Des compétences professionnelles pour les spécialistes et les cadres

L'art. 959c CO attribue à l'annexe une véritable fonction d'information en lien avec le bilan et le compte de résultat, telle qu'elle n'était connue, avant la révision de la présentation des comptes 2015 du CO, que des normes usuelles de présentation des comptes. L'annexe fait toujours partie des comptes annuels et des comptes consolidés, mais elle complète et commente les autres éléments, notamment le bilan et le compte de résultat (art. 959c al. 1 CO).

Les entreprises qui élaborent une planification du chiffre d'affaires peuvent exploiter de manière ciblée les opportunités de croissance, générer une expansion durable, identifier les risques à un stade précoce et les maîtriser. Découvrez comment une planification structurée du chiffre d'affaires peut placer votre entreprise sur la voie du succès.

Le terme IA générative finance (GenAI) désigne des outils reposant sur l’intelligence artificielle, permettant aux utilisateurs d’obtenir des réponses d’apparence humaine à leurs requêtes textuelles, générées par ce que l’on appelle des grands modèles de langage (Large Language Models – LLM). Parmi les représentants les plus connus de ces modèles figurent ChatGPT, Bard (ajourd'hui Gemini) et d’autres, fondés sur une forme de réseau neuronal conçu pour traiter le langage naturel. Par exemple, ChatGPT génère des textes comparables à ceux rédigés par un humain, et peut être utilisé pour de nombreuses applications, comme la création automatisée de contenus.

À travail égal salaire égal? Une prétention constitutionnelle qui est concrétisée depuis le 1er juillet 2020 avec le changement de la loi sur l’égalité ainsi qu’avec l’ordonnance d’application. Le présent article est consacré aux dispositions portant sur l’analyse de l’égalité des salaires et il présente ce à quoi les entreprises de plus de 100 collaborateurs doivent se veiller respectivement ce que toutes les entreprises de plus petite taille devraient faire sur une base volontaire.

Une activité accessoire peut surcharger un contrat de travail existant ou encore faire concurrence à l’employeur principal. Dans quels cas peut-on accomplir des travaux pour une tierce personne et quelles sont les réglementations contractuelles possibles en matière d’activité accessoire?

Qu'est en droit d’exiger l'employeur de la part du travailleur? Ce dernier doit-il, par conséquent, accepter toutes les directives de son employeur? La loi dit que les travailleurs doivent observer les instructions et les directives de l'employeur. Ce dernier peut établir des directives générales sur l'exécution du travail et la conduite des travailleurs dans son exploitation ou son ménage et leur donner des instructions particulières (art 321d CO). Les travailleurs doivent observer ces directives selon les règles de la bonne foi.

Lorsque des collaborateurs travaillent dans deux ou plusieurs endroits à temps partiel, on parle de Cumul d’emploi. Dans ce cas, la question se pose régulièrement de savoir combien de temps de tels collaborateurs peuvent travailler au total par semaine. Quelle est la durée maximale du travail et comment faire pour la faire respecter?

Le Tribunal fédéral a rendu le 26 mars 2024 un arrêt majeur (1C_595/2023) tranchant certaines questions importantes concernant la protection contre le licenciement pendant une incapacité de travail liée au poste de travail. Lorsqu’un employé est à présent en incapacité de travail en raison d'un conflit sur son lieu de travail, la protection contre le licenciement peut être levée. Si cette pratique était appliquée depuis un certain temps déjà par les tribunaux cantonaux en Suisse alémanique, les pratiques divergeaient en Suisse romande. Le Tribunal fédéral s'est maintenant prononcé sur cette question dans ses considérants. L'inaptitude au travail est au cœur de notre analyse, qui examine les implications de cette décision rendue par le Tribunal fédéral.

Dans le quotidien des affaires, il existe une pratique très répandue selon laquelle les entreprises utilisent les photos des collaborateurs à des fins de matériel publicitaire et d'information, mais aussi pour d'autres usages. Dans ce contexte, l'employeur doit impérativement respecter le droit à l’image des collaborateurs, un droit qui relève des droits de la personnalité et qui stipule que personne ne peut être représenté sur une photographie, un tableau ou autre, sans son consentement. Mais qu'est-ce que cela signifie pour les entreprises qui souhaitent utiliser les photos de leurs collaborateurs à des fins professionnelles ? Un consentement est-il toujours nécessaire pour utiliser légalement des photos d’employés ? Cet article se propose de faire le point sur ces questions et d’apporter, pour une mise en œuvre dans la pratique, des recommandations à l'aide d'exemples.

