann am ersten Arbeitstag zu kündigen, was zulässig ist. Ein Teil der Praxis und auch das Arbeitsgericht Zürich gehen davon aus, dass der Arbeitnehmer im Normalfall nicht schlechter gestellt werden soll, als wenn ihm ordentlich gekündigt worden wäre (u.a. Entscheid vom 13. Juli 1992).

Darlegung einer fristlosen Kündigung

Wird eine fristlose Kündigung ausgesprochen, wird das Arbeitsverhältnis auf diesen Zeitpunkt hin faktisch und rechtlich beendet, unabhängig davon, ob ein wichtiger Grund gegeben ist. Eine Klage auf Nichtigkeit der Entlassung oder auf Wiederanstellung hat bisher zu keinem Erfolg geführt. Für den wichtigen Grund ist der Arbeitgeber beweispflichtig. Ist die Entlassung zu Unrecht erfolgt, wird der Arbeitgeber schadenersatzpflichtig. Dieser besteht im Regelfall darin, dass dem Arbeitnehmer der Lohnersatz für die Dauer der Kündigungsfrist zu bezahlen ist, welche allenfalls durch Sperrfristen verlängert wird. Sozialbeiträge sind wie bisher abzurechnen. Ist dem Arbeitnehmer nachweisbar weiterer Schaden entstanden, kann auch dieser geltend gemacht werden. Noch offene Ferien-, Feier- und Ruhetagsguthaben gelten in der Regel als in der bezahlten, aber arbeitsfreien Kündigungsfrist kompensiert. Für die Kompensation von Überstunden bedarf es hingegen einer speziellen Vereinbarung (Art. 321c OR).

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