Nous nous sommes habitués depuis longtemps au télétravail, à toutes les formes de Home Office et plus récemment à la workation. Dans la mesure où le travail à domicile fut ordonné par les autorités, nous avons été en mesure d’évaluer plus précisément les opportunités et les risques de manière à la fois globale et individuelle.

L'Info_TVA 04 (Objet de l'impôt) contient également des informations sur les prestations visant à promouvoir l’image de tiers pour les organisations d'utilité publique. Les dons et les contributions à titre de sponsoring doivent donc être traités différemment du point de vue de la TVA. L'article suivant fait la distinction entre les dons, les prestations visant à promouvoir l’image de tiers et le sponsoring, et montre comment les traiter correctement.

Le Règlement général de l’Union européenne (UE) sur la protection des données (RGPD) est entré en vigueur depuis le 25 mai 2018. Connu notamment pour sa portée extraterritoriale, le RGPD en Suisse peut effectivement, et dans certaines conditions, trouver application. La présente check-list vise à appréhender certains aspects choisis et certaines spécificités du RGPD, ses différents cas d’application, cela en comparaison avec son homologue suisse, la loi fédérale sur la protection des données (LPD) dans sa version révisée et entrée en vigueur le 1er septembre 2023. Il convient en effet de garder en mémoire que les deux normes, si elles se ressemblent, ne sont pas toujours identiques dans leur application et peuvent parfois comporter des différences notables.

La résiliation pendant le temps d’essai survient souvent de manière inattendue. Cet article vous expose de façon claire et complète le cadre juridique applicable en Suisse ainsi que les particularités propres à ce type de rupture durant la période d’essai.

La récente étude salariale du cabinet de recrutement Careerplus met en lumière la situation des salaires dans le secteur fiduciaire en Suisse. Elle analyse, pour les profils de collaborateur fiduciaire et d’agent fiduciaire, les critères d’embauche, les perspectives d’évolution ainsi que le salaire annuel moyen, en fonction de la formation, de la région et des connaissances en langues étrangères.

Depuis le débat #MeToo, le sujet du harcèlement sexuel sur le lieu de travail est omniprésent. Toutefois, le harcèlement sexuel sur le lieu de travail ne concerne pas seulement les célébrités, mais se produit dans notre quotidien ordinaire, notamment sur le lieu de travail. Cette contribution explique quand il y a harcèlement sexuel sur le lieu de travail et quelles obligations incombent à l’employeur pour l’empêcher.

L’exécuteur testamentaire est une personne désignée par le testateur, qui doit assumer la gestion et la répartition de la succession (art. 517 ss CC). Il doit en ce sens exécuter la volonté du testateur. Une personne physique ou morale peut exercer la fonction d’exécuteur testamentaire. Il importe avant tout qu’elle soit capable de discernement.

Selon la fonction d’un travailleur, celui-ci peut avoir accès aux chiffres commerciaux et donc à la situation financière de son employeur. Tant du point de vue de l’employeur que de celui du salarié, la question se pose donc régulièrement de savoir si le salarié est tenu de garder le silence à propos des chiffres commerciaux.

Les achats d'entreprises prennent souvent la forme d'un achat d'actions d'une société anonyme. Lors d'un examen approfondi dans le cadre de la «due diligence», il s'avère régulièrement dans la pratique que les conditions de propriété des actions ne sont pas claires d'un point de vue juridique, car le transfert exempt d’erreurs des actions est très complexe. La preuve de la propriété et le transfert de propriété doivent donc être soigneusement examinés lors de chaque achat d'actions.

Au lieu de prononcer un congé, la relation de travail peut également être résiliée au moyen d’un contrat de résiliation. Pour cela, l’employeur comme le travailleur doivent manifester un intérêt à une rupture d’un commun accord. Ce qu’il faut savoir sur le contrat de résiliation en droit du travail suisse est expliqué dans cet article.

Le télétravail fait désormais partie du quotidien de nombreux salariés. Il permet d’être indépendant du lieu et flexible dans le temps. On oublie souvent que le travail à domicile modifie la situation juridique. Les explications suivantes répondent aux principales questions juridiques sur le télétravail et montrent comment celui-ci devrait être réglementé.

La question de savoir si l’employeur est responsable lorsqu’un salarié cause un dommage se pose régulièrement. La responsabilité de l’employeur repose fondamentalement sur le principe de coût-utilité : celui qui tire le plus grand bénéfice d’une activité doit également en assumer le risque de dommage et en compenser les éventuelles conséquences.

Les frontaliers sont des personnes qui retournent au moins une fois par semaine à leur domicile principal dans un État de l’UE/AELE. Voici ce que vous devez savoir sur l’autorisation pour frontaliers, également appelée permis G.

La mobilité professionnelle sans frontières au sein de l'Europe ne peut être réalisée que si les travailleurs désireux de migrer ont la possibilité d'emmener les membres de leur famille avec eux sur leur nouveau lieu de séjour. Voici les dispositions applicables au regroupement familial des citoyens de l'UE/AELE.

Habiter dans un pays membre de l'UE/AELE et travailler en Suisse, telle est l'activité d'un frontalier. En règle générale, les frontaliers retournent tous les jours ou au moins une fois par semaine à leur domicile principal à l'étranger. Il existe en outre d'autres conditions. Il s'agit bien sûr d'un lieu de travail en Suisse et d'un domicile fixe dans l'un des États membres de l'UE/AELE. En outre, les navetteurs ont besoin d'un permis de frontalier et d'un contrat de travail d'une durée minimale de trois mois, voire d'une durée indéterminée.

Une autorisation de séjour de courte durée UE/AELE est destinée aux étrangers qui séjournent en Suisse pour une durée limitée, en général moins d'un an. Ce que vous devez savoir sur la prolongation et sur le changement de statut de séjour.

Les conditions générales d'engagement (règlements du personnel, manuels pour les collaborateurs, règlements de service, règlements d'entreprise, etc.) fixent les valeurs de référence essentielles et généralement valables des relations de travail au sein d'une entreprise; elles sont très répandues en Suisse. Découvrez dans cet article quelles sont les règles qui doivent figurer dans les conditions générales d'engagement et quand les contrats de travail et les conditions d'engagement peuvent être modifiés.

En pratique, l’emploi à temps partiel s’inscrit de plus en plus dans des modèles de temps de travail qui ne reposent plus sur un horaire régulier et fixe, mais qui favorisent au contraire une répartition flexible du temps de travail.

Le travail sur appel est une forme de prestation de travail non réglée par la loi, dans laquelle l’employeur appelle le travailleur lorsqu’il en a besoin. L’occupation du travailleur s’effectue alors en fonction du volume de travail à accomplir. Le Tribunal fédéral s’est prononcé à plusieurs reprises sur cette forme de prestation de travail et distingue à cet égard entre le « véritable » travail sur appel et le « non-véritable » travail sur appel. Tant pour l’employeur que pour le travailleur, cette forme de prestation de travail peut présenter des avantages. D’un point de vue juridique, elle soulève toutefois certaines questions qui peuvent poser des difficultés.

Il n’est pas rare que certains employés – et ce pour nombre de motifs très divers – exercent une activité accessoire en plus de leur activité professionnelle principale. Le présent article tente de répondre à la question de savoir si toutes les activités accessoires sont admissibles.

La Fusion de sociétés est la réunion juridique de deux ou plusieurs sociétés par transfert de patrimoine sans liquidation, les associés de la société transférante se voyant généralement attribuer des parts sociales ou des droits de sociétariat dans l'entité reprenante.

Le contrat de services informatiques peut être conclu pour des prestations très diverses dans le domaine de l’informatique. Les clauses contractuelles doivent être adaptées à ces prestations. Un contrat écrit ou des conditions générales de vente sont à recommander.

Les employeurs peuvent faire examiner par un médecin-conseil l'incapacité de travail alléguée d'un travailleur. Quand peut-on faire appel à un tel médecin et comment faut-il procéder?

Les employeurs sont légalement tenus de veiller à ce que le temps de travail de leurs collaborateurs soit enregistré et de mettre à leur disposition un système adéquat de saisie des temps. De nombreuses entreprises sont déjà passées à l’enregistrement électronique du temps de travail, notamment via des systèmes de reconnaissance biométrique. Depuis le 1er septembre 2023, la loi révisée sur la protection des données (nLPD) est entrée en vigueur et classe explicitement les données biométriques parmi les données particulièrement sensibles. Mais que faut-il prendre en compte, du point de vue de la protection des données, lors de l’utilisation de la Saisie biométrique du temps de travail ? Voici un bref aperçu.

Beaucoup d’entreprises gèrent encore la saisie des temps de travail de manière très classique et laborieuse, parfois avec des systèmes qui ne sont pas du tout à la hauteur des exigences modernes du marché du travail. Cette tâche administrative ne devrait-elle pas prendre le moins de temps possible ? La législation et la flexibilité qu’elle implique exigent littéralement le meilleur système possible d’enregistrement des temps. Il ne s’agit donc pas de savoir si vous devez en introduire un, mais quel type de Systèmes de saisie du temps de travail est le plus adapté à votre organisation.

La masse de travail effectuée par les personnes actives en Suisse augmente ; elle s’inscrit, selon l’Office fédéral de la statistique, à près de 7,6 milliards d’heures au total. Une partie de ces heures de travail ont aussi été effectuées en dehors du temps de travail « normal », relevant ainsi du travail supplémentaire Suisse. On constate que la ligne de démarcation entre temps de travail et temps libre a tendance à s’estomper.

Les collaborateurs rémunérés à l’heure peuvent-ils vraiment bénéficier d’heures supplémentaires? Et si oui, comment peuvent-elles être prises? Les réglementations légales et contractuelles ont le potentiel de mettre à l’épreuve le processus de versement des salaires.

Lors de la signature d’un contrat de travail, on trouve souvent des clauses stipulant que « Les heures de temps de travail supplémentaire font partie intégrante du salaire ». Les collaborateurs se posent à juste titre la question de savoir ce qu’il convient d’entendre exactement par là et si un tel procédé est admissible.

Nous examinons dans cet article les cinq principaux risques que l'on néglige souvent lors d'un programme de restructuration à grande échelle et comment ces risques peuvent être minimisés.

Dans la pratique, les certificats de travail sont généralement rédigés de manière bienveillante, même si, d’un point de vue juridique, l’exigence de véracité prévaut sur le principe de bienveillance. Découvrez ici les règles à respecter lors de la rédaction d’un certificat de travail.

Les prestations à mentionner et à évaluer dans un certificat de travail dépendent de différents facteurs, notamment les intérêts de l’entreprise qui émet le certificat, ceux du collaborateur concerné et les obligations d’information envers le destinataire du certificat, mais aussi ceux d’un futur employeur.

En Suisse, hormis les périodes de protection (art. 336c CO), un contrat de travail à durée indéterminée peut être résilié à tout moment par l'une ou l'autre des parties. En l'absence de juste motif de résiliation immédiate, les délais de résiliation/de congé contractuels ou légaux doivent être respectés et il convient d'examiner si une résiliation a été abusive du point de vue du droit du travail licenciement abusif.

Lorsqu'un travailleur a commis une faute, la même question revient sans cesse à l'esprit des employeurs: «Ai-je la possibilité de le licencier avec effet immédiat ou dois-je d'abord lui adresser un avertissement?» Il est très rare que l'on puisse répondre à cette question par oui ou par non. La plupart du temps, les cas sont complexes et la réponse est «cela dépend». Nous nous proposons, dans cet article, d’examiner le contexte dans lequel s'inscrivent les avertissements et un guide traitant de certains des cas pouvant survenir.

Le Tribunal fédéral a, dans son arrêt 4A_44/2021 du 2 juin 2021, relativisé sa jurisprudence antérieure en matière de licenciements abusifs en raison de l’âge. Le licenciement d’un CEO âgé de 60 ans, après environ 37 ans de service, n’a pas été considéré comme abusif, bien qu’il n’ait été ni entendu ni averti avant la résiliation, et qu’aucune solution alternative n’ait été envisagée. Cet article présente les évolutions récentes de la jurisprudence en la matière ainsi que les questions les plus fréquentes tirées de la pratique, à retrouver dans la FAQ consacrée aux licenciements abusifs en raison de l’âge.

Un licenciement pour cause de conflit sur le lieu de travail peut toutefois, dans certaines circonstances, être abusif (art. 336 CO). L’article suivant montre quelles mesures de conciliation doivent être prises par les employeurs avant de prononcer un tel licenciement et quand il convient de s’en abstenir.

S’il existe un juste motif qui requiert un licenciement immédiate, celui-ci doit être prononcé immédiatement. Cela vaut tant pour l’employeur que pour le travailleur. Ce n’est pas tant la situation désagréable dans laquelle on se trouve mais plutôt le motif qui est, en la matière, déterminant. C’est ce que montre le présent jugement du Tribunal fédéral.

L'absence de réglementation explicite dans le Code des obligations rend l'avertissement juridiquement incertain. Pourtant, l'avertissement est largement pratiqué et soulève des enjeux importants pour les employeurs. Voici les points essentiels à connaître.

Les personnes qui travaillent pour une collectivité publique (Confédération, cantons, communes) ne sont pas soumises au droit des obligations, mais au droit du personnel public. Les particularités à prendre en compte en matière de résiliation de rapports de travail de droit public sont présentées ci-dessous.